以科學(xué)的方法，構(gòu)建企業(yè)人才價(jià)值評估考核體系-資料下載頁
2025-01-25 19:56本頁面
【正文】 內(nèi)容 分值 收入 50% 240 50% 1 無直接影響 0 2 影響局部收入 15 3 影響某個(gè)地區(qū) 25 4 影響幾個(gè)地區(qū) 35 5 影響全局 45 成本費(fèi)用 30% 240 30% 1 關(guān)系局部某項(xiàng)單一工作的成本或間接影響 2 關(guān)系局部某個(gè)項(xiàng)目或局部領(lǐng)域的成本或間接影響 3 關(guān)系到某個(gè)領(lǐng)域的成本或間接控制和影響某幾個(gè)領(lǐng)域的成本 4 關(guān)系到某幾個(gè)領(lǐng)域的成本或間接影響全局成本 5 關(guān)系到全局成本 質(zhì)量 20% 240 20% 1 對某類作業(yè)局部環(huán)節(jié)質(zhì)量負(fù)責(zé) 2 對某類作業(yè)質(zhì)量負(fù)責(zé) 3 對質(zhì)量的控制負(fù)責(zé) 4 對質(zhì)量體系的一個(gè)方面負(fù)責(zé) 5 對質(zhì)量體系整體負(fù)責(zé) 要素定義及說明 — 基本影響 職位評估 57 成長促進(jìn)要素 1級 2級 3級 4級 5級 6級 無明顯貢獻(xiàn) 項(xiàng)目的局部貢獻(xiàn) 某個(gè)領(lǐng)域的單個(gè)項(xiàng)目貢獻(xiàn) 某個(gè)領(lǐng)域的多個(gè)項(xiàng)目貢獻(xiàn) 在某整個(gè)領(lǐng)域的貢獻(xiàn) 整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略貢獻(xiàn) 分?jǐn)?shù) 160分 0 20 35 成長促進(jìn)：描述崗位對企業(yè)戰(zhàn)略及中長期發(fā)展的貢獻(xiàn)過對公司整體運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)的控制。根據(jù)貢獻(xiàn)大小程度進(jìn)行分級，無貢獻(xiàn)為 0分。 160 職位評估 58 創(chuàng)造性 （ 50%） 分值 復(fù)雜性 （ 50%） 分值 1級 — 按程序解決 1級 問題已經(jīng)確定 2級 按政策解決 2級 問題需要一定的方法確定 3級 需要尋求解決方法 3級 問題需要研究確定 4級 需要進(jìn)行預(yù)測解決 4級 問題判斷有一定的明確概率 5級 需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策 5級 問題判斷無明確概率 （ 無確定性 ） 解決問題要素分值表 職位評估 59 海氏（ Hay Group）三要素評估法 海氏工作評價(jià)系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表 ——形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華 海于 1951年研究開發(fā)出來。它有效地解決了不同職能部門不同職務(wù)之間相對價(jià)值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)廣泛接受。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界 500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評估時(shí)都采用了海氏三要素評估法。 職位評估 60 ? 海氏工作評價(jià)系統(tǒng)實(shí)際上是一種評分法 ，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng) ， 所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種 ， 每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成 。 它將三種付酬因素的子因素進(jìn)行組合 ， 形成三張海氏工作評價(jià)圖表 。 職位評估 61 職位評估 62 職位評估 63 海氏評價(jià)系統(tǒng)的付酬要素描述 ? 付酬要素： 技能水平： 專業(yè)理論知識、管理訣竅、人際技能 解決問題的能力： 思維環(huán)境、思維維度 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任： 行動自由度、職務(wù)對后果形成的作用、職務(wù)責(zé)任 職位評估 64 ? 海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估打分，得出每個(gè)崗位評估分， ? 即崗位評估分 =知能得分 +解決問題得分 +應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。 ? 其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評估分和最后得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分（百分值），經(jīng)過調(diào)整后為最后得分后才是絕對分。 