【文章內(nèi)容簡介】 組織中的溝通問題及沖突問題。中層干部管理中層干部管理行為的組織層次之模式行為的組織層次之模式外在環(huán)境 內(nèi)在環(huán)境改革管理組織發(fā)展沖突管理領導溝通組織氣氛及效果小結：小結： 綜合來說，組織中人的行為與關系比描述的要復雜得多。上述三個層次的劃分，主要是較有系統(tǒng)志描繪出組織的不同類型的行為和關系，事實上，三個層次的組織行為是互相關連和互相影響的，但從這一個簡單的模式，已讓我們看到組織行為學的廣泛和多樣化。因此，這是一門有趣味性的學問有助于我們了解人在組織中的復雜行為和關系。中層干部管理中層干部管理組織行為學認識測試（ 20題）請針對每題作出是或非的判斷與選擇（ 1）在大學讀書名列前茅的畢業(yè)生大多較其他學業(yè)成績一般的同學在畢 業(yè)后工作中賺取更多的金錢。（ 2）聰明與智慧異乎常人者的身體一般較潺弱。（ 3）大多數(shù)運動家的智慧都低于常人。（ 4）在香港出生的人全都具有均等的條件去爭取成就。（ 5）整體而言，女性較男性略為聰明。（ 6）大多數(shù)人并非絕對性格內(nèi)向或外向。（ 7）在學習完畢數(shù)小時后，你所忘記的東西一般較幾天后忘記的還要多。（ 8）喝少量酒可有于學習效果。（ 9）女性較男性更具有直覺能力。（ 10）吸煙人士在一年中所取得有病假較非吸煙者為多。中層干部管理中層干部管理（ 11） 40歲的人一般較 20歲人更具有智慧。（ 12）假如某人做錯事，你想斥責他，最適當?shù)淖龇ㄊ橇⒖淌┬袘土P，切 勿拖延。（ 13）一般學術水平較差的人在機械技能方面都較佳。（ 14）成就較大的人大多是冒險者，（ 15）內(nèi)聚力較大的群體或部門一般來說生產(chǎn)力都較高。（ 16）當人受到挫折時，極容易有攻擊性的傾向。（ 17）幼年時期的經(jīng)歷足以影響個人日后的發(fā)展。（ 18）成功的管理者對金錢較權力有更大的需要。（ 19）大多數(shù)為政府工作人員的公務員都是不敢冒險的人。（ 20）大多數(shù)的管理者在管理下屬時都極為民主。中層干部管理中層干部管理激勵理論什么叫激勵？什么叫激勵？ 激勵就是鼓勵個人的動機和行為的方法。它利用某種外界誘因調(diào)動人的 積極性；具體地說，激勵就是使外部的刺激轉化為個人的自學行動過程。 外部的、適當?shù)?、健康的刺激可以使人完成人生目標的行為，總是處在? 度的激活狀態(tài)，從而最大限度地發(fā)揮人的潛力，這種潛力無法直接測量， 只能根據(jù)人們的實際行動進行推測。 動機支配人們的行為，而動機又是在需要的基礎上產(chǎn)生的。當人們的某 種需要產(chǎn)生時，心理上就會產(chǎn)生一種不安和緊張狀態(tài)，即激勵狀態(tài)。從而造 成一種內(nèi)在的趨動力，這就是動機。有了動機，就要導致行為，指向目標當 目標到達后，需要即得到滿足，激勵狀態(tài)解除，隨后又會產(chǎn)生新的需要。周 而復始，直至人的生命終止。 我們常常會看到這樣一個現(xiàn)象：能力相同的人會做出不同的成績，甚至 力差的人可能比能力強的人做得更好。究其原因就在于領導著在一個領導 中層干部管理中層干部管理 過程中對下屬的激發(fā)程度不同，才導致產(chǎn)生不同行為及后果。美國 哈佛大學威廉。詹姆士通過實踐發(fā)現(xiàn)，在按時計酬的條件下，一個人要是沒有受到激勵，僅能發(fā)揮能力的 1030%，如果受到正確而充分的激勵，就能發(fā)揮其能力的 8090％，甚至更高。行為科學認為，一個人的工作成績不僅與其能力成正比，而且與其動機的激發(fā)程度成正比?！　?即工作成績＝能力即工作成績＝能力 動機激發(fā)程度。動機激發(fā)程度。 由此可見，在能力不變的條件下，工作成績大小，取決于受到刺激程度的高低，在領導過程中下屬受到激勵程度越高，就越會努力工作，成績就越大，反之受刺激程度較低，工作的積極性就會下降，其成績就會隨之減少。領導只有激發(fā)人們的熱情才能保證領導目標的實現(xiàn)。 中層干部管理中層干部管理 要想成功，你必須學會調(diào)動別人內(nèi)心深處的積極性，你必需 “ 給他們的油箱加油 ” 。