【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 中的人力資源解決方案）； 3．員工職業(yè)生涯指導(dǎo) 六．人力資源部門專業(yè)人員構(gòu)成 ? 一般地，在一個(gè)大公司人力資源管理部門的職位包括薪資與福利管理人員、工作分析人員、就業(yè)與招募主管人員、專職培訓(xùn)人員、雇員關(guān)系專門管理人員、安全主管人員等。現(xiàn)將各種職位的職責(zé)舉例如下： ? 雇員招募人員：制定有效的招聘計(jì)劃，同周圍社區(qū)保持聯(lián)系并經(jīng)常地搜尋合格的求職者。 ? 工作分析人員：搜尋并審查與工作職責(zé)有關(guān)的（如崗位與職務(wù)的內(nèi)容、職責(zé)、工作特征、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、勞動(dòng)條件及任職所需要的資質(zhì)等）詳細(xì)信息，為編寫工作說明書做好準(zhǔn)備。 ? 薪資管理人員：擬定薪資計(jì)劃，管理制定各種員工的福利計(jì)劃。 ? 專職培訓(xùn)人員：負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動(dòng)的計(jì)劃、組織、指揮工作。 ? 勞資關(guān)系專家：就與勞資關(guān)系有關(guān)的所有問題向資方建議。 七、直線和職能人力資源管理功能的協(xié)調(diào) ? 雖然直線和職能職權(quán)人員都要對(duì)人力資源開發(fā)與管理盡職盡責(zé)，但兩者是有分有合的。例如，在招募和雇傭員工時(shí)，大致有以下分工：首先，由直線管理人員負(fù)責(zé)確定填補(bǔ)某一職位空缺的人員所具備的具體資格，即明確在何時(shí)、何地為何部門配置何員工。這主要屬于直線管理人員的工作范疇。其次，由人力資源管理部門來組織招募合格的求職者，并組織面談和考核。這主要由職能管理人員 來完成。最后，向直線管理人員推薦候選人，由直線管理人員決定人選。在人力資源管理的其他方面如培訓(xùn)、報(bào)酬、勞資關(guān)系、就業(yè)保障和工作安全等，二者也基本相同。 ? 以上表明 ， 在現(xiàn)代人力資源管理的視野內(nèi) ，直線經(jīng)理對(duì)人力資源管理的職責(zé)得到加強(qiáng) ，人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位得到提高 ， 它更多地從事人力資源規(guī)劃 、 各項(xiàng)政策與制度的制定與監(jiān)督 ， 更多地為直線經(jīng)理提供人事服務(wù) 。 ? 至于員工在人力資源開發(fā)與管理方面責(zé)任主要有員工由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 八、企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)要求 ? 要提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位和人力資源管理的專業(yè)水平 ， 還必須確保企業(yè)的人力資源管理者具備勝任現(xiàn)代人力資源管理工作的能力 。 那么 ， 作為一個(gè)人力資源管理者需要具備哪些素質(zhì)才能滿足當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的要求呢 ？ ? 一般地來講 ， 作為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者首先要具備人力資源管理的專業(yè)知識(shí) 、 技術(shù)和技能 ， 精通人員調(diào)配 、 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 、 獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng) 、 組織設(shè)計(jì)等方面的業(yè)務(wù)； ? 其次 ， 能夠具備戰(zhàn)略思維 、 眼光 ， 參與企業(yè)戰(zhàn)略層面的決策 ， 具有商業(yè)敏銳性 、協(xié)調(diào)外部管理等； ? 第三 ， 具備出色的人際溝通能力和人際親和力 ， 在公司內(nèi)外取得他人 ， 尤其是其服務(wù)對(duì)象的信賴 ， 既堅(jiān)持原則又能取得信任 ， 具有處理良好的人際關(guān)系技巧和影響 ， 這也是決定人力資源管理者工作績(jī)效的關(guān)鍵因素 。 具體來說 ， 有四個(gè)方面的要求：一是政治影響力 。人力資源管理者需要在各種利益相關(guān)者中維持利益的平衡 ， 運(yùn)用自己的影響力去推動(dòng)企業(yè)高層與一線管理者實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo) 。 