【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 C 獎(jiǎng)金 H H C L N H 福利 L L C H H L 啟動(dòng)階段 高速成長(zhǎng) 成熟期 穩(wěn)定期 下降期 改革期 5/7/2023 33 基于低成本戰(zhàn)略和差別性戰(zhàn) 略的各薪酬戰(zhàn)術(shù)決策 ?資歷工資與戰(zhàn)略的適應(yīng) 除了從人力資本理論和組織承諾中的累計(jì)承諾方面可以為資歷工資找到合理性根據(jù)外 , 由于資歷工資對(duì)于績(jī)效或員工貢獻(xiàn)的影響過于間接 ,不管公司是否達(dá)到了差別戰(zhàn)略或低成本戰(zhàn)略的目標(biāo) ,貢獻(xiàn)大的員工與貢獻(xiàn)一般的員工的加薪幅度一樣 .因此 ,想保持競(jìng)爭(zhēng)力的公司一般不太重視資歷工資。 5/7/2023 34 ? 業(yè)績(jī)工資與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略 如果實(shí)施得當(dāng) ,業(yè)績(jī)工資會(huì)幫助公司實(shí)現(xiàn)低成本和差別戰(zhàn)略。重要的是有一個(gè)精確考核業(yè)績(jī)的設(shè)計(jì)完善的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。 相比較而言，差別性戰(zhàn)略要求員工有創(chuàng)造性、思想開放并勇于冒險(xiǎn)。采取這種展戰(zhàn)略的公司必須以更長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來看待所制定的目標(biāo)并且要定期制定與創(chuàng)造和風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系的目標(biāo)。 低成本戰(zhàn)略有時(shí)會(huì)與業(yè)績(jī)工資計(jì)劃產(chǎn)生矛盾。由利潤(rùn)支撐的業(yè)績(jī)工資，在低成本戰(zhàn)略下，可變的空間有限。 5/7/2023 35 ?激勵(lì)工資與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 ?低成本戰(zhàn)略比較適合直接的獎(jiǎng)勵(lì)工資，如計(jì)件工資、行為鼓勵(lì)計(jì)劃（全勤獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)等）、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。計(jì)件各自著重于提高員工在現(xiàn)有崗位上的生產(chǎn)力，而不是鼓勵(lì)他們提出可以使產(chǎn)品或服務(wù)有所區(qū)別的創(chuàng)造性的想法。 ?在各種激勵(lì)工資中，班組獎(jiǎng)勵(lì)制度和利潤(rùn)分享制度最適合采取差別性戰(zhàn)略的公司。這種戰(zhàn)略需要有創(chuàng)造性、思想開放的人來建立新的工作方式，承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)。 5/7/2023 36 ? 以人為本的工資計(jì)劃與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 以人為本的工資計(jì)劃也可以理解為以能力為基礎(chǔ)的工資。它主要包括知識(shí)工資與技能工資。它是目標(biāo)是獎(jiǎng)勵(lì)員工獲得與工作相關(guān)的能力、知識(shí)或技術(shù)，而不是獎(jiǎng)勵(lì)他們成功的工作績(jī)效。 知識(shí)與技能工資與最低成本戰(zhàn)略在短期看是有沖突的（提供培訓(xùn)成本、員工參與培訓(xùn)造成“停工期”以及員工為掌握新技術(shù)而影響現(xiàn)有的工作的效率），但長(zhǎng)期來看，有助于低成本戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成（一段時(shí)間后，培訓(xùn)的效果帶來的利益會(huì)大大超過公司短期的成本）。 采取差別性戰(zhàn)略的雇主通常要依靠班組中員工的技術(shù)和人際關(guān)系技巧來提高效率、質(zhì)量和開發(fā)現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)。知識(shí)和技能工資有助于提高員工學(xué)習(xí)這方面知識(shí)技能的積極性，使靠技術(shù)、服務(wù)水平高，有特色。 5/7/2023 37 ?內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 注重內(nèi)部公平性的內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制可能會(huì)降低公司對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)者工資變化反應(yīng)的靈活性，還有可能導(dǎo)致官僚作風(fēng)，不太適合差異化戰(zhàn)略。 首先，因?yàn)楣ぷ鞣治龉潭藢?duì)工作的描述和工作結(jié)構(gòu)。現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)壓力下，員工應(yīng)該完成沒有寫在他的工作說明書中的任務(wù)的情況越來越多。 其次，在建立了工作等級(jí)結(jié)構(gòu)的公司容易形成定義狹窄的工作，這樣會(huì)產(chǎn)生出更多數(shù)量的工作和人員。這樣的結(jié)構(gòu)會(huì)帶來沉重的薪酬負(fù)擔(dān)。（ ) 5/7/2023 38 ? 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)工資薪酬體系與戰(zhàn)略要求 公司可以從 3種工資政策中進(jìn)行選擇 市場(chǎng)領(lǐng)先（明顯適合于采取差別性戰(zhàn)略的公司，有利于吸引人才） 市場(chǎng)滯后（適合低成本戰(zhàn)略）（ 217) 市場(chǎng)對(duì)應(yīng) (可能更適合差別性戰(zhàn)略）（ ) 大多數(shù)企業(yè)會(huì)同時(shí)對(duì)不同層次的員工采取不同的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)工資政策。