【正文】 所以說，相對于人性化制度完善的繁瑣復(fù)雜程度以及成本費(fèi)用的增加，管理者必須具有堅決執(zhí)行的魄力和勇往直前的毅力，畢竟彩虹總在風(fēng)雨后，沒有付出哪來回報。 以上這三種情況就是企業(yè)沒有給員工一個具有吸引力的發(fā)展空間所導(dǎo)致，其中具體原因可能多種多樣，甚至不是企業(yè)的原因?qū)е?，但如果一個企業(yè)真能站在員工的立場上用心的為員工考慮，將員工的一切潛在需要或者興趣所在都作為企業(yè)給員工提供發(fā)展空間的根據(jù)，那么，絕大多數(shù)的員工都會不舍得離開的，甚至不會想到要離開。 第二，初期員工流失。從這兩個問題的回答中可看出，個人求職最看重“良好的個人發(fā)展空間”，且遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于其他選擇項(xiàng)。單筆業(yè)務(wù)業(yè)績平均約為 4000 元，其中業(yè)務(wù)成本約 2020 元，員工提成 400 元。其主要業(yè)務(wù)流程如下：一，收集整理一定區(qū)域各公司或個人信息資料 。 對員工心理影響最大 的是 一個企業(yè)或組織的環(huán)境，這個環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。這種狀態(tài)下的員工將用心讓自己的工作效率稍高于標(biāo)準(zhǔn)水品，比如不再排斥在業(yè)余時間為工作盡些心力，也會想著怎樣降降低自己工作產(chǎn)生的成本費(fèi)用。 萬科是我國著名的房地產(chǎn)企業(yè)，其中的一個核心價值觀便是 倡導(dǎo) “健康豐盛的 人生 ”，強(qiáng)調(diào) 工作不僅僅是謀生的手段，工作本身應(yīng)該能夠給 員工 帶來快樂和成就感。公司實(shí)現(xiàn)流動辦公室制度，容許他可以在家里工作。 工作環(huán)境主要 從兩個 個方面體現(xiàn)：一是 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng) 格： 把員工當(dāng)作朋友，在工作之余多進(jìn)行平等的溝通，清晰界定工作和私人交往，讓每個人保持快樂的心情 。 在實(shí)踐中，管理者還發(fā)現(xiàn)馬斯洛的理念從整體上既通俗易懂，又有實(shí)用價值，可以幫助他們清理思路。因?yàn)閷τ诠椭鞫?，追求的不僅是利潤，更重要的是事業(yè)的發(fā)展。這些人權(quán)文書不是哪個階級或哪國統(tǒng)治者的發(fā)明創(chuàng)造或?qū)＠鞘澜绺鲊餐瑓f(xié)商的產(chǎn)物。 人權(quán)主義的發(fā)展導(dǎo)致企業(yè)家必須重視員工的感受 西方傳統(tǒng)人權(quán)概念主要體現(xiàn)為早期資產(chǎn)階級啟蒙學(xué)者提出的 “天賦人權(quán) ”學(xué)說 。 人性化管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 3 資本家對勞動者的剝削管理方式及生產(chǎn)效率 在資本主義社會里，資本家辦工廠，必須有一筆本錢，用來購買生產(chǎn)資料和招雇工人。在奴隸社會中，奴隸主在經(jīng)濟(jì)和上層建筑居于主導(dǎo)地位，奴隸占有制生產(chǎn)方式?jīng)Q定著整個社會的基本發(fā)展方向。 所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意 人性 要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式 。 在此本文首先討論了 人性化管理產(chǎn)生的歷史背景及發(fā)展 ，然后在此基礎(chǔ)上 對人性化管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系進(jìn)行分析 。 因?yàn)?，奴隸制生產(chǎn)關(guān)系的特點(diǎn)決定了生產(chǎn)效率的提高，并不能使奴隸自身的收入有所增長。尤其是１７世紀(jì)產(chǎn)業(yè)革命后，主要資本主義國家依賴生產(chǎn)技術(shù)的提高和生產(chǎn)工具的改進(jìn)，使勞動生產(chǎn)率大大提高。 20世紀(jì)以來，特別是第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以來，聯(lián)合國等國際組織先后通過了上百項(xiàng)國際人權(quán)文書。