【正文】 三 ) 企業(yè)戰(zhàn)略決策與薪酬決策 （四） 報酬管理的原則與政策 （五） 影響報酬的內(nèi)、外部因素 5/7/2023 4 （一）有關定義 1資金 4 工資組成部分的劃分有多種 , 一種可劃分分為： 固定工資、計時工資和計件工資三部分。 也可以是無變動幅度的單一對應式 , 即每一種崗位確定一種工資 , 在同一崗位工作或從事同一職務的人員支付相同的工資。 傭金 ?傭金是指由于員工完成某項任務（常常以金錢作為基數(shù)單位）而獲得的一定比例的金錢。 5/7/2023 16 ? 資歷工資和工齡工資的區(qū)別在于： 資歷工資的目的是明確通過永久性地增加基礎工資來獎勵工作任期或作為公司成員的時間。 ?資歷工資的缺點： l 資歷工資并不符合競爭戰(zhàn)略的要求，因為員工只要表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪，貢獻大的員工和其他貢獻一般的同事的加薪幅度一樣多。而且公司現(xiàn)在的利潤與其早先的貢獻的聯(lián)系也不大。（ 返回 ） 5/7/2023 20 ?知識工資（ Pay for knowledge)或技能工資 (Skillbased pay) ?知識工資用于獎勵那些成功學習了某些課程的管理、服務或?qū)I(yè)人員。變動部分是第 13個月或第 1 15個月的工資。 ? 長期激勵在保留人才上有重要作用。） 5/7/2023 26 ?報酬系統(tǒng)對于企業(yè)的影響的過程分析 人力資 源制度 ，特別 是薪酬 制度 員工 滿意 度 留才率 員工 生產(chǎn)率 外部 服務 價值 客戶 滿意 度 客戶 忠誠 度 業(yè)績成長 利潤 5/7/2023 27 使報酬系統(tǒng)更為有效（實現(xiàn)上述目標）的重要方面 ?報酬要足以滿足基本需要。這兩種戰(zhàn)略要求不同的薪酬設計。 5/7/2023 35 ?激勵工資與競爭戰(zhàn)略 ?低成本戰(zhàn)略比較適合直接的獎勵工資，如計件工資、行為鼓勵計劃（全勤獎、安全獎、超產(chǎn)獎等）、團隊獎勵。 采取差別性戰(zhàn)略的雇主通常要依靠班組中員工的技術和人際關系技巧來提高效率、質(zhì)量和開發(fā)現(xiàn)有產(chǎn)品和服務。（ ) 5/7/2023 39 ?其他薪酬部分與競爭戰(zhàn)略 ?銷售薪酬方案與競爭戰(zhàn)略 有底薪的銷售薪酬最適合采取區(qū)別戰(zhàn)略的公司。 內(nèi)部因素 5/7/2023 44 1 工資方案的制定 （一）薪資調(diào)查（決定工資水平） (二 ) 崗位評價 （三）工資制定與實施 5/7/2023 50 （一）薪資調(diào)查 1. 薪資調(diào)查的意義 5/7/2023 51 (二 )工作崗位評價 ?崗位評價的含義和特點 ?崗位評價的作用 ?工作崗位評價實施的條件和程序 5/7/2023 52 ? 崗位評價是在崗位分析的基礎上 , 按照一定的客觀標準 , 從工作任務、繁簡難易程度、責任大小以及所需的資格條件出發(fā)，對崗位所進行系統(tǒng)衡量、評比和估價過程。 ?為企業(yè)崗位歸級奠定了基礎。 排序法 4 此方法可以與崗位等級法結合使用 , 可在不同系列內(nèi)部設置不同數(shù)量的等級 , 使適應性更強。但級別太少，級幅就太大，使用不便，也不宜于顯示差異。 ?確定等級數(shù)后，還需確定各級別工資的中點值。 ?由于薪酬設計的敏感性強，因此崗位評價的工作程序及評價結果在一定的時間內(nèi)應該處于保密狀態(tài)。出于提高運作的效率和保密的需要，應該把專家組和操作組分開。 l 解決：從薪點到形成薪資中，考慮人的因素，實現(xiàn)“以人為本”。 5/7/2023 76 三 .