【正文】 。這樣做，既可以保證崗位評價的效果，又可以提高評價工作的效率。 5/7/2023 71 對每個崗位打分之前進(jìn)行職位介紹 ?按照科學(xué)的工作方法，在對每個職位進(jìn)行評價之前，要求大家一起來閱讀該崗位的職位說明書。 ?在實際中往往沒有科學(xué)系統(tǒng)的該崗位的職位說明書。所以可以在打分之前要求各部門的負(fù)責(zé)人做一下職位介紹。 5/7/2023 72 一些需要注意的細(xì)節(jié) ?在崗位評價中，涉及的 數(shù)據(jù)處理量很大。出于提高運(yùn)作的效率和保密的需要，應(yīng)該把專家組和操作組分開。 ?由于崗位評價的工作是一件相當(dāng)辛苦的事情，因而做好大家的后勤保障是必要的。 5/7/2023 73 崗位評價中的常見問題 ? 把職位看成是一個靜態(tài)的過程 l 原因：在崗位評價時，將崗位的性質(zhì)、任務(wù)及對人員的要求看成了一個穩(wěn)定的系統(tǒng)。而實際上這個系統(tǒng)是在不斷變化的。 l 解決：在具體操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位，及時調(diào)整。 ? 評價標(biāo)準(zhǔn)并非完全客觀，評價指標(biāo)也不是十分全面 l 原因，每個企業(yè)的差別甚大，不可能找到一個放之四海而皆準(zhǔn)的評價標(biāo)準(zhǔn)和評價指標(biāo)。 l 解決：在具體操作時，對指標(biāo)進(jìn)行修正、更改、刪減和增設(shè)，只要取得共識，能反映公司實際情況，不一定要死守教條。 ? 評價偏重崗位而忽視了人性 l 原因：“先天性”缺陷，這種方法評價的是工作崗位，而不是這個崗位上工作的人。 l 解決：從薪點(diǎn)到形成薪資中，考慮人的因素，實現(xiàn)“以人為本”。 5/7/2023 74 崗位評價的利與弊 ?利： l 能客觀、公正地反映崗位價值。 l 邏輯性強(qiáng)：崗位評價具有嚴(yán)密的科學(xué)程序 l 直觀：能有效進(jìn)行崗位管理，為招募選拔、薪資制度、考核評價等人力資源決策提供參考。 l 公平：實現(xiàn)了薪資公平（主要是程序公平） l 優(yōu)化了人力資源管理流程。 5/7/2023 75 ?弊： l 評估人員的客觀性值得懷疑 l 建立與維持需要較高的費(fèi)用 l 剛性特點(diǎn)，導(dǎo)致某種程度的官僚。 l 新的組織類型的出現(xiàn)，其特點(diǎn)就是結(jié)構(gòu)簡化，縱向?qū)哟螠p少，員工隨之需要在工作范圍內(nèi)更具靈活性和多才多藝。這導(dǎo)致崗位評估體系的變化（簡化）。 l 重崗位，沒有重視業(yè)績。 5/7/2023 76 三 .薪酬（工資）結(jié)構(gòu)設(shè)計 ?薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念 ?薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟 ?寬帶薪酬 5/7/2023 77 (一 )薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念 ?一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括這樣幾項內(nèi)容 一是薪酬的等級數(shù)量 。 二是同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍 (最高值、中間值和最低值 )。 三是相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。 5/7/2023 78 點(diǎn)距或等級 工資數(shù) 級范圍或變動范圍 中值級差 點(diǎn)距或級距 薪酬結(jié)構(gòu)模型 1 2 3 4 5 級差 500元 1000元 1500元 2023元 2500元 5/7/2023 79 ? 薪酬變動范圍 (級范圍或級幅 )與薪酬變動比率 l 薪酬變動范圍 實際上是指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度 (該級最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的絕對差距 ) 。 l 薪酬變動比率 通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。 l 通常情況下 ,薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需要的技能水平等綜合因素 ,所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些 ,而所需的技能水平高的職位所在的薪酬變動比率要大一些。 