泰羅在他的主要著作人性化管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 5 《 科學(xué)管理原理 》 (1911 年 )中提出。馬斯洛于 1943 年在《人類激勵理論》論文中所提出 。薪酬 必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的 績效考評 結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 “靈活的上班時間，讓我可以自由地分配時間，在我最有生產(chǎn)力的時候才工作。所以企業(yè)組織與員工之間實(shí)際上存在著不宣的默契，二者都是為了求得良好的發(fā)展而相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納。 此工資水平條件下，員工處于一個“熱愛在此公司就業(yè)”的狀態(tài)。 4人們主張用“心”來“理”人，即必須從心理層面來管理員工，營造良好的心理軟環(huán)境，讓員工心情舒暢，這可能是使用物質(zhì)刺激法和規(guī)章約束法做不到的。首先忽略整天打電話的枯燥導(dǎo)致的多 50 個電話量給員工帶來的感受不同，而僅僅從成本上來考慮，平均每個電話費(fèi)用約為 元，則甲公司每個員工每天工作產(chǎn)生的電話成本比乙公司每個員工高 15 元。 在以前的一次上海高級人才面試會所作的滬上高級人才求職動態(tài)調(diào)查中，良好的個人發(fā)展空間被求職者所普遍看重。但是，秉著 “天生我才必有用的 ”信任，在此對試用員工在試用期的業(yè)績定為 500 元每月。從本文前述薪酬與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系上參考，一個老員工大概每月為企業(yè)創(chuàng)造平均 1000 元的利潤，而一個新錄用員工卻可能會帶來少于 700 元每月的成本負(fù)荷，也就是說企業(yè)沒流失一個老員工，就意味著每月 1700 元的損失，當(dāng)然，這種新老員工的差距會慢慢縮小，也可能有一天這個新員工會創(chuàng)造更高的利潤，但這是需要一個不短的過程的。 而本文的出發(fā)點(diǎn)就在于， 試圖 通過對人性化管理完善與否對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的具體影響，說明人性化管理的實(shí)施并不只是為了從人權(quán)主義的角度做的公益性管理工作，而是與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)有著直接的聯(lián)系。 本篇文章中還有許多內(nèi)容沒有得到充分的展開和 進(jìn)一步的挖掘，缺憾和不足在所難免，今后也會進(jìn)一步提高自己的應(yīng)用能力。 故而本性，并非是一直停留在 “人之初，性 本善 ”的，而是與受所處社會環(huán)境影響的。有可能是業(yè)績不能達(dá)到要求，有可能是在對企業(yè)有了半年多的了解之后，對企業(yè)發(fā)展的未來前景缺乏信心或者興趣。在此，以未能有效的給員工提供具有吸引力的發(fā)展空間的企業(yè)來說明。 得出甲乙公司業(yè)績相關(guān)數(shù)據(jù)如下（每月）： 公司 電話成本 成交量 業(yè)績 業(yè)務(wù)成本 員工基本工資 員工業(yè)績提成 環(huán)境成本 利潤 甲 1800 9 36000 18000 1200 3600 0 11400 乙 1350 15 60000 30000 1200 6000 100 21550 從此表可以看出，由于公司為員工考慮程度不同，所導(dǎo)致的最終利潤相差甚遠(yuǎn)。 以兩個公司對比為例，其中一家公司命其名為甲。 不良的組織環(huán)境造就出不良的員工心理，如在硬環(huán)境中，如果在分配上不公平，員工的勞動沒有相應(yīng)的薪資回報，他就會感覺到心理不舒服。 第三種情況，若是該公司老板更慷慨大氣一些，給員工開出的平均工資為 2500 甚至更高，則此工資遠(yuǎn)超出員工和社會對此工作的預(yù)期和估價，也遠(yuǎn)超出同行業(yè)甚至社會的工資水平，那么，該公司員工就處于“享受在此公司就業(yè)”的狀態(tài)，員工將害怕自己失去在此公司就業(yè)的機(jī)會，也害怕公司的收益不能再繼續(xù)支付他們的這種享受。 