【正文】 通渠道開放給下屬？中層干部管理中層干部管理自我測(cè)試：1假如下屬有能力，我會(huì)讓下屬自已領(lǐng)導(dǎo)與控制？我盡力避免不公正的批評(píng)？2我會(huì)單獨(dú)情況下批評(píng)下屬？2當(dāng)下屬取得成果時(shí)，會(huì)給予稱贊？2我會(huì)公開稱贊我的下屬？2我不會(huì)對(duì)我的下屬的成果爭(zhēng)邀功勞？2我尊重我的下屬？2我以我的行為表現(xiàn)獲得下屬的尊敬？2我會(huì)公平地懲處下屬？2當(dāng)有需要時(shí)，我才會(huì)懲處下屬？2假如下屬是對(duì)的，我會(huì)盡全力予以支持？假如下屬是錯(cuò)的，我會(huì)拒絕給予支持，縱使這會(huì)使我不太受歡迎？3我會(huì)盡量授權(quán)予下屬？3我很尊重下屬的努力投入？3我會(huì)盡量給予下屬努力的機(jī)會(huì)？3我盡量運(yùn)用下屬的投入與努力？3我鼓勁下屬發(fā)展他們自已的責(zé)任感與主動(dòng)性？3我適當(dāng)?shù)匦泻衔业臋?quán)力？中層干部管理中層干部管理自我測(cè)試：3我的下屬會(huì)以他們的成就為榮？3我力圖為下屬建立起團(tuán)體精神？3我所提倡的，我必須行動(dòng)起來表現(xiàn)？我承認(rèn)我的缺點(diǎn)？4我會(huì)對(duì)我的缺點(diǎn)作出補(bǔ)救？4我會(huì)保持我的幽默感來對(duì)待我的下屬？4當(dāng)我犯錯(cuò)誤時(shí)，我會(huì)承認(rèn)我的錯(cuò)誤？4我會(huì)對(duì)男性與女性下屬一視同仁？4我會(huì)不斷地改善自已與公司的表現(xiàn)？中層干部管理中層干部管理領(lǐng)導(dǎo)行為 在現(xiàn)代企業(yè)中，管理人員的水平對(duì)企業(yè)的成敗起決定性作用。為加強(qiáng)指導(dǎo)活動(dòng)，于是生產(chǎn)了管理人員的網(wǎng)絡(luò)，與此 相適應(yīng)，網(wǎng)絡(luò)中一批管理人員就必須表現(xiàn)為活動(dòng)而忙的形態(tài)。專業(yè)化的年代已經(jīng)產(chǎn)生一代熱衷于無關(guān)緊要的活動(dòng)的人們。 表面上存在一個(gè)規(guī)范的自然的傾向，即人們總是帶著重要的、明確的、理想 的目標(biāo)開始。 1級(jí)代表最不重要和最不浪費(fèi)時(shí)間， 5級(jí)則相反。他們不斷地對(duì)出現(xiàn)的問題采取對(duì)策，或稱 “ 救火 ” 。 另外，還強(qiáng)調(diào)： 決策、領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威、激勵(lì)、人力資源決策、領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威、激勵(lì)、人力資源 等功能。 指揮： 具有影響下屬行為的能力，除發(fā)號(hào)施令外，建立良好的人際關(guān)系， 可使下屬更有效的完成工作及達(dá)到目標(biāo)。中層干部管理職責(zé)中層干部管理職責(zé)及及執(zhí)行技巧執(zhí)行技巧中層干部管理中層干部管理管理者的責(zé)任管理者的主要功能：管理者的主要功能： 計(jì)劃： 制定計(jì)劃、策略、方案及目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段。 控制 （ 1）建立表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn) （ 2）衡量表現(xiàn) （ 3）比較實(shí)際表現(xiàn)和標(biāo)準(zhǔn) （ 4）改進(jìn)行動(dòng)。中層干部管理中層干部管理管理者的責(zé)任管理者責(zé)任 : 管理者人員的責(zé)任是把許多具有不同背景個(gè)性、需求和目標(biāo)的人集中在一起，組成一支能夠有效地完成組織目標(biāo)的隊(duì)伍。在處理問題的過程中，他們喜歡尋根刨底，他們寧愿面對(duì)面地聯(lián)系，因?yàn)閱栴}總是偶爾發(fā)生的，不可能通過文件或備忘錄就可以解決好的，這樣，管理人員的基本工作就是溝通，可以通過下面調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)從而判斷你的時(shí)間使用是否合理。