【正文】 最后我要感謝我的班主任老師以及任課老師， 還要感謝我的同學(xué)四 年來對我學(xué)習(xí)、生活的關(guān)心和幫助。老師，本課題在選題及研究過程中得到他的悉心指導(dǎo)。 本篇文章中還有許多內(nèi)容沒有得到充分的展開和 進(jìn)一步的挖掘，缺憾和不足在所難免，今后也會進(jìn)一步提高自己的應(yīng)用能力。人性化管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 16 致謝 論文寫到這里即將劃上句點(diǎn)，也昭示著我們就要與這四 年美好的大學(xué)時光揮手告別。畢竟思考、創(chuàng)新與優(yōu)化都是人最擅長的。 而本文的出發(fā)點(diǎn)就在于， 試圖 通過對人性化管理完善與否對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的具體影響，說明人性化管理的實(shí)施并不只是為了從人權(quán)主義的角度做的公益性管理工作，而是與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)有著直接的聯(lián)系。當(dāng)組織不愁沒人為其工作之時，誰還想著做這種繁瑣、細(xì)致化的工作。其實(shí)，人性化管理理論早已為人所熟知，國內(nèi)社會各 管理者也都給予承認(rèn)，但大多都由心向往之最終不了了之。具體分析起來，似乎要實(shí)現(xiàn)組織的人性化管理是一種繁瑣而難以掌控的工作。管理，就是組織通過對各種資源的調(diào)配和利用，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)目的的過程。 故而本性，并非是一直停留在 “人之初，性 本善 ”的，而是與受所處社會環(huán)境影響的。因為他們沒有離開的需要，而需要是所有行動的動機(jī)。再怎么慢慢減少，也是在虧損。從本文前述薪酬與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系上參考，一個老員工大概每月為企業(yè)創(chuàng)造平均 1000 元的利潤，而一個新錄用員工卻可能會帶來少于 700 元每月的成本負(fù)荷，也就是說企業(yè)沒流失一個老員工，就意味著每月 1700 元的損失，當(dāng)然，這種新老員工的差距會慢慢縮小，也可能有一天這個新員工會創(chuàng)造更高的利潤，但這是需要一個不短的過程的。留不住這樣的員工，說明企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)滯后于社會平均水平或者說該企業(yè)面臨潰敗的風(fēng)險，當(dāng)然，這也是要看流失程度的，畢竟不是所有的員工離職原因都是企業(yè)能夠解決的（但企業(yè)必須應(yīng)該有試圖解決的意向）。這個階段的員工流失對企業(yè)來說是非常不劃算的。 人性化管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 14 第三，老員工流失。企業(yè)必須給員工描繪一個具有瞻仰性、向往性和可實(shí)現(xiàn)性的前景。有可能是業(yè)績不能達(dá)到要求，有可能是在對企業(yè)有了半年多的了解之后，對企業(yè)發(fā)展的未來前景缺乏信心或者興趣。也即在入職半年以后，一年以內(nèi)的員工流失。即，每一個試用員工的離開都是在對公司欠債的情況下溜掉的，并且是光明正大的溜掉，公司沒有任何理由追索。但是，秉著 “天生我才必有用的 ”信任，在此對試用員工在試用期的業(yè)績定為 500 元每月。再加上試用員工也 是需要付工資的，以較低的 1000 元為標(biāo)準(zhǔn)。假設(shè)一個公司在這樣一場招聘會中最終錄用了 5 人，則從決定錄用的那一刻開始，這五個試用員工就已經(jīng)承擔(dān)了公司160 元的招聘成本。 首先，這個階段的員工流失，必然意味著公司對其的招聘和培訓(xùn)工作全是成了無用功，而這些工作又是以一定的成本為代價和支持?？