【文章內容簡介】 中的人力資源解決方案）； 3．員工職業(yè)生涯指導 六．人力資源部門專業(yè)人員構成 ? 一般地，在一個大公司人力資源管理部門的職位包括薪資與福利管理人員、工作分析人員、就業(yè)與招募主管人員、專職培訓人員、雇員關系專門管理人員、安全主管人員等。現(xiàn)將各種職位的職責舉例如下： ? 雇員招募人員：制定有效的招聘計劃，同周圍社區(qū)保持聯(lián)系并經(jīng)常地搜尋合格的求職者。 ? 工作分析人員：搜尋并審查與工作職責有關的（如崗位與職務的內容、職責、工作特征、關鍵業(yè)績指標、勞動條件及任職所需要的資質等）詳細信息，為編寫工作說明書做好準備。 ? 薪資管理人員：擬定薪資計劃，管理制定各種員工的福利計劃。 ? 專職培訓人員：負責培訓活動的計劃、組織、指揮工作。 ? 勞資關系專家：就與勞資關系有關的所有問題向資方建議。 七、直線和職能人力資源管理功能的協(xié)調 ? 雖然直線和職能職權人員都要對人力資源開發(fā)與管理盡職盡責，但兩者是有分有合的。例如，在招募和雇傭員工時，大致有以下分工：首先，由直線管理人員負責確定填補某一職位空缺的人員所具備的具體資格，即明確在何時、何地為何部門配置何員工。這主要屬于直線管理人員的工作范疇。其次，由人力資源管理部門來組織招募合格的求職者，并組織面談和考核。這主要由職能管理人員 來完成。最后，向直線管理人員推薦候選人，由直線管理人員決定人選。在人力資源管理的其他方面如培訓、報酬、勞資關系、就業(yè)保障和工作安全等，二者也基本相同。 ? 以上表明 ， 在現(xiàn)代人力資源管理的視野內 ，直線經(jīng)理對人力資源管理的職責得到加強 ，人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位得到提高 ， 它更多地從事人力資源規(guī)劃 、 各項政策與制度的制定與監(jiān)督 ， 更多地為直線經(jīng)理提供人事服務 。 ? 至于員工在人力資源開發(fā)與管理方面責任主要有員工由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 八、企業(yè)人力資源管理人員應具備的素質要求 ? 要提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位和人力資源管理的專業(yè)水平 ， 還必須確保企業(yè)的人力資源管理者具備勝任現(xiàn)代人力資源管理工作的能力 。 那么 ， 作為一個人力資源管理者需要具備哪些素質才能滿足當代企業(yè)人力資源管理的要求呢 ？ ? 一般地來講 ， 作為一個優(yōu)秀的人力資源管理者首先要具備人力資源管理的專業(yè)知識 、 技術和技能 ， 精通人員調配 、 業(yè)績評價 、 獎勵系統(tǒng) 、 組織設計等方面的業(yè)務； ? 其次 ， 能夠具備戰(zhàn)略思維 、 眼光 ， 參與企業(yè)戰(zhàn)略層面的決策 ， 具有商業(yè)敏銳性 、協(xié)調外部管理等； ? 第三 ， 具備出色的人際溝通能力和人際親和力 ， 在公司內外取得他人 ， 尤其是其服務對象的信賴 ， 既堅持原則又能取得信任 ， 具有處理良好的人際關系技巧和影響 ， 這也是決定人力資源管理者工作績效的關鍵因素 。 具體來說 ， 有四個方面的要求：一是政治影響力 。人力資源管理者需要在各種利益相關者中維持利益的平衡 ， 運用自己的影響力去推動企業(yè)高層與一線管理者實現(xiàn)企業(yè)既定的人力資源戰(zhàn)略目標 。 二是創(chuàng)造力 。人力資源管理者面對人力資源問題 ， 積極思考 ， 提出不只是一種解決方法與想法 、 方案 。 三是客戶服務能力 。 能夠與業(yè)務部門建立密切關系 ， 盡可能滿足他們的要求 ， 實現(xiàn)目標 。 四是合作能力 。 與業(yè)務部門建立信任關系 ， 及時溝通情況信息 ， 充分運用各種支持性服務 ， 運用團隊的技能 ， 對別人的想法與建議采取開誠布公的態(tài)度 。 資料：美國人力資源管理協(xié)會 —— 道德守則 作為人力資源管理協(xié)會成員之一 ， 我宣誓： 維護最高的專業(yè)標準和個人品行； 在人力資源管理領域中不斷努力進?。? 支持協(xié)會發(fā)展人力資源管理專業(yè)的目標； 促進我的雇主將公平 、 平等地對待雇員作為首要任務； 努力使我的雇主不僅在金錢上獲利 ， 而且通過支持和鼓勵有效地雇用而獲利； 使雇員和公眾了解和信任我的雇主的經(jīng)營方針； 忠于我的雇主 ， 并追求雇主的目標與公眾的目標相一致； 保證我的雇主的所有做法均不違反法律和法規(guī)； 決不利用我的職位以任何方式為自己謀取特權和利益； 保守秘密； 幫助公眾更好地理解人力資源管理的作用 。 