5/7/2023 80 ?相對比率或比較比率 (paratio, CR) ?該指標(biāo)可用來反映員工個人工資在同一薪酬區(qū)間中的相對水平 (該員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值的比值 )。 也可以用來反映該公司某一薪酬等級員工的工資水平的市場競爭力 (某一薪酬等級的中值與市場平均薪酬水平的比值 ) 。相對比率高于 1,說明工資在市場上非常有競爭力 。低于 1則說明工資在市場上沒有競爭力。 5/7/2023 81 ?不同薪酬等級之間的中值級差的計算 PV=FV/(1+i) n PV是最低薪酬等級的區(qū)間中值 。 FV是最高薪酬等級的區(qū)間中值 。 n為最高等級和最低等級之間的薪酬等級數(shù)量 。 I為級差比率。 利用上述公式計算出 I的值。比如為 12%. 5/7/2023 82 (二 )薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟 第一步 , 通觀被評價職位的點(diǎn)值狀況 ,根據(jù)職位評價點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序 。 第二步 , 按照職位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組 。 第三步 , 根據(jù)職位的評價點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動范圍?？刹捎煤愣ń^對級差、變動級差、恒定差異比率 (絕對級差與下一職位等級最高點(diǎn)數(shù)之間的比率 )和變動差異比率 (遞增 )的方式。 第四步 , 將職位等級劃分 ,將職位評價點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來 。 第五步 , 考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率 ,對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整 。 第六步 , 根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。 5/7/2023 83 ?將職位評價點(diǎn)數(shù) (X)與相應(yīng)職位的市場薪酬水平調(diào)查數(shù)據(jù) (Y)作為成對數(shù)據(jù)計算相關(guān)系數(shù) (R) 。然后根據(jù)最小二乘法計算回歸方程 , 得出 Y=a+bX。 () 這條回歸線稱為薪酬政策線 , 將職位的點(diǎn)值帶入 X, 即可求出相應(yīng)的 Y, 即經(jīng)過平滑處理以后的職位水平。 ?也可以將點(diǎn)數(shù)分別與各職位現(xiàn)工資水平和市場薪酬調(diào)查資料組成成對資料進(jìn)行回歸計算 , 得到兩條回歸直線 , 根據(jù)兩條線的擬合情況決定工資的調(diào)整方向。 (返回 ) 5/7/2023 84 四 . “柳工”薪酬制度改革案例 5/7/2023 85 “柳工”新工資模式 ?薪點(diǎn)工資制、特區(qū)工資制 (含年薪制、談判工資制、傭金制、產(chǎn)品技術(shù)獎勵制、項目比例提獎制、高學(xué)歷獎勵制 ) ?薪點(diǎn)工資制 : 員工工資 =崗位基本工資(30%)+崗位業(yè)績工資 (60%)+崗位附加和專項獎勵 5/7/2023 86 “柳工”業(yè)績考核 ? Z=B G N1 N2 N3 Z: 員工崗位業(yè)績工資 B:員工崗位業(yè)績工資薪點(diǎn)數(shù) G:當(dāng)年薪點(diǎn)點(diǎn)值 N1:公司當(dāng)月效益系數(shù) N2:單位 (部門 )綜合考核分?jǐn)?shù) N3:個人綜合考核分?jǐn)?shù) 5/7/2023 87 六 . 綜合參與討論 N=none 任務(wù) : 作為企業(yè)老總 , 在你企業(yè)的不同 L=low 發(fā)展階段應(yīng)如何選擇三種報酬 C=petitive H=high 基本工資 獎金 福利 啟動階段 高速成長 成熟期 穩(wěn)定期 下降期 改革期 5/7/2023 88 參考標(biāo)準(zhǔn) N=none 任務(wù) : 作為企業(yè)老總 , 在你企業(yè)的不同 L=low 發(fā)展階段應(yīng)如何選擇三種報酬 C=petitive H=high 基本工資 L C C H H C 獎金 H H C L N H 福利 L L C H H L 啟動階段 高速成長 成熟期 穩(wěn)定期 下降期 改革期 5/7/2023 89 5/7/2023 90 5/7/2023 91