海氏（ Hay Group）三要素評估法 職位評估 65 ? 利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各崗位的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對價(jià)值的總分，完成崗位評價(jià)活動。 ? 職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成是海氏提出的 ， 他認(rèn)為職務(wù)具有一定的狀態(tài) ， 這個(gè)狀態(tài)主要取決于技能和解決問題的能力這兩個(gè)因素相對于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力的對比與分配 。 海氏（ Hay Group）三要素評估法 職位評估 66 ? 所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于 知能和解決問題的能力兩因素相對于崗位責(zé)任這一因素的影響力的對比與分配。 ? 從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型： ? ① “上山 ”型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。 ? ② “平路 ”型。知能和解決問題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如會計(jì)、人事等職能干部。 ? ③ “下山 ”型。此類崗位的職責(zé)不及職能與解決問題能力重要。 如科研開發(fā)、市場分析干部等。 職位評估 67 ? 通常要由職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)專家分析各類崗位的形狀構(gòu)成，并據(jù)此給知能、解決問題的能力這兩因素與責(zé)任因素各自分配不同的權(quán)重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和應(yīng)恰為 100％。 ? 根據(jù)一般性的原則，我們粗略地確定 ： “上山 ”型、 “平路 ”型、 “下山 ”型兩組因素的權(quán)重分配為：（ 40%+60%）、（ 50%+50%）、（ 70%+30%）。 職位評估 68 ? 海氏工作評價(jià)法評價(jià)出的分?jǐn)?shù) ， 比直覺的主觀評估要精確合理一些 ， 只是比較復(fù)雜 ， 并且需要聘請專家進(jìn)行 ， 因此運(yùn)用此方法的成本較高 ， 所以要視企業(yè)的情況而定 。 海氏三要素評估法總結(jié) 職位評估 69 根據(jù)員工能力素質(zhì)進(jìn)行評價(jià) —— 對員工進(jìn)行定位 不同的員工需要與層級關(guān)系圖中的位置進(jìn)行對應(yīng)，但是如何完成對每一位員工的定位呢？ 職位評估 70 職位相對價(jià)值職資格評價(jià)體系應(yīng)用 （ 一 ） 員工招聘 （ 招聘錄用決策 、 搭建人才平臺 ） 職位評估 71 （ 2）薪資體系制訂 職位相對價(jià)值職資格評價(jià)體系應(yīng)用 根據(jù)職位價(jià)值和任職資格評價(jià)體系確定員工的基本工資 職位評估 72 根據(jù) KPI指標(biāo)體系和能力評價(jià)體系確定員工的績效工資 績效工資是主要是針對員工的工作業(yè)績設(shè)立的，所以它的衡量標(biāo)準(zhǔn)是以員工在考核期內(nèi)的業(yè)績進(jìn)行衡量。而業(yè)績的衡量指標(biāo)主要是通過崗位對職位進(jìn)行分析后得出，即 KPI指標(biāo)。 職位評估 73 （ 3）員工績效考核 職位相對價(jià)值職資格評價(jià)體系應(yīng)用 職位評估 74 （ 4） 員工培訓(xùn)與發(fā)展 人力資源本身是有時(shí)效性的 ， 社會的進(jìn)步與發(fā)展變化 ，要求企業(yè)對所擁有的人力資源進(jìn)行持續(xù)性開發(fā) ， 否則將會失去效用 ， 因此員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一種投資 ，也是組織生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié) 。 如何投資才能使效用最大化 ？ 職位相對價(jià)值職資格評價(jià)體系應(yīng)用 職位評估 75 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理將以價(jià)值創(chuàng)造體系 ，價(jià)值評價(jià)體系和價(jià)值分配體系為核心工作 ， 并對員工的價(jià)值創(chuàng)造給予合理評價(jià) ， 根據(jù)評價(jià)來分配價(jià)值 ， 激勵(lì)員工創(chuàng)造更多的價(jià)值 ， 使企業(yè)得到持續(xù)發(fā)展 。 職位評估 76 演講完畢，謝謝觀看！
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