纱笾路譃椋? 第一，試用期員工流失。在此，以未能有效的給員工提供具有吸引力的發(fā)展空間的企業(yè)來說明。但是，如何給員工一個良好的發(fā)展空間，這不僅僅指職位的晉升，也不僅僅是薪酬福利的提高。對個人希望企業(yè)為人才提供的條件，有１９ .３％的被調(diào)查者認(rèn)為和諧融洽的工作及人際關(guān)系的環(huán)境；良好的企業(yè)、個人發(fā)展空間及合理的升遷機(jī)會占５７ .９％；有競爭力的薪資及完備的福利占２３ .８％。 在以前的一次上海高級人才面試會所作的滬上高級人才求職動態(tài)調(diào)查中，良好的個人發(fā)展空間被求職者所普遍看重。那么，如何增加員工歸屬感，使員工一只愿意在企業(yè)工作下去，就應(yīng)該成為企業(yè)管理者不得不重視的問題。而從企 業(yè)角度來看，雖然說新鮮血液的流入總是能給企業(yè)帶來一些生機(jī)，保持和跟上社會觀念變化的節(jié)奏，但是必須明白，具有一批穩(wěn)定的，經(jīng)過組織花費(fèi)心血培養(yǎng)員工，在與企業(yè)的磨合度、對企業(yè)文化理念的理解支持、業(yè)務(wù)的熟練和專業(yè)性、對企業(yè)的貢獻(xiàn)意愿、忠誠度、可信任性上都不是不斷更換的員工可以比擬的。今天需要的東西明天不一定需要，今天的愛好興趣也只能確定在今天。管理者要花大量的心思去研究員工工作狀況，真正用心去把握員工的心思，從員工的角度考慮，幫助員工提高其工作效率，不能認(rèn)為我雇傭了員工，給了他工資，他就必須自己去好好為 我工作，企業(yè)必須提供一切的方便和幫助，要樹立“員工的事就是公司的事”的心態(tài)甚至是制度。 得出甲乙公司業(yè)績相關(guān)數(shù)據(jù)如下（每月）： 公司 電話成本 成交量 業(yè)績 業(yè)務(wù)成本 員工基本工資 員工業(yè)績提成 環(huán)境成本 利潤 甲 1800 9 36000 18000 1200 3600 0 11400 乙 1350 15 60000 30000 1200 6000 100 21550 從此表可以看出，由于公司為員工考慮程度不同，所導(dǎo)致的最終利潤相差甚遠(yuǎn)。 但由于乙公司基于員工個人工作方面的照顧，設(shè)備配置更有利于員工，所以投入了更大的成本，平均到每個員工每個月，大概為軟件平臺 50 元，電腦、筆記本等 50 元。根據(jù)觀察，假定每月每 10 個意向客戶中有一個最終合作成功。首先忽略整天打電話的枯燥導(dǎo)致的多 50 個電話量給員工帶來的感受不同，而僅僅從成本上來考慮，平均每個電話費(fèi)用約為 元，則甲公司每個員工每天工作產(chǎn)生的電話成本比乙公司每個員工高 15 元。這樣，該公司員工的所有工作都是在上班時間完成，下班后全身心的休息，每天精神飽滿。所以每個員工都只需要從電腦上搜索資料然后即時查詢相關(guān)信息，即時電話確認(rèn)，確定意向客戶。 另一家公司乙，該公司配置為：每個員工一部電話，一臺電腦，三個筆記本。而且資料效率并不高，兩個小時整理的資料總量為 200 條，有效資料大概 100 條，最終能達(dá)成交易的卻可能一個都沒有，并且這種情況的頻率很高。 以兩個公司對比為例，其中一家公司命其名為甲。二、找出潛在客戶的相關(guān)業(yè)務(wù)需要；三、聯(lián)系潛在客戶篩選出有意向的客戶；四，商談合作事宜；五、簽訂合 同，辦理業(yè)務(wù)。 以知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)公司為例，此類公司主要提供商標(biāo)、版權(quán)、專利的注冊與維護(hù)的服務(wù)。人們主張用“心”來“理”人，即必須從心理層面來管理員工，營造良好的心理軟環(huán)境，讓員工心情舒暢，這可能是使用物質(zhì)刺激法和規(guī)章約束法做不到的。