二是創(chuàng)造力 。人力資源管理者面對(duì)人力資源問題 ， 積極思考 ， 提出不只是一種解決方法與想法 、 方案 。 三是客戶服務(wù)能力 。 能夠與業(yè)務(wù)部門建立密切關(guān)系 ， 盡可能滿足他們的要求 ， 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 。 四是合作能力 。 與業(yè)務(wù)部門建立信任關(guān)系 ， 及時(shí)溝通情況信息 ， 充分運(yùn)用各種支持性服務(wù) ， 運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的技能 ， 對(duì)別人的想法與建議采取開誠(chéng)布公的態(tài)度 。 資料：美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì) —— 道德守則 作為人力資源管理協(xié)會(huì)成員之一 ， 我宣誓： 維護(hù)最高的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人品行； 在人力資源管理領(lǐng)域中不斷努力進(jìn)??； 支持協(xié)會(huì)發(fā)展人力資源管理專業(yè)的目標(biāo)； 促進(jìn)我的雇主將公平 、 平等地對(duì)待雇員作為首要任務(wù)； 努力使我的雇主不僅在金錢上獲利 ， 而且通過支持和鼓勵(lì)有效地雇用而獲利； 使雇員和公眾了解和信任我的雇主的經(jīng)營(yíng)方針； 忠于我的雇主 ， 并追求雇主的目標(biāo)與公眾的目標(biāo)相一致； 保證我的雇主的所有做法均不違反法律和法規(guī)； 決不利用我的職位以任何方式為自己謀取特權(quán)和利益； 保守秘密； 幫助公眾更好地理解人力資源管理的作用 。 這個(gè)人力資源管理協(xié)會(huì)成員道德守則是為了促進(jìn)和支持其會(huì)員的最高標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人品行和專業(yè)水平 。 要求協(xié)會(huì)會(huì)員遵守這一守則 ， 這一守則也使公眾對(duì)人力資源管理專業(yè)的服務(wù)樹立信心 。 九、人力資源經(jīng)理的技能 ? 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人力資源的經(jīng)理要想在公司全面決策中發(fā)揮更大的作用，必須具備業(yè)務(wù)技能，人際信任，人力資源管理技能與變革等一整套的技能。 ? 業(yè)務(wù)技能：商業(yè)敏銳性、顧客導(dǎo)向、外部關(guān)系 ? 人際信任：信任、建立私人關(guān)系、堅(jiān)持原則、勇氣 ? 人力資源管理技能：人員調(diào)配、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、溝通、組織設(shè)計(jì) ? 變革的技能：人際關(guān)系技巧和影響、解決問題的技能、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、創(chuàng)新和創(chuàng)造力 十、人力資源經(jīng)理未來面臨的主要變化 ? 21世紀(jì)使人力資源經(jīng)理面臨著新的發(fā)展時(shí)代 。 這是一個(gè)以知識(shí)和信息的生產(chǎn) 、 使用 、 分配為社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)的時(shí)代 ， 科學(xué)技術(shù)的迅猛突破與運(yùn)用 ， 使人們的生活 ， 工作 ， 學(xué)習(xí)變得更快 ， 更豐富；這是一個(gè)高度信息化 ， 網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代 ， 飛速在信息的公路上 ， 讓彼此的溝通跨越了時(shí)空的阻隔 ， 在任何時(shí)刻 ， 任何地點(diǎn)都可以瞬時(shí)展開；這是一個(gè)沒有邊界的世界 ，所有的工作都需要內(nèi)裝一個(gè)全球的理念 ， 不僅經(jīng)營(yíng) 、 貿(mào)易在 24小時(shí)里全面展開 ， 連同文化 、 連同語言都需要基于全球的認(rèn)識(shí)和理解 。 一切都在不斷地向前涌動(dòng) ， 不管是激浪還是潛流 ， 一切都在催促著人們從現(xiàn)在起要做點(diǎn)什么 ， 以應(yīng)對(duì)新的可能的機(jī)遇或挑戰(zhàn) 。 ? 作為在企業(yè)管理中扮演著越來越重要戰(zhàn)略角色的人力管理者 ，必須前瞻到未來的某些變化 ， 只有在別人還沒有意識(shí)到它的存在 ， 而你卻抓住了它律動(dòng)的脈搏的時(shí)候 ， 你才能把握未來 ， 引領(lǐng)未來 。 