店面設(shè)計(jì)之專業(yè)面試-獲取優(yōu)質(zhì)人力資源(編輯修改稿)
2025-02-14 03:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 您是足球隊(duì)隊(duì)長，而隊(duì)中有兩名隊(duì)員有些不和，他們都是主力隊(duì)員，而此時有一場重要比賽，您如何去協(xié)調(diào)和處理？ 您認(rèn)為上司對部屬做些什么更利于他們的成長？ (二 )、計(jì)劃與控制 您來面試的過程中有沒有想過整個過程？說說您先前是如何打算應(yīng)對這場面試的，包括各個階段。 舉個例子來說明一下您曾經(jīng)做過的一個成功計(jì)劃及實(shí)施過程。 假如您今天晚會有一場重要的約會，說說您打算怎么去應(yīng)對？ (可提示答案方向：是傾向于去了再隨機(jī)應(yīng)變，還是事先做好策劃？ ) 工作中您發(fā)現(xiàn)自己的實(shí)施結(jié)果與事先計(jì)劃出現(xiàn)較大的偏差，你將如何去行動？ 您覺得自己的個性適合井然有序的工作環(huán)境還是靈活自如的工作環(huán)境？或者是其他任何形式的。 說說您對下屬布置的任務(wù)在時間方面是如何要求的？ 說說您在完成上司布置的任務(wù)時，在時間方面是如何要求自己的？ (三 )、決策 您在逛超市時，碰到了一件十分符合您審美意識的物品，盡管這件物品目前對您來說沒有多大的實(shí)用價(jià)值，您此時會有什么行動？ 假如您現(xiàn)在的月收入是 3000元人民幣，您在商場看上了一件非常符合您審美意識的西裝，價(jià)格 2800元人民幣，您傾向于怎么做？ 假如您目前的處境不算太好，而此時你一位十分要好的朋友跟您借相當(dāng)于您 10%的財(cái)產(chǎn)且歸還期較長，您會如何去做？ 您在購買您所需要的一件重要物品時，是如何去實(shí)施的？ 您對一個緊急決策項(xiàng)目收集了八成信息，您下一步傾向于如何去做？ 說說您是怎樣理解決策方案中的“最優(yōu)”與“更優(yōu)”的關(guān)系，它們對您的決策思想有怎樣的影響？ (四 )、授權(quán)與激勵 假如您是部門領(lǐng)導(dǎo)，您設(shè)想您在每半月一次的會議議程中該如何去部署會更好？ (可提示回答方向：直奔主題，還是先給部屬打氣 ) 您跟您部屬在一個月里的業(yè)余溝通的頻率是多少？您目前有幾個部屬？ (待回答完后，問 )，簡單說說他們各自的優(yōu)缺點(diǎn)？ 您以往在領(lǐng)導(dǎo)崗位中，一個月內(nèi)分別有哪些主要的工作任務(wù)？(可提示回答方向：開會、跨組織協(xié)調(diào)、日常事務(wù)管理、審核資料、策劃方案、實(shí)施方案等 )，它們占用您時間比例是怎樣的或者說各自的頻率是怎樣的？ 當(dāng)您發(fā)現(xiàn)您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方面去調(diào)動？ 說說您在以往領(lǐng)導(dǎo)崗位中出現(xiàn)管理失控的事例及事后的原因分析。 描述一個您在以往工作經(jīng)歷出現(xiàn)的士氣較低沉的團(tuán)隊(duì)氛圍的情景，那時您的角色是怎樣的，現(xiàn)在回想起來有何感觸？ 您的部屬在一個專業(yè)的問題上跟您發(fā)生爭議，您如何對待這種事件？ 提示 ? 本題庫所涉及的每個提問項(xiàng)中至少要提一個問題； ? 結(jié)構(gòu)化面試時間控制在 3045分鐘； ? 結(jié)構(gòu)化面試完畢后，若時間充足可進(jìn)行非結(jié)構(gòu)化面試 (靈活提問 )； ? 面試完畢后，一定要留出 515分鐘時間給面試者提問； ? 問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，關(guān)鍵要看候選人的回答思路是否清晰，邏輯是否嚴(yán)密，風(fēng)格特點(diǎn)是否符合公司和崗位的要求等； 面試的十個誤區(qū) ? 心理學(xué)家曾進(jìn)行了數(shù)百個實(shí)驗(yàn)，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過程中發(fā)揮作用，影響著管理體制者作招聘決定。通過這些研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。 其實(shí)在面談進(jìn)行期間，管理者與應(yīng)徵者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著；應(yīng)徵者一舉一動，及一言一笑，都有會反復(fù)地刺激管理者的情緒、感覺和價(jià)值觀，反過來說，在面談過程中，應(yīng)徵者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應(yīng)。在這個“互動”的過程中，那些應(yīng)徵高手，便可利用一些行為來引導(dǎo)管理者墮入面談陷阱。 誤區(qū)一 ? 陷阱一：“壞事傳千里”效應(yīng) 在招聘面談過程中，管理者在聆聽?wèi)?yīng)徵者陳述之后，會傾向較為相信負(fù)面性的資料，而正面性資料的份量調(diào)低。例如，應(yīng)徵者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者的腦海中會形成一個印象，認(rèn)為應(yīng)徵者不擅于與內(nèi)向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。 上述現(xiàn)象與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時，這個現(xiàn)象會令管理者“偏聽”作出招聘決定時會有偏差。 誤區(qū)二 ? 陷阱二：“大型交響曲”效應(yīng) 心理學(xué)研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關(guān)系。在面談剛開始時，管理者會受先入為主效應(yīng)（ Primacy Effecf）影響，對面談內(nèi)容會記憶較牢。然后，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結(jié)前，近因效應(yīng)（ Recency Effect）開始生效，他對最后聽到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開首及結(jié)束丙部分，對中段較為陌生。因此，若應(yīng)徵者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會便會提高。相反而言，那些秩序漸
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