以科學(xué)的方法，構(gòu)建企業(yè)人才價值評估考核體系(編輯修改稿)
2025-02-12 19:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 崗位評價是先對性質(zhì)相同的崗位進(jìn)行評判； 根據(jù)評定結(jié)果再劃分出不同的等級 。 職位評估 35 職位評估的具體作用 （ 1）確定 職位級別的手段 （ 2）薪酬分配的基礎(chǔ) （ 3） 員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系 職位評估 36 職位評估的基本原則 （ 1）職位設(shè)置是否合理 —— 系統(tǒng)原則 （ 2）評價要素具有實(shí)用性原則 崗位評價還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評級因素。 職位評估 37 職位評估的基本原則 （ 3）評價標(biāo)準(zhǔn)化原則 崗位評價的標(biāo)準(zhǔn)化 —— 評價指標(biāo)的統(tǒng)一性、統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)、評價技術(shù)方法的統(tǒng)一、數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。 （ 4）能級對應(yīng)原則 不同能級的職位采用能級相對應(yīng)的評價要素和標(biāo)準(zhǔn)。 （ 5）最低職位數(shù)量原則 職位評估 38 職位評估在人力資源管理體系中的作用 —— 人力資源價值鏈 價值鏈上有三個主要環(huán)節(jié)： 第一個環(huán)節(jié)是“價值創(chuàng)造” 第二個環(huán)節(jié)是“價值評價” 第三個環(huán)節(jié)是“價值分配”。 職位評估 39 職位評估在人力資源管理體系中的作用 “價值創(chuàng)造”強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā) “價值評價”強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價值評價考核體系，這一體系包括 個性特質(zhì)評價、職業(yè)行為能力評價和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核。 激勵的依據(jù)是價值評價 ， 激勵的手段是價值分配 ， 而激勵的目的在于使企業(yè)價值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力 ， 從而為企業(yè)帶來更多的利益 。 職位評估 40 職位評估方法 （ 1）關(guān)于職務(wù)價值的確定 ?職務(wù)價值評價的基本任務(wù)是對崗位進(jìn)行價值排序，即評估崗位重要性、確定崗位的職等職級。以此為基礎(chǔ)，確定薪酬、考核、晉升、人員錄用等人力資源工作的依據(jù)。 ?職務(wù)價值的評定是以工作為中心的，是對比的、判斷性的 。 ?職務(wù)價值評定應(yīng)考慮的因素：工作復(fù)雜性；所受的監(jiān)督與給予的監(jiān)督；言行的效力和影響范圍（責(zé)任與權(quán)力）；與他人接觸的性質(zhì)、范圍和程度，處理人際關(guān)系的方法和能力；承擔(dān)本職位所需的資格條件；勞動強(qiáng)度與工作環(huán)境等。 職位評估 41 職位評估最常用的方法 一、排序法 ： 是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類似高矮個站隊(duì)排序的方式，對這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對位置。 （是根據(jù)職位的“總體情況”而不是根據(jù)一系列細(xì)分的評價因素而排序的。） ? 優(yōu)點(diǎn)：操作簡單，容易實(shí)行，耗用的時間和資源較少。 缺點(diǎn)：過于主觀，不精確，缺少說服力，并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個相鄰職位之間實(shí)際差距的大小。 