制度設(shè)計(jì)與績(jī)效管理(編輯修改稿)
2025-02-14 05:18 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 資以外，大多持有公司期權(quán) /股份，可以分紅，他們的利益和公司的利益息息相關(guān) ?公司內(nèi)上下級(jí)之間雖然有等級(jí)差異，但彼此相互尊重。打破行政級(jí)別的制約，尊重一線業(yè)務(wù)員工 ?鼓勵(lì)員工利用職務(wù)之便進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵(lì)員工創(chuàng)業(yè)，公司入股做到雙贏 ?績(jī)效管理 績(jī)效 ?績(jī)效的概念 ? performance，也稱為業(yè)績(jī)、成效。反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。 ?績(jī)效管理是管理者的基本技能 ? 拉姆 .查蘭的領(lǐng)導(dǎo)力模型中：擔(dān)任一線經(jīng)理和員工階段存在巨大轉(zhuǎn)變，他們的工作成果不再是通過(guò)自己親自做來(lái)獲得，而是通過(guò)自己的下屬和團(tuán)隊(duì)去獲得。但多數(shù)人不愿改變自己的工作方式 ? 因?yàn)橐痪€經(jīng)理往往是業(yè)績(jī)優(yōu)異的員工提拔上來(lái)，他們往往擅長(zhǎng)某一工作而插手下屬的工作 ? 一線經(jīng)理的工作要從親力親為轉(zhuǎn)變?yōu)椋?績(jī)效監(jiān)督、教練輔導(dǎo)與反饋、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)、溝通與營(yíng)造工作氛圍 績(jī)效管理的核心目的 ?提高下屬的績(jī)效，提升管理效能 ? 評(píng)估下屬的技能水平，看看下屬缺乏哪些技能并設(shè)法增強(qiáng) ? 加強(qiáng)激勵(lì)力度，好讓已經(jīng)具備適當(dāng)技能的人能創(chuàng)造更高績(jī)效 績(jī)效的分類 關(guān)注結(jié)果還是關(guān)注過(guò)程？ ?考核的主體是直線管理者 ? 滿足日常管理需要 ? 信息最充分 ?考核應(yīng)該自上而下推行 ——強(qiáng)化針對(duì)中高層管理的考核和激勵(lì) ? 目標(biāo)是自上而下分解 ? 通過(guò)績(jī)效管理梳理管理者的思路 ? 村看村、戶看戶，群眾看干部 ?考核要實(shí)現(xiàn)部門(mén)與員工的聯(lián)動(dòng)，形成利益共同體 目標(biāo)要分解為績(jī)效計(jì)劃 ?戰(zhàn)略目標(biāo) ? 戰(zhàn)略地圖分解 ? 關(guān)鍵戰(zhàn)略要素與戰(zhàn)略 KPI ? 分解戰(zhàn)略 KPI，關(guān)注 KPI的協(xié)同性 ?戰(zhàn)略是績(jī)效管理的根本 ?依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)層次分解，形成各層級(jí)的考核指標(biāo) ?通過(guò)激勵(lì)和考核使所有員工的工作是支持戰(zhàn)略的。 將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榭刹僮鞯目己酥笜?biāo) ?梳理公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：利用戰(zhàn)略地圖分解關(guān)鍵成功因素 ?解釋關(guān)鍵成功因素并賦值 ?分解關(guān)鍵成功因素 ?確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)并定義 ?形成績(jī)效合約 舉例：梳理公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 解釋關(guān)鍵成功要素并賦值 分解關(guān)鍵成功要素 指標(biāo)類別與員工責(zé)任 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重在不同層級(jí)員工中的分配 70% 20% 10% 10% 30% 60% 40% 30% 50% 20% 20% 40% 指標(biāo)類別與員工責(zé)任 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重在不同職能員工中的分配 明確 KPI的含義 明確 KPI的含義 明確 KPI的含義 形成績(jī)效合約 績(jī)效目標(biāo)的“討價(jià)還價(jià)” ?上下級(jí)對(duì)于目標(biāo)的討價(jià)還價(jià)是伴隨著目標(biāo)與計(jì)劃的可行性與有效性的互動(dòng)討論，通過(guò)這個(gè)過(guò)程形成共識(shí)，目標(biāo)才能確立。 ?討價(jià)還價(jià)是積極的行為 ?目標(biāo)管理要求上司和下屬在互相尊重的前提下，共同參與、互動(dòng)討論、共同制定目標(biāo)的雙向溝通方式 為何績(jī)效目標(biāo)總是得不到認(rèn)可？ ?原因 1：信息不對(duì)稱 ? 員工對(duì)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)、可能發(fā)生的市場(chǎng)變化、資源支持等不了解，存在視野的局限性 ?原因 2：目標(biāo)過(guò)高，脫離實(shí)際 ? 認(rèn)真聽(tīng)取反饋，必要的資源支持 ?原因 3：目標(biāo)分解與輔導(dǎo)過(guò)程缺失，員工不知道如何完成任務(wù) ? 頭腦風(fēng)暴，找出完成方法，以及需要的資源條件 ?原因 4：激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)存在局限 ? 檢討激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)積極性 ?原因 5：怕暴露自己的缺點(diǎn)和能力不足 ? 引導(dǎo)與輔導(dǎo)，幫助解決困難 ?缺乏信任 ? 上司保持公正性和客觀性 過(guò)程可控，結(jié)果才可控 ?多數(shù)管理者認(rèn)為，制定完績(jī)效合約，確定績(jī)效目標(biāo)后，就等著績(jī)效評(píng)價(jià)，或期望員工會(huì)自動(dòng)給出績(jī)效結(jié)果。這種方法多數(shù)情況下是失敗的 ?管理就是要管過(guò)程 ? 過(guò)程可控，結(jié)果才可控 ?績(jī)效輔導(dǎo)是在績(jī)效管理中對(duì)員工態(tài)度、行為、技術(shù)和能力進(jìn)行指導(dǎo)和教練，并給與支持和資源幫助以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的管理行為。 績(jī)效輔導(dǎo)的常見(jiàn)誤區(qū) ?工作太忙，沒(méi)時(shí)間輔導(dǎo)員工 ?員工能力強(qiáng)，不需要輔導(dǎo) ?與其輔導(dǎo)，不如自己親自做又快又好 ?員工太笨，沒(méi)法輔導(dǎo) ?自己也不知道怎么做輔導(dǎo) ?不知道員工需要輔導(dǎo)什么 績(jī)效
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