以科學(xué)的方法，構(gòu)建企業(yè)人才價(jià)值評(píng)估考核體系(編輯修改稿)
2025-02-12 19:56 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 崗位評(píng)價(jià)是先對(duì)性質(zhì)相同的崗位進(jìn)行評(píng)判； 根據(jù)評(píng)定結(jié)果再劃分出不同的等級(jí) 。 職位評(píng)估 35 職位評(píng)估的具體作用 （ 1）確定 職位級(jí)別的手段 （ 2）薪酬分配的基礎(chǔ) （ 3） 員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系 職位評(píng)估 36 職位評(píng)估的基本原則 （ 1）職位設(shè)置是否合理 —— 系統(tǒng)原則 （ 2）評(píng)價(jià)要素具有實(shí)用性原則 崗位評(píng)價(jià)還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)級(jí)因素。 職位評(píng)估 37 職位評(píng)估的基本原則 （ 3）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化原則 崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化 —— 評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一、數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。 （ 4）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 不同能級(jí)的職位采用能級(jí)相對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)要素和標(biāo)準(zhǔn)。 （ 5）最低職位數(shù)量原則 職位評(píng)估 38 職位評(píng)估在人力資源管理體系中的作用 —— 人力資源價(jià)值鏈 價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節(jié)： 第一個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值創(chuàng)造” 第二個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值評(píng)價(jià)” 第三個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值分配”。 職位評(píng)估 39 職位評(píng)估在人力資源管理體系中的作用 “價(jià)值創(chuàng)造”強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)造要素的吸納與開(kāi)發(fā) “價(jià)值評(píng)價(jià)”強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)考核體系，這一體系包括 個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。 激勵(lì)的依據(jù)是價(jià)值評(píng)價(jià) ， 激勵(lì)的手段是價(jià)值分配 ， 而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力 ， 從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益 。 職位評(píng)估 40 職位評(píng)估方法 （ 1）關(guān)于職務(wù)價(jià)值的確定 ?職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)的基本任務(wù)是對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值排序，即評(píng)估崗位重要性、確定崗位的職等職級(jí)。以此為基礎(chǔ)，確定薪酬、考核、晉升、人員錄用等人力資源工作的依據(jù)。 ?職務(wù)價(jià)值的評(píng)定是以工作為中心的，是對(duì)比的、判斷性的 。 ?職務(wù)價(jià)值評(píng)定應(yīng)考慮的因素：工作復(fù)雜性；所受的監(jiān)督與給予的監(jiān)督；言行的效力和影響范圍（責(zé)任與權(quán)力）；與他人接觸的性質(zhì)、范圍和程度，處理人際關(guān)系的方法和能力；承擔(dān)本職位所需的資格條件；勞動(dòng)強(qiáng)度與工作環(huán)境等。 職位評(píng)估 41 職位評(píng)估最常用的方法 一、排序法 ： 是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類(lèi)似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式，對(duì)這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對(duì)位置。 （是根據(jù)職位的“總體情況”而不是根據(jù)一系列細(xì)分的評(píng)價(jià)因素而排序的。） ? 優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單，容易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。 缺點(diǎn)：過(guò)于主觀，不精確，缺少說(shuō)服力，并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)際差距的大小。 