【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 蓋茨被問到他過去幾年為公司所做的最重要的事時(shí)，他回答說 ：“我聘用了一批精明強(qiáng)干的人?！? 例： 微軟公司是如何發(fā)現(xiàn)和選聘人員的 ? ? 負(fù)責(zé)招聘者每年要訪問近 200所大學(xué)。 ? 申請(qǐng)者在匯集到西雅圖郊外的公司總部前，可能已在校園內(nèi)接受了多次考察。 ? 到總部后，他們要花一天時(shí)間與公司中從各部門來的至少 4 位考官進(jìn)行面談。 ? 面談的問題側(cè)重于應(yīng)聘者的創(chuàng)造力與解決問題的能力。而不是具體的程序編制知識(shí)。 ? 而且，微軟公司的薪金傾向于較低，通常每周要工作 60～ 80個(gè)小時(shí)，因此， 公司尋找的是那些重視價(jià)值實(shí)現(xiàn)而不是報(bào)酬多少的人。 ? 當(dāng)然，了解情況的應(yīng)聘者知道， 公司為表現(xiàn)卓越的員工提供的股票期權(quán)， 已經(jīng)使這些人中的幾千人成為了富翁。 例： MICROSOFT招募業(yè)界最優(yōu)秀的人才 ? 人是微軟真正的最大的財(cái)產(chǎn) ? 員工的素質(zhì)是對(duì)生產(chǎn)力唯一最重要的來源。 ? 聘用最聰明的前 5%，這里的關(guān)鍵詞是聰明 , 而不是知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。 ? 面試過程是非常密集和嚴(yán)厲的。它不保證所有合格的人都被聘用，但是保證不合格的人很難被聘用。 ? 所有員工都有共同個(gè)性特點(diǎn)：敏銳 , 聰明 , 有激情和富有進(jìn)取心。 例： Microsoft 情商 面試題 布 萊 爾 沃森（美） 1. 什么書中毛病最多？ 2. 為什么好馬不吃回頭草？ 3. 什么東西說“父親”是不會(huì)相碰，叫“爸爸”時(shí)卻會(huì)碰到兩次？ 4. 農(nóng)夫養(yǎng) 10頭牛，只有 19只角，為什么？ 5. 打什么東西既不花力氣又舒服？ 6. 托尼總是喜歡把家里的鬧鐘整壞，媽媽為什么總是讓不會(huì)修理鐘表的爸爸代為修理？ 7. 戴夫走路從來腳不沾地，這是為什么？ 8. 生米不小心煮成熟飯時(shí)該怎么辦？ 9. 制造日期與有效日期是同一天的產(chǎn)品是什么？ 10. 時(shí)鐘敲了十三下，請(qǐng)問現(xiàn)在該做什么呢？ ? 招聘就是招收人員補(bǔ)充組織結(jié)構(gòu)中的職位。 這是一個(gè)尋找的過程，鼓勵(lì)潛在的申請(qǐng)人申請(qǐng)現(xiàn)在或即將出現(xiàn)空缺的位置。 ? 一項(xiàng)職務(wù)的空缺將吸引眾多的求職者，管理者通過各種方式和手段從中挑出最佳的令人滿意的人選。如果所選人員不夠適合職務(wù)要求，將會(huì)造成工作的失誤而產(chǎn)生額外費(fèi)用。 ? 通 過 什 么 方式吸引 應(yīng) 聘者以及如何挑 選 最合適的人 員 是這 一 階 段工作的重點(diǎn)。 【例三】上海通用的用人標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)公司的宗旨、價(jià)值觀和精益生產(chǎn)制造系統(tǒng)對(duì)人員的要求，評(píng)估中心設(shè)立了四大類 19項(xiàng)具體行為指標(biāo)作為評(píng)估的衡量依據(jù) ? 個(gè) 人素 質(zhì) ： 學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、工作動(dòng)力、不斷改進(jìn)、注意細(xì)節(jié)、主動(dòng)性、講求品質(zhì) ? 領(lǐng)導(dǎo) 能力： 指導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、自主管理、計(jì)劃組織、工作安排 ? 有效人 際關(guān) 系及 溝 通能力： 建立合作和伙伴關(guān)系、溝通能力、團(tuán)隊(duì)精神、顧客導(dǎo)向 ? 專業(yè) 知 識(shí) 和管理能力： 技術(shù)專業(yè)、知識(shí)問題評(píng)估與決策能力、管理事物 ? 個(gè) 性品 質(zhì)與 工作技能的 關(guān) 系。 高素質(zhì)的員工必須具備優(yōu)秀的個(gè)性品質(zhì)與良好的工作技能。 ? 前者 是經(jīng)過長(zhǎng)期教育、環(huán)境熏陶和遺傳因素影響的結(jié)果，它包含了一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、行為習(xí)慣、適應(yīng)性、工作主動(dòng)性等，上述19項(xiàng)具體行為指標(biāo)中的第一類個(gè)人素質(zhì)即屬于個(gè)性品質(zhì)的內(nèi)容和要素。 