1．面對(duì)靈活的工作環(huán)境 ? 工作環(huán)境的靈活性是未來十年企業(yè)管理面對(duì)的顯著特征之一。由于網(wǎng)絡(luò)的廣泛使用，使得辦公變得更加虛擬；只要有網(wǎng)絡(luò)接口，只要能夠?qū)⒆约号c整個(gè)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)通起來，只要你能獲得預(yù)期甚至超過預(yù)期的業(yè)績(jī)和成果，在家里還是在辦公室上班，在什么時(shí)候上班，這都不成問題。原先結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲿r(shí)間、工作進(jìn)度變得不怎么重要，盡管人們可能每周仍要工作 40個(gè)小時(shí)揪 ?假使沒有特別的法律將它改變的話，但在工作的時(shí)間，地點(diǎn)以及任務(wù)和進(jìn)度安排方面的自主選擇權(quán)，更多地落到了員工的手里，而不是被傳統(tǒng)的冷冰冰的命令體系控制著。 ? 人力資源經(jīng)理必須適應(yīng)著種新的變化，因?yàn)樵谖磥淼娜肆Y源管理過程中，不是叫個(gè)性豐富、需求多樣、經(jīng)驗(yàn)各異的員工來適應(yīng)人力資源經(jīng)理單一的需要，而是人力資源經(jīng)理必須通過積極的工作適應(yīng)不同層面的員工的需求。 ? 這包括：在恰當(dāng)?shù)臑槠髽I(yè)提供恰當(dāng)?shù)娜瞬?；在薪酬體制上，應(yīng)該更加重視經(jīng)營(yíng)之結(jié)果，而不是其他細(xì)枝末節(jié)的地方；在員工管理方面，應(yīng)該善于把具有價(jià)值的人才和一般勞動(dòng)力，核心人才和邊際雇用人才區(qū)分開來，讓核心人才擁有更利于其才能發(fā)揮的工作環(huán)境與空間，而不是把他象鉚釘死定在一個(gè)位置。與此同時(shí)，人力資源經(jīng)理還要善于運(yùn)用廣泛的網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造共享，合作的企業(yè)文化，促進(jìn)員工的溝通，讓大家彼此合作，共同分享，共同解決問題，因?yàn)樵陟`活的工作環(huán)境中更利于完滿人性的展開和豐富化，在自己卓越創(chuàng)造與貢獻(xiàn)基礎(chǔ)上的合作與共享是未來工作模式的主流。 2．培養(yǎng)全球化的觀念 ? WTO也許是未來十年里人們使用頻率最高的詞語之一，它的隱義也許還包含了進(jìn)一層在未來的工作和經(jīng)營(yíng)中，必須內(nèi)藏一個(gè)關(guān)于 全球 的觀念。在資金，產(chǎn)品，人員遷移，流動(dòng)全球話世界里，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，勞動(dòng)力的國(guó)際化并不是一個(gè)讓人感驚詫的結(jié)果，不同皮膚的經(jīng)理完全有可能坐在公司最高會(huì)議的同一個(gè)圓桌上，討論公司的發(fā)展戰(zhàn)略；來自于地球不同地點(diǎn)的員工也完全有可能在同一條起跑線上裝配同一輛轎車。因此，對(duì)于專門從事與人大交通的人力資源經(jīng)理來說，必須具有全球話的觀念，必須逐漸培養(yǎng)起對(duì)國(guó)際經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，國(guó)際人力資源實(shí)踐，國(guó)際勞動(dòng)法規(guī)及其習(xí)慣有全面的感知和體認(rèn)，需要更多地關(guān)于其他文化，語言和經(jīng)營(yíng)的廣泛知識(shí)；必須理解別人的文化，同時(shí)幫助企業(yè)中的所有人，無論是首席執(zhí)行官，還是生產(chǎn)車間的員工，理解和尊重他人的文化，并促進(jìn)來源不同文化背景的人相互合作，相互幫助。因?yàn)椋@是企業(yè)能在全球范圍尋找并融入市場(chǎng)的關(guān)鍵。 ? 如果你是一個(gè)跨國(guó)公司的人力資源總監(jiān)，你還必須是共同的，但是在各地實(shí)施過程中，還應(yīng)考慮到本地的人才和觀念參與新的創(chuàng)造和本地化的過程。 3．關(guān)注終生的學(xué)習(xí) ? 學(xué)習(xí)將成為終生的需要，而不僅僅是法國(guó)人鮑爾朗格朗的教育理想。而且不僅是企業(yè)，就連員工本身也會(huì)日益重視和投資于此，同時(shí)，對(duì)它也提出了更高的期望和需求。因?yàn)榇蠹叶奸_始認(rèn)識(shí)到，這個(gè)世界變化的如此快，以至于如果 35年再不充電，自己也會(huì)象門外漢一樣。在這個(gè)世界里，沒有計(jì)算機(jī)操作能力，科就停滯不前，不能掌握多種語言，永遠(yuǎn)不會(huì)讓上在孤立的狀態(tài)；在這個(gè)世界里，具有廣博的知識(shí)和技能可能比單單是一方面專，深的行家更具有競(jìng)爭(zhēng)力。