職位評(píng)估 42 崗位 行管 前臺(tái) 司機(jī) 人事 會(huì)計(jì) 出納 產(chǎn)研 渠道 銷(xiāo)售 售后 庫(kù)管 排序 行管 1 1 0 0 1 0 1 1 1 1 7 前臺(tái) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 司機(jī) 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 2 人事 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 9 會(huì)計(jì) 1 1 1 0 1 0 1 0 1 1 7 出納 0 1 1 0 0 0 0 0 1 1 4 產(chǎn)研 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 渠道 0 1 1 0 0 1 0 0 1 1 5 銷(xiāo)售 0 1 1 0 0 1 0 1 1 1 6 售后 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 3 庫(kù)管 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 排序法 ——適合小型公司 職位評(píng)估 43 二 、 分類(lèi)法：分類(lèi)法也叫分級(jí)法 ， 是建立一連串的等級(jí) ， 先給出等級(jí)的定義 ， 然后 ， 根據(jù)工作等級(jí)類(lèi)別比較工作 ， 把職位確定到各等級(jí)中去 ， 直到安排在最合邏輯之處 。 分類(lèi)法：職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是預(yù)先決定并建立的 ， 然后參考工作的內(nèi)容對(duì)其進(jìn)行分級(jí) 。 一般比較容易的方法是根據(jù)等級(jí)定義表明的特征 ，在每個(gè)等級(jí)中選擇一個(gè)代表性崗位 ， 以作為參照系 。 職位評(píng)估最常用的方法 職位評(píng)估 44 等級(jí)數(shù)目的確定取決于工作性質(zhì) 、組織規(guī)模 、職能的不同及工資政策 等級(jí)定義是分類(lèi)法中最重要的工作， 它必須使兩個(gè)等級(jí)之間的差異顯而易見(jiàn) 。 等級(jí)定義是建立在選定要素的基礎(chǔ)上進(jìn)行的 ， 所以定義前要首先通過(guò)要素進(jìn)行等級(jí)定義或分類(lèi)說(shuō)明 。 一般所選要素為：技術(shù)要求 、 智力要求 、 腦力和體力耗費(fèi)程度 、需要的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn) 、工作環(huán)境 。 一般確定等級(jí)定義的做法是從確定最高和最低等級(jí)的崗位開(kāi)始， 因?yàn)檫@樣相對(duì)容易些 。 分類(lèi)法評(píng)價(jià)職位的步驟 職位評(píng)估 45 分類(lèi)法評(píng)價(jià)法 ? 優(yōu)點(diǎn) ：比較簡(jiǎn)單 ， 在組織規(guī)模較小 ， 工作不太復(fù)雜或種類(lèi)不多 ， 以及受到時(shí)間和財(cái)力的限制不能采用其它方法時(shí) ， 就應(yīng)使用分類(lèi)法 。 它較排列法的精確度要高一些 。 ? ? 缺點(diǎn) ：由于經(jīng)常是以主觀判斷的方式，所以容易出現(xiàn)不公平，精確度不高 。 職位評(píng)估 46 職位分類(lèi)等級(jí)表示例 職 位 名 稱(chēng) 職 位 要 求 一級(jí)職員 集中注意日常工作，快速而準(zhǔn)確，在監(jiān)督下工作，可能或不可能對(duì)最終結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。 二級(jí)職員 不受他人監(jiān)督 ， 對(duì)工作細(xì)節(jié)十分通曉 ， 有特別的逐個(gè)技能 ， 思想高度集中 ， 行動(dòng)特別準(zhǔn)確 、 快速 。 三級(jí)職員 必須具備二級(jí)職員的特點(diǎn)，承擔(dān)更多的責(zé)任 四級(jí)職員 從事技術(shù)性和多種多樣的工作，經(jīng)常要獨(dú)立思考并從事困難的工作。這就要求具有特殊的行政工作能力，并對(duì)所在部門(mén)的工作原則和基礎(chǔ)有透徹的了解，在大部分范圍內(nèi)都不受他人的監(jiān)督，工作只受有限的檢查。可靠、值得信賴(lài)，足智多謀，能夠制定決策。 分類(lèi)法職位分級(jí) 職位評(píng)估 47 ? 因素評(píng)分法 ： 應(yīng)用最為廣泛、較精確、比較復(fù)雜的職位評(píng)估方法是因素評(píng)分法，又稱(chēng)要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。 ? 實(shí)施方法： 職位評(píng)估最常用的方法 職位評(píng)估 48 不少于三個(gè) ，一般為：工作技能 、 責(zé)任 、強(qiáng)度 、 環(huán)境 ，及確定子要素 用清楚 、 明確 、 專(zhuān)業(yè)的語(yǔ)言進(jìn)行描述 一般劃分 4—6級(jí)為宜 ， 并說(shuō)明每一等級(jí)的含義 權(quán)重的確定由專(zhuān)家及評(píng)價(jià)小組成員進(jìn)行確定 將所有各項(xiàng)要素最低級(jí)別的點(diǎn)數(shù)之和定為 1000， 用 1000乘以要素所占的權(quán)重即為各要素的最低等級(jí)的點(diǎn)數(shù) 。 然后用等比或等差數(shù)列的方法確定其他等級(jí)的點(diǎn)數(shù) 。 將被評(píng)價(jià)職位按照既定的要素進(jìn)行評(píng)價(jià) ， 所有要素的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)之和即為該職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) 。 因素評(píng)價(jià)法實(shí)施步驟 職位評(píng)估 49 要素 指標(biāo) 子因素 指標(biāo) 級(jí)別 子因素評(píng)分指標(biāo)（分） 標(biāo)準(zhǔn)要素指標(biāo)（分） 子因素權(quán)重指標(biāo)（ %） 標(biāo)準(zhǔn)要素指標(biāo)（ %） 1 2 3 4 工作技能 專(zhuān)業(yè)知識(shí) 10 20 30 40 40 200 20 50% 操作技能 20 40 60 80 80 40 作業(yè)的復(fù)雜程度
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