這個人力資源管理協(xié)會成員道德守則是為了促進和支持其會員的最高標準的個人品行和專業(yè)水平 。 要求協(xié)會會員遵守這一守則 ， 這一守則也使公眾對人力資源管理專業(yè)的服務樹立信心 。 九、人力資源經(jīng)理的技能 ? 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人力資源的經(jīng)理要想在公司全面決策中發(fā)揮更大的作用，必須具備業(yè)務技能，人際信任，人力資源管理技能與變革等一整套的技能。 ? 業(yè)務技能：商業(yè)敏銳性、顧客導向、外部關系 ? 人際信任：信任、建立私人關系、堅持原則、勇氣 ? 人力資源管理技能：人員調配、業(yè)績評價、獎勵系統(tǒng)、溝通、組織設計 ? 變革的技能：人際關系技巧和影響、解決問題的技能、獎勵系統(tǒng)、創(chuàng)新和創(chuàng)造力 十、人力資源經(jīng)理未來面臨的主要變化 ? 21世紀使人力資源經(jīng)理面臨著新的發(fā)展時代 。 這是一個以知識和信息的生產 、 使用 、 分配為社會發(fā)展和經(jīng)濟增長的基礎的時代 ， 科學技術的迅猛突破與運用 ， 使人們的生活 ， 工作 ， 學習變得更快 ， 更豐富；這是一個高度信息化 ， 網(wǎng)絡化的時代 ， 飛速在信息的公路上 ， 讓彼此的溝通跨越了時空的阻隔 ， 在任何時刻 ， 任何地點都可以瞬時展開；這是一個沒有邊界的世界 ，所有的工作都需要內裝一個全球的理念 ， 不僅經(jīng)營 、 貿易在 24小時里全面展開 ， 連同文化 、 連同語言都需要基于全球的認識和理解 。 一切都在不斷地向前涌動 ， 不管是激浪還是潛流 ， 一切都在催促著人們從現(xiàn)在起要做點什么 ， 以應對新的可能的機遇或挑戰(zhàn) 。 ? 作為在企業(yè)管理中扮演著越來越重要戰(zhàn)略角色的人力管理者 ，必須前瞻到未來的某些變化 ， 只有在別人還沒有意識到它的存在 ， 而你卻抓住了它律動的脈搏的時候 ， 你才能把握未來 ， 引領未來 。 1．面對靈活的工作環(huán)境 ? 工作環(huán)境的靈活性是未來十年企業(yè)管理面對的顯著特征之一。由于網(wǎng)絡的廣泛使用，使得辦公變得更加虛擬；只要有網(wǎng)絡接口，只要能夠將自己與整個網(wǎng)絡聯(lián)通起來，只要你能獲得預期甚至超過預期的業(yè)績和成果，在家里還是在辦公室上班，在什么時候上班，這都不成問題。原先結構嚴謹?shù)墓ぷ鲿r間、工作進度變得不怎么重要，盡管人們可能每周仍要工作 40個小時揪 ?假使沒有特別的法律將它改變的話，但在工作的時間，地點以及任務和進度安排方面的自主選擇權，更多地落到了員工的手里，而不是被傳統(tǒng)的冷冰冰的命令體系控制著。 ? 人力資源經(jīng)理必須適應著種新的變化，因為在未來的人力資源管理過程中，不是叫個性豐富、需求多樣、經(jīng)驗各異的員工來適應人力資源經(jīng)理單一的需要，而是人力資源經(jīng)理必須通過積極的工作適應不同層面的員工的需求。 ? 這包括：在恰當?shù)臑槠髽I(yè)提供恰當?shù)娜瞬?；在薪酬體制上，應該更加重視經(jīng)營之結果，而不是其他細枝末節(jié)的地方；在員工管理方面，應該善于把具有價值的人才和一般勞動力，核心人才和邊際雇用人才區(qū)分開來，讓核心人才擁有更利于其才能發(fā)揮的工作環(huán)境與空間，而不是把他象鉚釘死定在一個位置。與此同時，人力資源經(jīng)理還要善于運用廣泛的網(wǎng)絡，創(chuàng)造共享，合作的企業(yè)文化，促進員工的溝通，讓大家彼此合作，共同分享，共同解決問題，因為在靈活的工作環(huán)境中更利于完滿人性的展開和豐富化，在自己卓越創(chuàng)造與貢獻基礎上的合作與共享是未來工作模式的主流。 2．培養(yǎng)全球化的觀念 ? WTO也許是未來十年里人們使用頻率最高的詞語之一，它的隱義也許還包含了進一層在未來的工作和經(jīng)營中，必須內藏一個關于 全球 的觀念。在資金，產品，人員遷移，流動全球話世界里，對于一個企業(yè)來說，勞動力的國際化并不是一個讓人感驚詫的結果，不同皮膚的經(jīng)理完全有可能坐在公司最高會議的同一個圓桌上，討論公司的發(fā)展戰(zhàn)略；來自于地球不同地點的員工也完全有可能在同一條起跑線上裝配同一輛轎車。