【文章內容簡介】 C 獎金 H H C L N H 福利 L L C H H L 啟動階段 高速成長 成熟期 穩(wěn)定期 下降期 改革期 5/7/2023 33 基于低成本戰(zhàn)略和差別性戰(zhàn) 略的各薪酬戰(zhàn)術決策 ?資歷工資與戰(zhàn)略的適應 除了從人力資本理論和組織承諾中的累計承諾方面可以為資歷工資找到合理性根據(jù)外 , 由于資歷工資對于績效或員工貢獻的影響過于間接 ,不管公司是否達到了差別戰(zhàn)略或低成本戰(zhàn)略的目標 ,貢獻大的員工與貢獻一般的員工的加薪幅度一樣 .因此 ,想保持競爭力的公司一般不太重視資歷工資。 5/7/2023 34 ? 業(yè)績工資與競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略 如果實施得當 ,業(yè)績工資會幫助公司實現(xiàn)低成本和差別戰(zhàn)略。重要的是有一個精確考核業(yè)績的設計完善的評價系統(tǒng)。 相比較而言，差別性戰(zhàn)略要求員工有創(chuàng)造性、思想開放并勇于冒險。采取這種展戰(zhàn)略的公司必須以更長遠的眼光來看待所制定的目標并且要定期制定與創(chuàng)造和風險相聯(lián)系的目標。 低成本戰(zhàn)略有時會與業(yè)績工資計劃產生矛盾。由利潤支撐的業(yè)績工資，在低成本戰(zhàn)略下，可變的空間有限。 5/7/2023 35 ?激勵工資與競爭戰(zhàn)略 ?低成本戰(zhàn)略比較適合直接的獎勵工資，如計件工資、行為鼓勵計劃（全勤獎、安全獎、超產獎等）、團隊獎勵。計件各自著重于提高員工在現(xiàn)有崗位上的生產力，而不是鼓勵他們提出可以使產品或服務有所區(qū)別的創(chuàng)造性的想法。 ?在各種激勵工資中，班組獎勵制度和利潤分享制度最適合采取差別性戰(zhàn)略的公司。這種戰(zhàn)略需要有創(chuàng)造性、思想開放的人來建立新的工作方式，承擔更大的風險。 5/7/2023 36 ? 以人為本的工資計劃與競爭戰(zhàn)略 以人為本的工資計劃也可以理解為以能力為基礎的工資。它主要包括知識工資與技能工資。它是目標是獎勵員工獲得與工作相關的能力、知識或技術，而不是獎勵他們成功的工作績效。 知識與技能工資與最低成本戰(zhàn)略在短期看是有沖突的（提供培訓成本、員工參與培訓造成“停工期”以及員工為掌握新技術而影響現(xiàn)有的工作的效率），但長期來看，有助于低成本戰(zhàn)略目標的達成（一段時間后，培訓的效果帶來的利益會大大超過公司短期的成本）。 采取差別性戰(zhàn)略的雇主通常要依靠班組中員工的技術和人際關系技巧來提高效率、質量和開發(fā)現(xiàn)有產品和服務。知識和技能工資有助于提高員工學習這方面知識技能的積極性，使靠技術、服務水平高，有特色。 5/7/2023 37 ?內部協(xié)調薪酬體制與競爭戰(zhàn)略 注重內部公平性的內部協(xié)調薪酬體制可能會降低公司對外部競爭者工資變化反應的靈活性，還有可能導致官僚作風，不太適合差異化戰(zhàn)略。 首先，因為工作分析固定了對工作的描述和工作結構?，F(xiàn)代競爭壓力下，員工應該完成沒有寫在他的工作說明書中的任務的情況越來越多。 其次，在建立了工作等級結構的公司容易形成定義狹窄的工作，這樣會產生出更多數(shù)量的工作和人員。這樣的結構會帶來沉重的薪酬負擔。（ ) 5/7/2023 38 ? 市場競爭工資薪酬體系與戰(zhàn)略要求 公司可以從 3種工資政策中進行選擇 市場領先（明顯適合于采取差別性戰(zhàn)略的公司，有利于吸引人才） 市場滯后（適合低成本戰(zhàn)略）（ 217) 市場對應 (可能更適合差別性戰(zhàn)略）（ ) 大多數(shù)企業(yè)會同時對不同層次的員工采取不同的市場競爭工資政策。（ ) 5/7/2023 39 ?其他薪酬部分與競爭戰(zhàn)略 ?