（ ) 5/7/2023 39 ?其他薪酬部分與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 ?銷售薪酬方案與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 有底薪的銷售薪酬最適合采取區(qū)別戰(zhàn)略的公司。以傭金為基礎(chǔ)的銷售薪酬最適合采用最低成本戰(zhàn)略的公司，因?yàn)樾匠甑拈_支隨銷售收入的變化而變化。 ?寬帶工資 ?雙軌工資（新人新辦法，老人老辦法） 5/7/2023 40 （四）報(bào)酬管理的原則與政策 1 報(bào)酬管理的原則 2 報(bào)酬管理的政策 5/7/2023 41 1 報(bào)酬管理的原則 ?公平性 ?適度性 ?安全 ?認(rèn)可性 ?成本控制 ?平衡 ?刺激 ?交換性 5/7/2023 42 2 報(bào)酬管理的政策 ?業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先 ?工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先 ?工資優(yōu)先與福利優(yōu)先 ?需要優(yōu)先與成本優(yōu)先 ?物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先 ?公開化與隱蔽化 5/7/2023 43 （五）影響報(bào)酬的內(nèi)、外因素 1 外部因素 2 內(nèi)部因素 5/7/2023 44 1 外部因素（與工資水平） ?外部因素涉及外部公平性問題。 與此相關(guān)的一個(gè)概念是 工資水平， 外部的一些因素直接影響工資水平。主要有： （ 1）法規(guī)政策 （ 2）當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r （ 3）勞動(dòng)力市場(chǎng) （ 4）行業(yè)行情 （ 5）企業(yè)所有制 （ 6）當(dāng)?shù)厣钪笖?shù) 5/7/2023 45 工資水平 ?工資水平（ pay level)可定義為一家企業(yè)中所有工作（或職位）的平均工資（其中包括工資、獎(jiǎng)金或福利）。 5/7/2023 46 2 內(nèi)部因素 ?內(nèi)部因素涉及內(nèi)部公平性問題。 它們直接影響到 工資結(jié)構(gòu)， 這些因素有： （ 1）企業(yè)的發(fā)展階段 （ 2）企業(yè)文化 （ 3）員工的學(xué)歷 （ 4）員工工齡 （ 5）員工的能力和技能 （ 6）工種 （ 7）工會(huì) 5/7/2023 47 工資結(jié)構(gòu) ?工資結(jié)構(gòu) (job structure)是指一家企業(yè)中的各類工作之間的相對(duì)工資水平。 5/7/2023 48 工資水平與工資結(jié)構(gòu)的意義、關(guān)系及獲取途徑 工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域 管理工具及獲取途徑 雇員工資比較的焦點(diǎn) 公平性感受所產(chǎn)生的后果 工資水平 市場(chǎng)薪資調(diào)查 外部公平性 雇員向外部流動(dòng)（高質(zhì)量員工的吸引和保留問題）； 勞動(dòng)力成本； 雇員的態(tài)度 工資結(jié)構(gòu) 工作評(píng)價(jià) 內(nèi)部公平性 雇員的內(nèi)部流動(dòng)（晉升、調(diào)配、工作輪換）； 雇員之間的合作； 雇員的態(tài)度 5/7/2023 49 二 工資方案的制定 （一）薪資調(diào)查（決定工資水平） (二 ) 崗位評(píng)價(jià) （三）工資制定與實(shí)施 5/7/2023 50 （一）薪資調(diào)查 1. 薪資調(diào)查的意義 5/7/2023 51 (二 )工作崗位評(píng)價(jià) ?崗位評(píng)價(jià)的含義和特點(diǎn) ?崗位評(píng)價(jià)的作用 ?工作崗位評(píng)價(jià)實(shí)施的條件和程序 5/7/2023 52 ? 崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上 , 按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn) , 從工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需的資格條件出發(fā)，對(duì)崗位所進(jìn)行系統(tǒng)衡量、評(píng)比和估價(jià)過程。其特點(diǎn)是： （ 1）崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”而不是現(xiàn)有的人員。 （ 2）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類崗位的 相對(duì)價(jià)值 進(jìn)行衡量的過程。這種衡量應(yīng)體現(xiàn)為量化。崗位評(píng)價(jià)只能解決內(nèi)部公平問題。 （ 3）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)性質(zhì)相同的崗位的評(píng)判，應(yīng)盡量在相同的職務(wù)系列中進(jìn)行。 5/7/2023 53 ?為定崗定薪、崗變薪變、多勞多得的合理的工資給付提供根據(jù)。 ?為崗位間的相對(duì)價(jià)值比較提供的依據(jù)。 ?為企業(yè)崗位歸級(jí)奠定了基礎(chǔ)。 5/7/2023 54 序 ?進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)必須以工作崗位分析結(jié)果為基礎(chǔ)，以符合企業(yè)實(shí)際情況的評(píng)價(jià)因素和標(biāo)準(zhǔn)為尺度，以有代表性和權(quán)威性的崗位