1 薪酬變化對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響 一個公司包含各種職位各種職能的崗位，所以工資不盡相同。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使人性化管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 8 他們感到最大的快樂。 二是 良好的工作環(huán)境 ： 方便的幫工用品擺放，美麗和諧的工作環(huán)境設(shè)計，能夠使員工保持良好的 心情 。 人性化管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 6 3 現(xiàn)代企業(yè)管理對人性化管理的重視 現(xiàn)代企業(yè)管理之薪酬制度對員工的激勵 如何獲得人術(shù)、留住人才、 用好人才成為企業(yè)界 的難題，其中最為關(guān)鍵的就是企業(yè)如何做好員工的激勵，如何用好薪酬這把雙刃劍，也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。 雷恩曾在《管理思想的演變》中提到“種子播下之后，科學(xué)管理很快就找到了一些其他的倡導(dǎo)者，他們努力使科學(xué)管理的思想和方法在更大的范圍內(nèi)發(fā)生影響。人類經(jīng)歷了石器時代到銅器時代，發(fā)明了制火技術(shù)、農(nóng)業(yè)技術(shù) (制陶技術(shù)、冶煉技術(shù) )、以紡織機(jī)和蒸汽機(jī)為代表的蒸汽機(jī)技術(shù)和電力技術(shù)。為了實(shí)現(xiàn)每個人的自我保存，自然法規(guī)定了相應(yīng)的行為規(guī)范，形成了相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。小商小販?zhǔn)掷锏呢泿挪环Q為資本，因?yàn)樗皇且詣兿鳛槟康?。 但同時， 奴隸社會是用赤裸裸的暴力維持的最野蠻的階 級社會。 放眼當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化是大趨勢，在這種形勢下，極有必要將企業(yè)管理提升到一個新的高度。 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的突出問題。 奴隸們 另外一種反抗方式便是 破壞新式工具 。資本就是能夠帶來剩余價值的價值。 從當(dāng)今世界的現(xiàn)實(shí)來看， 人權(quán)更不是資本主義國家的 專利。那么，在客觀工具技術(shù)的改進(jìn)對生產(chǎn)效率的刺激逐漸趨于低頻率低程 度之時，其它能提高效率的方面也漸漸被人們重視，人性化管理的發(fā)展也就勢在必然了。 而要真正發(fā)展出更加符合人性的管理理論，沒有心理學(xué)的幫助是做不到的。 薪酬分配的目的絕不是簡單地 “分蛋糕 ”，而是通過 “分蛋糕 ”使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。 然而 中國大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展處于企業(yè)發(fā)展的初級或者中級區(qū)域，主要問題在于在激烈的競爭環(huán)境中生存下去并且發(fā)展下去 ， 對企業(yè)員工的工作環(huán)境很不重視，急躁的老板，郁悶的員工， 強(qiáng)大的壓力也使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益受到了制約 。企業(yè)應(yīng)該以提升員工的職業(yè)發(fā)展為人力資源的核心目標(biāo)來建設(shè)管理體系。若按此公司營運(yùn)模式，一員工單月完成被要求的工作能為公司創(chuàng)造出 3000 元的業(yè)績，扣除此員工工作產(chǎn)生的除工資外的其它營運(yùn)成本 400，則此員工在此“愿意在此公司就業(yè)”的狀態(tài)下為該公司創(chuàng)造了 600 元的純利潤。 根據(jù)以 上情況，可以得出員工平均工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的如下數(shù)據(jù)關(guān)系 : 員工平均工資 其他營運(yùn)成本 業(yè)績 純利潤 利潤率