因此，對于專門從事與人大交通的人力資源經(jīng)理來說，必須具有全球話的觀念，必須逐漸培養(yǎng)起對國際經(jīng)營實踐，國際人力資源實踐，國際勞動法規(guī)及其習慣有全面的感知和體認，需要更多地關于其他文化，語言和經(jīng)營的廣泛知識；必須理解別人的文化，同時幫助企業(yè)中的所有人，無論是首席執(zhí)行官，還是生產車間的員工，理解和尊重他人的文化，并促進來源不同文化背景的人相互合作，相互幫助。因為，這是企業(yè)能在全球范圍尋找并融入市場的關鍵。 ? 如果你是一個跨國公司的人力資源總監(jiān)，你還必須是共同的，但是在各地實施過程中，還應考慮到本地的人才和觀念參與新的創(chuàng)造和本地化的過程。 3．關注終生的學習 ? 學習將成為終生的需要，而不僅僅是法國人鮑爾朗格朗的教育理想。而且不僅是企業(yè)，就連員工本身也會日益重視和投資于此，同時，對它也提出了更高的期望和需求。因為大家都開始認識到，這個世界變化的如此快，以至于如果 35年再不充電，自己也會象門外漢一樣。在這個世界里，沒有計算機操作能力，科就停滯不前，不能掌握多種語言，永遠不會讓上在孤立的狀態(tài)；在這個世界里，具有廣博的知識和技能可能比單單是一方面專，深的行家更具有競爭力。因此，人力資源經(jīng)理必須重視員工生動的生長，積極地富于其以智慧和力量，讓他們在高期待下產生積極的結果。 ? 就培訓而言，將有更多的視線集中在業(yè)績表現(xiàn)的改善上，在課程內容上，人們將開始更多地重視戰(zhàn)略思維，領導能力，解決問題能力，決策能力，技術能力以及團隊合作和知識管理等方面有沒有真正的提高，而不再僅僅是簡單技能上的操練，因為，上述能力的形成將更直接地決定員工本身具有的價值。 4．轉變戰(zhàn)略角色 ? 未來十年，人力資源面臨著來自組織更高的要求和期待： (1)在恰當?shù)臅r間，為組織選擇，提供恰當?shù)娜瞬偶皟洌?(2)發(fā)展和提生組織和個人直接經(jīng)營戰(zhàn)略相關的能力； (3)及時地發(fā)現(xiàn)問題，提供綜合的問題解決方案，對有關人力資源特定問題傳遞專家的咨詢意見等等。這表明，內力資源的角色必須轉變戰(zhàn)略角色，從傳統(tǒng)意義上的行政管理者轉變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營管理者的合作者，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供人力支持。 ? 美國著名石油化工企業(yè) AMOCO的人力資源總監(jiān) Wayne Anderson指出，適應未來經(jīng)濟發(fā)展和市場競爭的合理，理想的人力資源應該是用 25%的時間著手戰(zhàn)略性人才資源規(guī)劃上，用50%的時間考慮人力資源咨詢和技術開發(fā)上，還有 25%的時間可以進行有關人力資源管理的行政性，事務性的工作上。然而，目前的情況恰恰相反。大多數(shù)的人力資源經(jīng)理還是把更多更好的精力投放到行政事務中去，僅有25%的時間在做咨詢上，在人力資源規(guī)劃上的時間則更少， 10%的時間顯然不能適應未來經(jīng)濟發(fā)展對人力資源管理的要求。 ? 人力資源管理必須變革，必須從行政功能為主的傳統(tǒng)角色轉向企業(yè)經(jīng)營者的良好的合作伙伴。在公司的最高會議上，人力資源經(jīng)理不僅僅是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行者，更應該成為制定公司戰(zhàn)略的積極的主要力量，通過他們發(fā)現(xiàn)未來發(fā)展趨向，引導變革，通向企業(yè)最高領導和其他平行部門提供法規(guī)的，提高組織業(yè)績的建議等。 ? 與此同時，人力資源經(jīng)理必須關注員工，關注他們的職業(yè)生長，關注他們的生長。因為，在這個世界中，員工是組織發(fā)展的最可寶貴的資源，必須通過積極的建議，開掘和激發(fā)其內部的潛力，為組織作出更大的貢獻。 ? 因而，面對未來十年的發(fā)展，人力資源管理者開始發(fā)現(xiàn)了自己新的角色定位，他們已經(jīng)不再是唯唯諾諾，引經(jīng)據(jù)典，照章辦事的執(zhí)行者，也不再是沉溺于控制一一命令范型，不再是習慣于對員工進行監(jiān)控的警察，他們也開始在公司最高會議上找到了自己發(fā)言的席位，在員工群