主管人員必須懂得人性中最關鍵的東西 積極性，就是使人們行動起來的那種感受和認識。如果你不能調(diào)動別人的積極性，你就不能領導他們，如果你領導不了別人，那么你想做的一切事情都要由自己獨立完成，這里面有多大的局限性啊！中層干部管理中層干部管理需要型激勵理論需要型激勵理論基本需要層次理論 馬斯洛的需求層次 在千差萬別的人類需要表現(xiàn)形態(tài)中，存在著某些共同的需要，而且按一 定的規(guī)律呈層次狀態(tài)分布。人類有以下人類有以下 5種基本需要：種基本需要： 生理上的需要：生理上的需要： 這是人類最基本的需要，它包括物質(zhì)生活方面的各種需要。如，衣、食、住、行等。也可以把生理需要表述為生、存、饑渴、性欲等。這些最基本的物質(zhì)需要，從某種意義上講，是推行人類行為最強大的動力。除非這些需要得到滿足，否則人們的絕大部分動作就停留在原有的水準上，其它需求不能給任何激勵。 安全上的需要：安全上的需要： 當生理需要多少得到滿足后，對安全的需要就成為生要的動機，而支配著人們的行為，安全需要是一種自存的需要。這包括兩方面：一是要求基本生理需要不要被剝奪。二是免于危險，避免意外事故、疾病、戰(zhàn)爭等。如有些人擔心職業(yè)病，希望有伙伴參加或集體。這樣遇到困難，他就可以向別人訴說，并得到幫助。別人有困難，他也樂于提供幫助。這種歸屬感叫集體感，也表現(xiàn)為伙伴關系。如，同事間的友誼、忠誠、情感、愛情等等。中層干部管理中層干部管理 社會性需要：社會性需要： 通過人與人之間接觸得到滿足的，社會性需要與個人的心理特征、所受教育、經(jīng)歷以至國家、民族的風俗習慣、宗教信仰有著密切關系。在現(xiàn)代社會里這種需要若得不到滿足，會造成心理上的嚴重失調(diào)。 心理上的需要心理上的需要 （尊重的需要）包括 兩個方面：一是個人的自我 尊重和自愛，表現(xiàn)為自尊性、自信心和自我約束；二是被別人認可、 賞識、尊敬。表現(xiàn)為對權威和權力的欲望，對地位和榮譽的欲望。它 是較高層的需要。 自我成就的需要：自我成就的需要： 這是各種需要中最高級的一種。滿足這種需要就能最充分地發(fā)揮個人的潛在能力和聰明才智，進行創(chuàng)造性的勞動，就可以不計報酬、廢寢忘食地工作，直到完成。這種需要可分為兩個方面：一是勝任。表現(xiàn)為對出色完成任務的欲望；另一種就是成就表現(xiàn)為進行創(chuàng)造性勞動，并取得成功。馬洛斯認為，這五種需要間存在有如下關系：馬洛斯認為，這五種需要間存在有如下關系：中層干部管理中層干部管理 （ 1）當需要得到滿足，他們不再有激勵作用，于是其它更高一層 的需求取而代之。 （ 2）無論何時，每個人都有許多不同的需求 （ 3）越低層的需求一般需要先滿足，然后更高的需求才會產(chǎn)生。 （ 4）高層的需求比低層的需求能夠以更多不同的方式滿足。 （ 5）較低層的需求出生時就存在（食物、安全）但是更高的需求是后 來產(chǎn)生的。 （ 6）越是高層的需求，越是對純粹的生存無關緊要。滿足感延長越久， 而如果沒有得到滿足，需求就越容易永久的消失。較低層的需求 可能控制一個人的行為，但是與較低層的需求不同的是，更向?qū)? 的需求不以急切的情感去追求或用防御性尺度去衡量。 （ 7）生活得較高層次需求水平的人們有更強的生物學能力；更長的壽 命、較少的疾病、睡眠更好、胃口更佳等等。 （ 8）較高層的需求比較低層需求要更好的環(huán)境條件。 （ 9）對較高層需求的追求產(chǎn)生民眾和社會結果。從理論上說，較高層 的需求應當更自私，因為它涉及其它人。中層干部管理中層干部管理（ 10）需求水平越高，心理療法對人們的疾病越有影響作用。對處 于低層次需求水平的人們來說，心理療法基本上沒有作用， 他們不能超越他們時生理的需求之外。 組織內(nèi)的例子：組織內(nèi)的例子： 員工的需求層次 工 作 上 司 組織政策自我實現(xiàn)工作上發(fā)揮貢獻與成就的機會鼓勵下屬嘗試創(chuàng)新授權下屬提供過修與發(fā)展機會心理 工作設計上的變化與挑戰(zhàn)性稱贊員工的表現(xiàn) 提升優(yōu)秀員工社會性工作上可與其它同事取得聯(lián)系和諧的上司與下屬關系正式和非正式社交活動安全 工業(yè)安全設施 合理的命令與指示譴散費、勞動保險、退休制度、醫(yī)療津貼生存 清潔與舒適的工作環(huán)境給予充分休息時間合理的薪酬待遇，膳食設施中層干部管理中層干部管理ERG理論：理論： 是美國耶魯大學組織行為學教授奧德弗在大量實證基礎上對馬斯洛需要層次論加以修改而形成的。