因此，人力資源經(jīng)理必須重視員工生動(dòng)的生長(zhǎng)，積極地富于其以智慧和力量，讓他們?cè)诟咂诖庐a(chǎn)生積極的結(jié)果。 ? 就培訓(xùn)而言，將有更多的視線集中在業(yè)績(jī)表現(xiàn)的改善上，在課程內(nèi)容上，人們將開始更多地重視戰(zhàn)略思維，領(lǐng)導(dǎo)能力，解決問題能力，決策能力，技術(shù)能力以及團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)管理等方面有沒有真正的提高，而不再僅僅是簡(jiǎn)單技能上的操練，因?yàn)?，上述能力的形成將更直接地決定員工本身具有的價(jià)值。 4．轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色 ? 未來十年，人力資源面臨著來自組織更高的要求和期待： (1)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，為組織選擇，提供恰當(dāng)?shù)娜瞬偶皟?chǔ)備； (2)發(fā)展和提生組織和個(gè)人直接經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相關(guān)的能力； (3)及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題，提供綜合的問題解決方案，對(duì)有關(guān)人力資源特定問題傳遞專家的咨詢意見等等。這表明，內(nèi)力資源的角色必須轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色，從傳統(tǒng)意義上的行政管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的合作者，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供人力支持。 ? 美國(guó)著名石油化工企業(yè) AMOCO的人力資源總監(jiān) Wayne Anderson指出，適應(yīng)未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的合理，理想的人力資源應(yīng)該是用 25%的時(shí)間著手戰(zhàn)略性人才資源規(guī)劃上，用50%的時(shí)間考慮人力資源咨詢和技術(shù)開發(fā)上，還有 25%的時(shí)間可以進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性，事務(wù)性的工作上。然而，目前的情況恰恰相反。大多數(shù)的人力資源經(jīng)理還是把更多更好的精力投放到行政事務(wù)中去，僅有25%的時(shí)間在做咨詢上，在人力資源規(guī)劃上的時(shí)間則更少， 10%的時(shí)間顯然不能適應(yīng)未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源管理的要求。 ? 人力資源管理必須變革，必須從行政功能為主的傳統(tǒng)角色轉(zhuǎn)向企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的良好的合作伙伴。在公司的最高會(huì)議上，人力資源經(jīng)理不僅僅是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行者，更應(yīng)該成為制定公司戰(zhàn)略的積極的主要力量，通過他們發(fā)現(xiàn)未來發(fā)展趨向，引導(dǎo)變革，通向企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)和其他平行部門提供法規(guī)的，提高組織業(yè)績(jī)的建議等。 ? 與此同時(shí)，人力資源經(jīng)理必須關(guān)注員工，關(guān)注他們的職業(yè)生長(zhǎng)，關(guān)注他們的生長(zhǎng)。因?yàn)椋谶@個(gè)世界中，員工是組織發(fā)展的最可寶貴的資源，必須通過積極的建議，開掘和激發(fā)其內(nèi)部的潛力，為組織作出更大的貢獻(xiàn)。 ? 因而，面對(duì)未來十年的發(fā)展，人力資源管理者開始發(fā)現(xiàn)了自己新的角色定位，他們已經(jīng)不再是唯唯諾諾，引經(jīng)據(jù)典，照章辦事的執(zhí)行者，也不再是沉溺于控制一一命令范型，不再是習(xí)慣于對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)控的警察，他們也開始在公司最高會(huì)議上找到了自己發(fā)言的席位，在員工群