【正文】 部考核等。 按考核的用途可分為例行考核、晉升與免職考核、升級考核、獎懲考核、調(diào)職考核、職稱考核、培訓考核等。 按考核的主體不同可分為上級考核、同級考核、下級考核、客戶考核、自我考核等。 按考核項目不同可分為工作業(yè)績考核、工作態(tài)度考核、工作能力考核、業(yè)務考核、文化知識考核、學歷考核等。 按考核的集中程度可分為集中考核、分散考核、集散混合考核。 按考核標準的設計方法可分為絕對標準考核和相對標準考核。 四、績效評估的方法 ? 相對比較法 ? 排序法 /分級法 ? 兩兩比較法 /成對比較法 ? 強制比較法 /正態(tài)分布法 ? 行為比較法 各種績效評估法的優(yōu)缺點 方法 優(yōu)點 缺點 書面描述法 簡單易行 與其說是評價員工的實際績效水平，不如說是在衡量考評者的寫作能力 關鍵事件法 事例豐富，以行動為依據(jù)。 耗時，無法量化。 評分表法 提供定量的數(shù)據(jù)，時間耗費較少。 不能提供工作行為評價方面的詳細信息。 行為定位評分法 側重于具體而可衡量的工作行為。 耗時，使用難度大。 多人比較法 將員工與其他人作比較。 員工數(shù)量大時，操作不便。 目標管理法 側重于目標，結果導向。 耗時 三百六十度評價法 全面 耗時 五、績效評估的工作程序和方法 確定考評的內(nèi)容 選擇考評者 考評 分析考評結果，辨識誤差。 傳達考評結果 根據(jù)考評結論，建立企業(yè)的人才檔案。 【例六】微軟：經(jīng)理和員工雙方溝通 ? 微軟公司對員工的業(yè)績考核采取經(jīng)理和員工雙方溝通的形式。 ? 在每財政年度工作伊始，經(jīng)理會和員工總結上年度的工作得失，指出改進的地方，然后定出新的一年的目標。目標以報表的形式列出員工的工作職能和工作目的，經(jīng)雙方共同討論后確定下來，大概過半年時間，經(jīng)理會拿出這張表來和員工的實際工作對照，做一次年中評價。 ? 年底時經(jīng)理還會和員工共同進行衡量，最后得出這個員工的工作表現(xiàn)等級，依此來決定員工的年度獎金和配股數(shù)量。 ? 這種辦法的好處在于能使公司的發(fā)展目標和員工的業(yè)務目標結合在一起，也使員工有了努力的方向。 ? 另一方面，員工也可以提出，要實現(xiàn)目標希望公司給予什么樣的發(fā)展機會和培訓機會。這種形式就不是一個簡單的目標制定，而是雙向溝通，更好地體現(xiàn)公司尊重員工，發(fā)展員工主動性的一面。 【例七】 聯(lián)想：業(yè)績導向下的銷售激勵與績效考核 ? 多年來，聯(lián)想的銷售以渠道為主，銷售人員的職責以渠道管理為主要業(yè)務。 ? 在聯(lián)想內(nèi)部銷售人員的考核激勵政策與職能人員幾乎相同：以團隊考核為主，個人績效目標不明確。 ? 隨著聯(lián)想業(yè)務模式的變革以及市場競爭的加劇，這種考核方式對于目標很明確、業(yè)績差異很明顯的銷售人員已經(jīng)明顯不適合，它不利于公司銷售目標的完成和優(yōu)秀人才的保留。 ? 從 2023年 4月開始 ，聯(lián)想集團開始進行業(yè)績導向下的銷售激勵與績效考核改革方案。 方案 設計 ? 以 人力資源部、企劃部以及各業(yè)務單元負責人 等幾方面人員組成專門的項目小組，小組成員在進行了充分的市場調(diào)研以及內(nèi)部訪談的基礎上，開始設計既要符合業(yè)界通用做法，又能兼顧聯(lián)想自身實際情況的考核方案，方案既要簡潔清晰，讓銷售人員易理解，易記憶，還要能夠充分 及時體現(xiàn)公司各項重點銷售戰(zhàn)略。 ? 為打通銷售各環(huán)節(jié)，聯(lián)想將全價值鏈直接參與銷售流程的人員都涵蓋在銷售考核激勵范圍內(nèi)， 總體上分為銷售與銷售支持兩部分 ，對于 直接銷售 采取更高風險、高回報的方式，如 工資獎金 6/4，而 銷售支持 7/3。 ? 在考核上，強調(diào)業(yè)績導向 ，以財務指標考核為主，重點考核營業(yè)額、利潤，同時留出 10%~20%的考核權重給銷售管理者制定過程任務和靈活機動； ? 新考核方案的原則是： 對高績效者決不吝嗇，堅決拉大績優(yōu)者和其他人員的激勵差異， Top 10%的業(yè)績者可以獲得10倍 bottom 10%業(yè)績者的獎金。 ? 在激勵上，采取多種形式相結合的方式，以目標獎金方式為主， 對特殊項目、特殊產(chǎn)品也采取提成，簡潔直接。 ? 同時還進行內(nèi)部競賽 ，如評選 TOP SALES， TOP TEAM，在總結會上進行表彰和獎勵，發(fā)放獎杯，給其以很強的榮譽感，這些方法的綜合使用，使考核激勵效果得到了保障，提升銷售組織的活力。 第五 節(jié) 報 酬激 勵 第六 節(jié) 報 酬 與 福利 ? 報酬包括基本工資、附加工資和獎金。它由許多因素決定，包括組織特征、工作特性和業(yè)績水平等。 ? 員工福利建立在組織成員資格的基礎上，不考慮員工所從事的具體工作，包括病假、假期、醫(yī)療保險和生命保險等。 一、報酬的定義和實質(zhì) 報酬 是企業(yè)對其員工給企業(yè)所做的貢獻 ,包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應的回報和答謝。 報酬的實質(zhì) 是一種公平的交易和交換。 二、報酬工作的基本原則 ? 公平性 ? 競爭性 ? 激勵性 ? 經(jīng)濟性 ? 合法性 三、報酬的構成和基本形式 來自工作的獎勵 來自工作環(huán)境的獎勵 社會性獎勵非金錢獎勵直接報酬 非直接報酬金錢獎勵報酬系統(tǒng) 國際 薪酬排行榜 1 國際 管理 顧問 公司 Towers Perrin 排序 CEO平均年薪 1 美國： 106萬美元 2 英國：約 70萬美元 3 法國：約 60萬美元 4 德國：約 41萬美元 5 瑞典：約 35萬美元 國際 薪酬排行榜 2 國際 管理 顧問 公司 Towers Perrin 國家 5年以上工作經(jīng)驗的會計師 工人 英國 9萬美元 約 法國 約 7萬美元 約 德國 約 美國 約 瑞典 約 國際 薪酬排行榜 3 國際 管理 顧問 公司 Towers Perrin 國家 高科技行業(yè)剛畢業(yè)的大學生 晉升經(jīng)理后 德國 美國 約 英國 約 國際 薪酬排行榜 4 國際 管理 顧問 公司 Towers Perrin 行政 總 裁 與 工人的薪酬差 別 愈 來 愈大： ? 日本是 10:1 ? 英 國 是 16:1(5年前 為 12:1) ? 美 國 是 326:1 證 明美 國貧 者愈 貧 ，富者愈富。 演講完畢，謝謝觀看！