類似馬斯洛的需求等級，但是在兩個方面存在不同： 第一，基本需求等級的分類減少為第一，基本需求等級的分類減少為 3類：類： 生存需求 類似馬斯洛的生理和安全需求； 互相關系需求 類似馬斯洛的交往需求； 成長需求 類似馬斯洛的自尊和自我實現(xiàn)需求； 第二，引進了挫敗第二，引進了挫敗 后退的概念后退的概念 馬斯洛認為：未滿足需求不但是激勵對象，而且是阻止人們追求更高層次的需求的障礙，于是人們最終朝著需求的等級往上努力。與完成 前進的觀念相反， ERG理論提出挫敗 后退的概念。如果人們在試圖滿足成長需求中受阻，相互關系需求將作為起始的激勵對象再出現(xiàn)。 ERG理論假設較高層的需求是比較抽象的，當這些需求不能得到滿足時，人們追求實現(xiàn)比較具體的、可以得到的、較低層的需求。不管前進后退，人們從不滿足于平衡狀態(tài)。中層干部管理中層干部管理過程型激勵理論 人們?nèi)绾芜x擇特殊的行為實現(xiàn)他們的目標A、 期望理論：期望理論： 激勵是推動個人向期望目標前進的一種力量。 M=ΣV 。 E M表示激勵表示激勵 V表示效價表示效價 E表示期望表示期望 激勵是效價與期望之積的總和，如果期望與效價二者之間有一個為 0， 則激勵作用也會消失。 V： 效價是指人對他所從事工作和所要達到目標的估計，同一目標，由于各人所處的環(huán)境不同，需要不同效價也不同，例如：對一個要求上進的人，鼓勵他的進步行為，效價正數(shù)，反之，對一個不求上進者的偶然好行為進行鼓勵，效價可能為 0，甚至是負數(shù)。 E： 期望是指依過去的經(jīng)驗判斷，獲得某種結果的概率，最小為 0（完全不可能實現(xiàn)）最大為 1（完全可能實現(xiàn)）。例如：某人希望早日提升，他覺得在這個單位，老板能賞識他的上進心的可能性有 80%，他有處處積極肯干，那么用表揚鼓勵作為激勵因素來調(diào)動其積極性， 中層干部管理中層干部管理 顯然能收到積極效果。 根據(jù)人們的期望模式，為了有效地發(fā)揮個人的生產(chǎn)動機，需要處理好三 種關系：努力與成績關系；成績與獎勵關系；激勵與滿足個人需要關系。 B、 激勵：激勵： 壓力：壓力： 外界壓迫的力量，如，懲罰，一個人在壓力下工作，積極性較小 吸力：吸力： 外界吸引力的力量，如，獎懲，在吸引力下工作積極性較大； 自激力：自激力： 內(nèi)在需要力量，在自激力下工作最主動、最持久、并有創(chuàng)造 性。 C、 不成熟不成熟 成熟理論：成熟理論： 哈弗大學教授 阿吉里斯分析了從嬰兒進入成年的七種變化牲： 被動狀態(tài)、被動狀態(tài) → 主動狀態(tài)主動狀態(tài) 依賴性、依賴性 → 獨立性獨立性 少量行動方式、少量行動方式 → 復雜的動作和行為方式復雜的動作和行為方式 時間意識短、時間意識短 （只有現(xiàn)在）（只有現(xiàn)在） → 時間意識長（跨越過去、未來）時間意識長（跨越過去、未來） 興趣淺薄興趣淺薄 → 興趣強烈而深刻興趣強烈而深刻中層干部管理中層干部管理附屬地位、附屬地位 → 平等或優(yōu)勢的地位平等或優(yōu)勢的地位缺乏自我意識、缺乏自我意識 → 有自我意識，能自我控制有自我意識，能自我控制 人隨著年齡的增長而日趨成熟（但不是完全成熟）。這是人類生活的一般規(guī)律，每個人都有內(nèi)在的自我激勵力，在問題在于過去的管理方式，把工人當成小孩，阻止他們成熟。該理論主張擴大了個人責任，給工人工作上成長和成熟的成熟機會，使其能發(fā)揮主觀能動作用，并使用具有挑戰(zhàn)性，從而達到激勵工人組織目標而努力的目的。 D、 該理論認為滿足需要未必能起激勵作用，要看到滿足是什么樣的需要該理論認為滿足需要未必能起激勵作用，要看到滿足是什么樣的需要 調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)： 員工感到不滿足時，他們大都關心一些與工