當(dāng)管理者使用資金、紅利來激勵人性化管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 11 員工的時候，當(dāng)管理者越來越完善的規(guī)章制度約束員工的時候，一切為了獲得“人心”，獲得積極性與創(chuàng) 造性。 薪金、辦公環(huán)境等硬環(huán)境相對來說還比較好把握，只要實(shí)力夠了，能夠達(dá)到一定的員工心理預(yù)期，那么硬環(huán)境就基本上可以了。硬環(huán)境是良好組織環(huán)境的基礎(chǔ)，但在同等的硬環(huán)境條件下，軟環(huán)境就變得至關(guān)重要了。在日常工作中，如果員工和同事相處不好，以至于每日如芒刺在級，情緒低落，那么他怎么能干好工作，又怎么可能有積極的工作態(tài)度呢？因此可以 說，正是環(huán)境在造就員工心理。 不良的組織環(huán)境造就出不良的員工心理，如在硬環(huán)境中，如果在分配上不公平，員工的勞動沒有相應(yīng)的薪資回報，他就會感覺到心理不舒服。薪金、辦公條件等物質(zhì)環(huán)境可以被稱為硬環(huán)境；而良好的人際關(guān)系、和諧的企業(yè)文化、寬容而包容的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)都屬于軟環(huán)境。當(dāng)管理者談?wù)搯栴}員工的時候，首先要問一下自己：造成這些問題的心理是怎樣形成的？人是活的，人會變，人有情緒，有自尊心，員工之所以會有心理問題就是因為他們一直處在復(fù)雜的環(huán)境中。 4所以，作為一個管理者，觀察點(diǎn)就不能是表面數(shù)字的加減，而應(yīng)該是一種投入與產(chǎn)出之間的比率關(guān)系。這樣，此雇傭成本為 2500 元的員工，為該人性化管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 10 公司創(chuàng)造的純利潤將達(dá)到 1300 元。在這種狀態(tài)，公司將達(dá)到一種最佳發(fā)展勢頭，公司各運(yùn)作環(huán)節(jié)都將因為各個員工的精心竭力而處于不斷趨于更優(yōu)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。此時，員工將真正與公司的利益融為一體，一榮俱榮，一損 俱損，真正的樹立起主人翁心態(tài)。 第三種情況，若是該公司老板更慷慨大氣一些，給員工開出的平均工資為 2500 甚至更高，則此工資遠(yuǎn)超出員工和社會對此工作的預(yù)期和估價，也遠(yuǎn)超出同行業(yè)甚至社會的工資水平，那么，該公司員工就處于“享受在此公司就業(yè)”的狀態(tài)，員工將害怕自己失去在此公司就業(yè)的機(jī)會，也害怕公司的收益不能再繼續(xù)支付他們的這種享受。則在該公司營運(yùn)模式之下，采用保守數(shù)據(jù)，此員工將為公司創(chuàng)造出 3300元的業(yè)績，而此員工工作產(chǎn)生的除工資外的其它營運(yùn)成本將降為 300 元，如此算來，此員工在“熱愛在此公司就業(yè)”的狀態(tài)下為該公司創(chuàng)造了 800 元的純利潤。那么，為了不被此公司拒絕，不被輕易的更換。 此工資水平條件下，員工處于一個“熱愛在此公司就業(yè)”的狀態(tài)。 第二種情況，由于依然是此公司 A，所以其所有資源狀況和所有環(huán)境都與第一種情況處于絕對無差異。在這種狀態(tài)下，員工只會按公司的崗位要求來完成工作。以單月為標(biāo)準(zhǔn)營運(yùn)周期。在此，因為是探討一個公司薪酬改變進(jìn)而引發(fā)員工積極性的變化與公司整體經(jīng)濟(jì)效益改變之間的關(guān)系，所以，將假設(shè)一個全公司員工平均工資，也就是說忽略職位職能的差別。 1 薪酬變化對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響 一個公司包含各種職位各種職能的崗位，所以工資不盡相同。通過企業(yè)，職員不僅要滿