銷售薪酬方案與競爭戰(zhàn)略 有底薪的銷售薪酬最適合采取區(qū)別戰(zhàn)略的公司。以傭金為基礎的銷售薪酬最適合采用最低成本戰(zhàn)略的公司，因為薪酬的開支隨銷售收入的變化而變化。 ?寬帶工資 ?雙軌工資（新人新辦法，老人老辦法） 5/7/2023 40 （四）報酬管理的原則與政策 1 報酬管理的原則 2 報酬管理的政策 5/7/2023 41 1 報酬管理的原則 ?公平性 ?適度性 ?安全 ?認可性 ?成本控制 ?平衡 ?刺激 ?交換性 5/7/2023 42 2 報酬管理的政策 ?業(yè)績優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先 ?工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先 ?工資優(yōu)先與福利優(yōu)先 ?需要優(yōu)先與成本優(yōu)先 ?物質優(yōu)先與精神優(yōu)先 ?公開化與隱蔽化 5/7/2023 43 （五）影響報酬的內、外因素 1 外部因素 2 內部因素 5/7/2023 44 1 外部因素（與工資水平） ?外部因素涉及外部公平性問題。 與此相關的一個概念是 工資水平， 外部的一些因素直接影響工資水平。主要有： （ 1）法規(guī)政策 （ 2）當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展狀況 （ 3）勞動力市場 （ 4）行業(yè)行情 （ 5）企業(yè)所有制 （ 6）當?shù)厣钪笖?shù) 5/7/2023 45 工資水平 ?工資水平（ pay level)可定義為一家企業(yè)中所有工作（或職位）的平均工資（其中包括工資、獎金或福利）。 5/7/2023 46 2 內部因素 ?內部因素涉及內部公平性問題。 它們直接影響到 工資結構， 這些因素有： （ 1）企業(yè)的發(fā)展階段 （ 2）企業(yè)文化 （ 3）員工的學歷 （ 4）員工工齡 （ 5）員工的能力和技能 （ 6）工種 （ 7）工會 5/7/2023 47 工資結構 ?工資結構 (job structure)是指一家企業(yè)中的各類工作之間的相對工資水平。 5/7/2023 48 工資水平與工資結構的意義、關系及獲取途徑 工資結構的決策領域 管理工具及獲取途徑 雇員工資比較的焦點 公平性感受所產生的后果 工資水平 市場薪資調查 外部公平性 雇員向外部流動（高質量員工的吸引和保留問題）； 勞動力成本； 雇員的態(tài)度 工資結構 工作評價 內部公平性 雇員的內部流動（晉升、調配、工作輪換）； 雇員之間的合作； 雇員的態(tài)度 5/7/2023 49 二 工資方案的制定 （一）薪資調查（決定工資水平） (二 ) 崗位評價 （三）工資制定與實施 5/7/2023 50 （一）薪資調查 1. 薪資調查的意義 5/7/2023 51 (二 )工作崗位評價 ?崗位評價的含義和特點 ?崗位評價的作用 ?工作崗位評價實施的條件和程序 5/7/2023 52 ? 崗位評價是在崗位分析的基礎上 , 按照一定的客觀標準 , 從工作任務、繁簡難易程度、責任大小以及所需的資格條件出發(fā)，對崗位所進行系統(tǒng)衡量、評比和估價過程。其特點是： （ 1）崗位評價的中心是客觀存在的“事”而不是現(xiàn)有的人員。 （ 2）崗位評價是對企業(yè)各類崗位的 相對價值 進行衡量的過程。這種衡量應體現(xiàn)為量化。崗位評價只能解決內部公平問題。 （ 3）崗位評價是對性質相同的崗位的評判，應盡量在相同的職務系列中進行。 5/7/2023 53 ?為定崗定薪、崗變薪變、多勞多得的合理的工資給付提供根據(jù)。 ?為崗位間的相對價值比較提供的依據(jù)。 ?為企業(yè)崗位歸級奠定了基礎。 5/7/2023 54 序 ?進行崗位評價必須以工作崗位分析結果為基礎，以符合企業(yè)實際情況的評價因素和標準為尺度，以有代表性和權威性的崗位