職位評估 42 崗位 行管 前臺 司機(jī) 人事 會計(jì) 出納 產(chǎn)研 渠道 銷售 售后 庫管 排序 行管 1 1 0 0 1 0 1 1 1 1 7 前臺 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 司機(jī) 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 2 人事 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 9 會計(jì) 1 1 1 0 1 0 1 0 1 1 7 出納 0 1 1 0 0 0 0 0 1 1 4 產(chǎn)研 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 渠道 0 1 1 0 0 1 0 0 1 1 5 銷售 0 1 1 0 0 1 0 1 1 1 6 售后 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 3 庫管 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 排序法 ——適合小型公司 職位評估 43 二 、 分類法：分類法也叫分級法 ， 是建立一連串的等級 ， 先給出等級的定義 ， 然后 ， 根據(jù)工作等級類別比較工作 ， 把職位確定到各等級中去 ， 直到安排在最合邏輯之處 。 分類法：職位等級標(biāo)準(zhǔn)是預(yù)先決定并建立的 ， 然后參考工作的內(nèi)容對其進(jìn)行分級 。 一般比較容易的方法是根據(jù)等級定義表明的特征 ，在每個等級中選擇一個代表性崗位 ， 以作為參照系 。 職位評估最常用的方法 職位評估 44 等級數(shù)目的確定取決于工作性質(zhì) 、組織規(guī)模 、職能的不同及工資政策 等級定義是分類法中最重要的工作， 它必須使兩個等級之間的差異顯而易見 。 等級定義是建立在選定要素的基礎(chǔ)上進(jìn)行的 ， 所以定義前要首先通過要素進(jìn)行等級定義或分類說明 。 一般所選要素為：技術(shù)要求 、 智力要求 、 腦力和體力耗費(fèi)程度 、需要的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn) 、工作環(huán)境 。 一般確定等級定義的做法是從確定最高和最低等級的崗位開始， 因?yàn)檫@樣相對容易些 。 分類法評價職位的步驟 職位評估 45 分類法評價法 ? 優(yōu)點(diǎn) ：比較簡單 ， 在組織規(guī)模較小 ， 工作不太復(fù)雜或種類不多 ， 以及受到時間和財力的限制不能采用其它方法時 ， 就應(yīng)使用分類法 。 它較排列法的精確度要高一些 。 ? ? 缺點(diǎn) ：由于經(jīng)常是以主觀判斷的方式，所以容易出現(xiàn)不公平，精確度不高 。 職位評估 46 職位分類等級表示例 職 位 名 稱 職 位 要 求 一級職員 集中注意日常工作，快速而準(zhǔn)確，在監(jiān)督下工作，可能或不可能對最終結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。 二級職員 不受他人監(jiān)督 ， 對工作細(xì)節(jié)十分通曉 ， 有特別的逐個技能 ， 思想高度集中 ， 行動特別準(zhǔn)確 、 快速 。 三級職員 必須具備二級職員的特點(diǎn)，承擔(dān)更多的責(zé)任 四級職員 從事技術(shù)性和多種多樣的工作，經(jīng)常要獨(dú)立思考并從事困難的工作。這就要求具有特殊的行政工作能力，并對所在部門的工作原則和基礎(chǔ)有透徹的了解，在大部分范圍內(nèi)都不受他人的監(jiān)督，工作只受有限的檢查?？煽?、值得信賴，足智多謀，能夠制定決策。 分類法職位分級 職位評估 47 ? 因素評分法 ： 應(yīng)用最為廣泛、較精確、比較復(fù)雜的職位評估方法是因素評分法，又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。 ? 實(shí)施方法： 職位評估最常用的方法 職位評估 48 不少于三個 ，一般為：工作技能 、 責(zé)任 、強(qiáng)度 、 環(huán)境 ，及確定子要素 用清楚 、 明確 、 專業(yè)的語言進(jìn)行描述 一般劃分 4—6級為宜 ， 并說明每一等級的含義 權(quán)重的確定由專家及評價小組成員進(jìn)行確定 將所有各項(xiàng)要素最低級別的點(diǎn)數(shù)之和定為 1000， 用 1000乘以要素所占的權(quán)重即為各要素的最低等級的點(diǎn)數(shù) 。 然后用等比或等差數(shù)列的方法確定其他等級的點(diǎn)數(shù) 。 將被評價職位按照既定的要素進(jìn)行評價 ， 所有要素的評價分?jǐn)?shù)之和即為該職位的評價點(diǎn)數(shù) 。 因素評價法實(shí)施步驟 職位評估 49 要素 指標(biāo) 子因素 指標(biāo) 級別 子因素評分指標(biāo)（分） 標(biāo)準(zhǔn)要素指標(biāo)（分） 子因素權(quán)重指標(biāo)（ %） 標(biāo)準(zhǔn)要素指標(biāo)（ %） 1 2 3 4 工作技能 專業(yè)知識 10 20 30 40 40 200 20 50% 操作技能 20 40 60 80 80 40 作業(yè)的復(fù)雜程度
化學(xué)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1