薪酬（工資）結構設計 ?薪酬結構的內(nèi)涵及相關概念 ?薪酬結構的設計步驟 ?寬帶薪酬 5/7/2023 77 (一 )薪酬結構的內(nèi)涵及相關概念 ?一個完整的薪酬結構包括這樣幾項內(nèi)容 一是薪酬的等級數(shù)量 。相對比率高于 1,說明工資在市場上非常有競爭力 。 第二步 , 按照職位點數(shù)對職位進行初步分組 。 () 這條回歸線稱為薪酬政策線 , 將職位的點值帶入 X, 即可求出相應的 Y, 即經(jīng)過平滑處理以后的職位水平。 第五步 , 考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率 ,對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整 。 n為最高等級和最低等級之間的薪酬等級數(shù)量 。 l 薪酬變動比率 通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。 5/7/2023 75 ?弊： l 評估人員的客觀性值得懷疑 l 建立與維持需要較高的費用 l 剛性特點，導致某種程度的官僚。 l 解決：在具體操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位，及時調(diào)整。 5/7/2023 71 對每個崗位打分之前進行職位介紹 ?按照科學的工作方法，在對每個職位進行評價之前，要求大家一起來閱讀該崗位的職位說明書。 ?您評估的是崗位而不是該崗位的任職者。因為高端崗位給企業(yè)的貢獻差異大，低端則差得少。 要素 (因素 )比較法 (1) 定義 (2) 實施步驟 (3) 優(yōu)缺點 5/7/2023 60 (1)要素 (因素 )比較法的定義 ?因素比較法是運用可比較的因素來打亂工作崗位的界限 , 并以這些因素來決定關鍵崗位的價值 , 以這些崗位為參照系列確定所有工作崗位的工資的方法。特點是簡單易行 , 但與激勵的關系不大 , 級差大小有很大主觀性。這里將介紹一些主要的方法。崗位評價只能解決內(nèi)部公平問題。 5/7/2023 46 2 報酬管理的政策 5/7/2023 41 1現(xiàn)代競爭壓力下，員工應該完成沒有寫在他的工作說明書中的任務的情況越來越多。 5/7/2023 36 ? 以人為本的工資計劃與競爭戰(zhàn)略 以人為本的工資計劃也可以理解為以能力為基礎的工資。 相比較而言，差別性戰(zhàn)略要求員工有創(chuàng)造性、思想開放并勇于冒險。 (3Equity) ?對組織中每一名成員的待遇要考慮其個人需要。福利有心理士氣和文化的作用，能影響滿意度，但不直接提升業(yè)績。 留住人才 3（ 返回 ） 5/7/2023 21 ?生活費用調(diào)整 (Costofliving adjustment)是指通過消費價格指數(shù)確認的價格變化為基礎，定期增加的工資。而且，偷懶的員工會受到少拿工資的懲罰。這種增加工資的方式主要是獎勵員工以前的工作表現(xiàn)和成就。工齡工資就是獎勵工資已經(jīng)達到該崗位最高級別，但還沒有升到更高崗位去的員工。因為雇員的知識和技能可以產(chǎn)生一種叫做人力資本的生產(chǎn)力資本。 ?績效工資是根據(jù)經(jīng)濟效益而變化的工資部分。 5/7/2023 8 另一種是我國曾經(jīng)普遍使用的結構工資制 , 它由基 本工資、崗位工資、工齡工資以及若干種國家政 策性津貼組成。 具體說來， 它包括補償性報酬（金錢報酬）和非補償性報酬（非金錢報酬）兩個方面。 時間、努力、勞動 交換 報酬 滿意 滿意 成功 雇主 成功 雇員 （吸引、保持、 （公平、 激勵員工） 成就的承認） 5/7/2023 3 一 傭金