【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 構(gòu)和設(shè)計(jì)原則開(kāi)發(fā)能力模型開(kāi)發(fā)并執(zhí)行相關(guān)工具和流程制定企業(yè)績(jī)效管理和報(bào)酬戰(zhàn)略衡量執(zhí)行結(jié)果能力與能力薪資掛鉤的幾種方案?公司價(jià)值觀?值得信賴?判斷力?勇氣與自信職能專家 價(jià)值創(chuàng)造,職位評(píng)價(jià)法。將能力與薪資掛鉤的最常見(jiàn)方法是借助職位評(píng)價(jià)過(guò)程 來(lái)實(shí)現(xiàn)。即在傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法中，用與能力相關(guān)的要素部分或全 部替代傳統(tǒng)的報(bào)酬要素。,直接能力分類法。這種方法與上面所說(shuō)的職位評(píng)價(jià)法幾乎是完全相 反的做法，它完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位的情況來(lái)進(jìn)行基 本薪酬等級(jí)的劃分，是真正意義上的能力薪資體系。 ,傳統(tǒng)職位能力定薪法。在這種方法中，員工依然會(huì)因?yàn)殚_(kāi)發(fā)能力而 獲得報(bào)酬，但是關(guān)于職位和薪資的概念都更為傳統(tǒng)。,行為目標(biāo)達(dá)成加薪法。這是一種根據(jù)基于能力的行為目標(biāo)達(dá)成度來(lái) 確定加薪水平的做法。 ,能力水平變化加薪法。這種方法將員工的薪資水平直接與對(duì)其總體 能力水平的變化情況所做的評(píng)價(jià)掛鉤。 三大薪資體系的比較 基于職位、技能和能力的三大薪酬結(jié)構(gòu)比較以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（ ）? 薪酬結(jié)構(gòu)? 以所完成的工作和市場(chǎng)為基礎(chǔ)? 價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象? 報(bào)酬要素? 價(jià)值的量化? 報(bào)酬要素等級(jí)的權(quán)重? 轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制? 賦予反映標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)的點(diǎn)數(shù)? 薪酬提升? 晉升? 管理者的關(guān)注重點(diǎn)? 員工與工作的匹配? 晉升與配置? 通過(guò)工作、薪酬和預(yù)算控制成本以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（ ）? 員工的關(guān)注點(diǎn)? 尋求晉升以掙到更多的薪酬? 程序? 職位 分析? 職位 評(píng)價(jià)? 優(yōu)點(diǎn)? 清晰的期望? 進(jìn)步的感覺(jué)? 根據(jù)所完成工作的價(jià)值支付薪酬? 缺點(diǎn)? 潛在的官僚主義? 潛在的靈活性不足以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（ ）? 薪酬結(jié)構(gòu)? 以經(jīng)過(guò)認(rèn)證的技能以及市場(chǎng)為基礎(chǔ)? 價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象? 技能板塊? 價(jià)值的量化? 技能水平? 轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制? 技能認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià)? 薪酬提升? 技能的獲得? 管理者的關(guān)注重點(diǎn)? 有效地利用技能? 提供培訓(xùn)? 通過(guò)培訓(xùn)、技能認(rèn)證和工作安排控制成本以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（ ）? 員工的關(guān)注點(diǎn)? 尋求技能的提高? 程序? 技能分析? 技能認(rèn)證? 優(yōu)點(diǎn)? 持續(xù)性學(xué)習(xí)? 靈活性? 人員使用數(shù)量的精簡(jiǎn)? 缺點(diǎn)? 潛在的官僚主義? 對(duì)成本控制的要求較高以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（ ）? 薪酬結(jié)構(gòu)? 以能力或能力開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)為依據(jù)? 價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象? 能力? 價(jià)值的量化? 能力水平? 轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制? 能力認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià)? 薪酬提升? 能力開(kāi)發(fā)? 管理者的關(guān)注重點(diǎn)? 確保能力帶來(lái)價(jià)值增值? 提供能力開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)? 通過(guò)能力認(rèn)證和工作安排控制成本以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（ ）? 員工的關(guān)注點(diǎn)? 尋求能力的提高? 程序? 能力分析? 能力認(rèn)證? 優(yōu)點(diǎn)? 持續(xù)學(xué)習(xí)? 靈活性? 水平流動(dòng)? 缺點(diǎn)? 潛在的官僚主義? 要求成本控制 第五章薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性第一節(jié)薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用203。 吸引、保留和激勵(lì)員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見(jiàn)的。 203。 控制勞動(dòng)力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本作為競(jìng)爭(zhēng)手段的企業(yè)中。203。 塑造企業(yè)形象。 酬水平對(duì)于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力以及對(duì)于人力資源的態(tài)度。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策203。較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者 ；203。高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用 ；203。較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本，有助于改進(jìn)員工的工作 績(jī)效 ；203。較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性地為員工加薪薪 酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本 ；203。較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠?wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提 高公司的形象和知名度 。 不過(guò)，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力 調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：領(lǐng)袖政策? 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以 全額 反映來(lái)年預(yù)期的市場(chǎng)增長(zhǎng)幅度。? 薪資水平調(diào)整至年底的預(yù)期水平，在全年中都比市場(chǎng)水平高，在年底與市場(chǎng)水平持平。 競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之二：追隨政策203。 力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等；203。 確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動(dòng)者方面的能力大體上與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同；203。 避免使組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利地位；203。 不能為雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：追隨政策4 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以 半額 反映來(lái)年預(yù)期的市場(chǎng)增長(zhǎng)幅度。4 薪資水平確定在半年以后的水平上，在上半年薪資水平高于市場(chǎng)水平，但是在下半年中低于市場(chǎng)水平。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之三：拖后政策203。 