例：上海通用的人員甄選模式十分注重以下兩個(gè)關(guān)系的比較與權(quán)重 ? 后者 是通過職業(yè)培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)累計(jì)而獲得，如專項(xiàng)工作技能、管理能力、溝通能力等，兩者互為因果。但相對(duì)而言，工作能力較容易培訓(xùn)，而個(gè)性品質(zhì)則難以培訓(xùn)。 ? 在甄選錄用員工時(shí)，既要看中其工作能力，更要關(guān)注其個(gè)性品質(zhì)。 八、職務(wù)潛在候選人的主要來源 來源渠道 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 推薦 對(duì)空缺崗位和企業(yè)工作條件有全面的了解；推薦可能產(chǎn)生素質(zhì)較高的候選人；花費(fèi)較少。 容易形成非正式群體，造成任人唯親的現(xiàn)象。 機(jī)構(gòu) 有大量、集中的候選人；年輕、知識(shí)水平較高。 缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，僅限于較低級(jí)別的職位。 介紹所 節(jié)省時(shí)間，能得到專業(yè)咨詢和服務(wù)。 花費(fèi)大；組織對(duì)招聘過程沒有控制權(quán)；有些機(jī)構(gòu)不能遵守機(jī)會(huì)均等的原則。 應(yīng)征 是簡(jiǎn)便易行的常用方式，輻射面廣，針對(duì)性強(qiáng)。 費(fèi)用較大；有許多不合格的應(yīng)聘者，增加了選拔環(huán)節(jié)的工作量。 來源渠道 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 業(yè)機(jī)構(gòu) 擅長(zhǎng)物色上層管理人才與專業(yè)人才；對(duì)求職人員作出甄別。 費(fèi)用可觀。 業(yè)機(jī)構(gòu) 正常費(fèi)用或免費(fèi)，信息量豐富；有時(shí)還提供職業(yè)培訓(xùn)。 候選人的水平可能較低，如非熟練工人或很少培訓(xùn)經(jīng)歷的人。 來源 有利于提高職工士氣、降低流動(dòng)率；被提升人員能較快勝任工作；花費(fèi)少。 容易導(dǎo)致“近親繁殖”，供應(yīng)有限。 構(gòu)及獨(dú)立承包商 滿足臨時(shí)需要 ,通常適用于特殊的、為期較長(zhǎng)的項(xiàng)目。 人員承諾于當(dāng)前的項(xiàng)目而不是整個(gè)組織。 第三 節(jié) 員 工培 訓(xùn) ? 作為人力資源開發(fā)的一種手段，培訓(xùn)關(guān)系到提高員工技能，增強(qiáng)他們面對(duì)不斷變化的工作環(huán)境要求的能力，從而有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 ? 培訓(xùn)是一個(gè)組織所采取的為改善內(nèi)部員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為以提高崗位業(yè)績(jī)而進(jìn)行的有計(jì)劃的學(xué)習(xí)過程。 【例四】東京迪斯尼樂園員工培訓(xùn)案例 重視員工培養(yǎng)，引客回頭。 開酒店或經(jīng)營(yíng)樂園，并不是希望客人只來一次。如果今天一對(duì)夫婦帶孩子逛樂園，這孩子長(zhǎng)大了以后會(huì)再來嗎？他會(huì)帶他的男朋友或女朋友再來嗎？將來他又生了孩子，他的小孩子又會(huì)再來嗎？如果回答是肯定的，這才叫做引客回頭。 ? 東京迪斯尼掃地的有些員工，他們是暑假工作的學(xué)生，雖然他們只掃兩個(gè)月時(shí)間，但是培訓(xùn)他們掃地要花 3天時(shí)間。 ? 學(xué)掃地 ? 學(xué)照相 ? 學(xué)包尿布 ? 學(xué)辨識(shí)方向 ? 有一種員工是不太接觸客戶的，就是會(huì)計(jì)人員。迪斯尼規(guī)定：會(huì)計(jì)人員在前兩三個(gè)月中，每天早上上班時(shí)，要站在大門口，對(duì)所有進(jìn)來的客人鞠躬、道謝。因?yàn)轭櫩褪菃T工的“衣食父母”，員工的薪水是顧客掏出來的。 ? 感受到什么是客戶后，再回到會(huì)計(jì)室中去做會(huì)計(jì)工作。迪斯尼這樣做，就是為了讓會(huì)計(jì)人員充分了解客戶。 、重視員工的規(guī)定 ? 怎樣與小孩講話 ? 怎樣對(duì)待丟失的小孩 ? 怎樣送貨 ? 所謂的引客回頭，也就是員工要站在客戶