制訂跟蹤競(jìng)爭(zhēng)性薪資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。203。 如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來(lái)收益，那么這會(huì)增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會(huì)有利于提高生產(chǎn)率。調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：拖后政策? 對(duì)數(shù)據(jù) 不進(jìn)行調(diào)整 ，即不考慮來(lái)年可能出現(xiàn)的市場(chǎng)增長(zhǎng)。? 薪資水平確定在年初的競(jìng)爭(zhēng)性水平上，結(jié)果導(dǎo)致自己的薪資在全年都低于市場(chǎng)水平。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之四：混合政策203。 一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策。203。 根據(jù)職位族確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：4 關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場(chǎng)水平；4 其他群體的薪資低于或等于市場(chǎng)水平。203。 根據(jù) 薪酬的 構(gòu)成來(lái)確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策： 4 薪酬總額高于市場(chǎng)水平；4 基本 薪酬 低于市場(chǎng)水平 ；4 獎(jiǎng)勵(lì)性 薪酬 或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平；4 福利等于或高于市場(chǎng)水平。第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素外部競(jìng)爭(zhēng)性與勞動(dòng)力市場(chǎng) 產(chǎn)品市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)資本市場(chǎng)勞動(dòng)者資本供給者企業(yè)消費(fèi)者相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定F 對(duì)同一職業(yè)或同種技能的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的雇主。F 對(duì)同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的雇主。F 同行業(yè)的雇主。F 組織規(guī)模類似的雇主。外部競(jìng)爭(zhēng)性的影響因素產(chǎn)品市場(chǎng)因素8 競(jìng)爭(zhēng)程度8 產(chǎn)品需求水平勞動(dòng)力市場(chǎng)因素187。 需求的性質(zhì)187。 供給的性質(zhì)組織因素} 行業(yè)} 戰(zhàn)略} 規(guī)模} 管理者產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響a 產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度。 企業(yè)所在的產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競(jìng)爭(zhēng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)、寡頭及壟斷四種不同的類型。 a 企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平。 假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動(dòng)力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價(jià)格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。 企業(yè)特征要素對(duì)薪酬水平的影響a 行業(yè)因素。 企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會(huì)受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。a 企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。a 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)于薪酬水平的影響無(wú)疑是非常直接的。a 企業(yè)的薪酬支付意愿對(duì)于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響第三節(jié)市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的定義與作用217。 薪酬調(diào)查（ Compensation Survey）：是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過(guò)程。217。 薪酬調(diào)查能夠提供一個(gè)組織在制訂相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要的資料。薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟準(zhǔn)備階段 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報(bào)告a 審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式 ；a 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次 ；a 界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，明確調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量 ；a 選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容 ；a 核查數(shù)據(jù)；a 分析數(shù)據(jù) ：頻度分析 趨中趨勢(shì)分析 離散分析回歸分析 薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)? 標(biāo)志性特征? 財(cái)務(wù)狀況? 規(guī)模? 結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征? 日期? 工作? 個(gè)人? 薪資國(guó)際資料薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（ ）一、 一般信息1.公司名稱： 2.聯(lián)系方式： 第一聯(lián)系人 第二聯(lián)系人姓名： 　　　　　　　　　 　　　　 職位： 　　　　　　　　　電話： 　　　　　　　　　 傳真： 　　　　　　　　　　 　通訊地址： 　　　　　　　 　　　　 Email地址： 　　　　　　　　　3.行業(yè)類型：□　銀行業(yè)　　　　　　　　 □　石油／化工／能源業(yè)□　建筑業(yè)　　　　　　　　 □　醫(yī)藥保健業(yè)□　消費(fèi)品行業(yè)　　　　　　 □　零售業(yè)□　跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)　　　　 □　電信業(yè)□　高科技行業(yè)　　　　　　 □　交通業(yè)□　保險(xiǎn)業(yè)　　　　　　　　 □　貿(mào)易□　制造業(yè)　　　　　　　　 □　房地產(chǎn)業(yè)□　其他行業(yè)（請(qǐng)注明）： 　　　　　　　4.公司主要股東及其所占份額 ， ， 5.中國(guó)本土員工數(shù)量： 北 京 上 海 廣 東□管理層： □非管理層： □操作層： 6.公司雇用的其他類型員工包括：歸國(guó)華裔雇員： 香港雇員： 外派雇員 ： *注：l管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個(gè)公司或某一個(gè)部門(mén)工作的人，比如部門(mén)經(jīng)理中高層管理人員。l非管理人員：負(fù)責(zé)部門(mén)或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長(zhǎng)、秘書(shū)、司機(jī)等。l操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡(jiǎn)單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人?！匠暾{(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（ ） 管理人員 非管理人員 操作人員有保障的獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？ 168。有168。沒(méi)有個(gè)月168。有168。沒(méi)有個(gè)月168。有168。沒(méi)有個(gè)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金252。過(guò)去 12個(gè)月支付的浮動(dòng)獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？168。有168。沒(méi)有個(gè)月168。有168。沒(méi)有1