主管人員職責(zé)：人事方面：良好的人際關(guān)系； 排難解憂； 傳達(dá)公司政策； 領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)管下屬工作； 提高下屬的熱心和興趣； 幫助下屬解決問題；培訓(xùn)方面向新員工講解公司政策； 確保員工獲得足夠及清楚的工作指導(dǎo)； 培訓(xùn)副手；生產(chǎn)方面：確保生產(chǎn)準(zhǔn)時(shí)； 控制和保證品質(zhì)； 控制和降低生產(chǎn)成本；中層干部管理中層干部管理 主管管理作用： 對(duì)：人 （管理層、中層、基層員工） 機(jī) （機(jī)器、廠房和其它生產(chǎn)設(shè)備） 物 （用于生產(chǎn)或支援生產(chǎn)的物料） 法 （進(jìn)行生產(chǎn)的程序和方法）進(jìn)行控制 管理活動(dòng)陷阱： 許多人都掉進(jìn)管理活動(dòng)陷阱！沉醉活動(dòng)中，忙忙碌碌而不問自己為什么這樣 做。其實(shí)人們可能被取得目標(biāo)的種種活動(dòng)纏身，以至于迷失目標(biāo) —— 對(duì)產(chǎn)出（結(jié)果）的追求，而且不再認(rèn)清它 . 最成功的人們總是那樣把眼睛盯住自己的目標(biāo) —— 追求產(chǎn)出（結(jié)果）的人們， 盡管他們從事繁忙的活動(dòng)。中層干部管理中層干部管理 活動(dòng)陷阱也擴(kuò)大到監(jiān)督人和下屬的關(guān)系中，職位變得越來越比設(shè)置這種職位 的原因更重要，由此監(jiān)督人開始把活動(dòng)加強(qiáng)于下屬身上，監(jiān)督系統(tǒng)忙于掌管活動(dòng)， 而不是指導(dǎo)生產(chǎn)。 陳舊的活動(dòng)形成一種反對(duì)變革的習(xí)俗，生產(chǎn)者變成保守以確保舊式活動(dòng)保持 優(yōu)勢(shì)。 領(lǐng)導(dǎo)定義： 從不同角度：從不同角度： —— 領(lǐng)導(dǎo)是一種統(tǒng)治形式，是地位加權(quán)力，是行使職權(quán)與作出決定，是使下組愿意接 受控制的。 —— 領(lǐng)導(dǎo)能力不是天生就有的，要通過培養(yǎng)來獲得。中層干部管理中層干部管理領(lǐng)導(dǎo)行為 1 2 3 4 5 6 7 8 99876 5 4 3 2 1 55中等的管理Y高對(duì)人的關(guān)心低低 （對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心）高 X19農(nóng)村俱樂部管理99團(tuán)隊(duì)管理11貧乏的管理 91任務(wù)管理管 理 方 格 圖圖中：11只花很少努力去完成任務(wù)和維持人事關(guān)系。應(yīng)用應(yīng)用 ：管理人員要注意自己所處的位置，然后向新的目標(biāo)前進(jìn)，以防走偏方向，如處在 *點(diǎn)的 人 員，對(duì)生產(chǎn)比對(duì)人關(guān)心更注意，如不指出，自然以展方向是 *中方向偏離 99。 放任自由式放任自由式 管理人員只說明目標(biāo)及任務(wù)，具體做法任由下屬自行決定。 知識(shí)權(quán)知識(shí)權(quán) 上司在某方面富有真實(shí)知識(shí)，表現(xiàn)出專家的才干，因而他在這方面的 指示，令到下屬心悅誠服。 須具有強(qiáng)烈的成本觀念。 人們的情感和看法經(jīng)常隱存在內(nèi)心世界，大部分的行為是不公開的。人們的行為離不開政治、經(jīng)濟(jì)、文化、宗教、信仰、民族、風(fēng)俗等，社會(huì)與家庭環(huán)境的影響，它還涉及哲學(xué)、政治、地理、歷史、生理、生物等方面的知識(shí)，因此，它是一門綜合性的邊緣科學(xué)。 當(dāng)然也包括其它方面。 組織行為學(xué)是關(guān)于了解、預(yù)測(cè)及控制人在組織中的行為，是管理學(xué)中 行為科學(xué)的主要部分，但卻不是管理學(xué)的全部。以一個(gè)組織系統(tǒng)的角度看組織行為學(xué)，我們可看到內(nèi)外因素對(duì)組織斬影響。不同人性 觀點(diǎn)，代表不同的管理方式。 中層干部管理中層干部管理 C、 一般人天性懶散，總想盡可能少做工作。但是采取這種 “ 強(qiáng)制 ” 方法，容易引起反抗，包括對(duì)管理 者的目標(biāo)巧妙而有效地進(jìn)行破壞。這些報(bào)酬中最主要的 的是自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)需要滿足的。人們?cè)趫?zhí)行工作中會(huì)自我控制和自我 指揮。他們選一個(gè)工廠和研究所 實(shí)施 Y理論。 （ 2）應(yīng)該先確定工作情況、工作目標(biāo)和時(shí)間長(zhǎng)短，而后考慮管理階層 的劃分，工作的分派、報(bào)酬的多少。中層干部管理中層干部管理個(gè)人 個(gè)人工作效果 工作滿意感工作設(shè)計(jì)激勵(lì)感觀 態(tài)度 價(jià)值觀 個(gè)人行為： 行為的基本模式：行為學(xué)家認(rèn)為，人的大腦神經(jīng)受到外界刺激，形成意識(shí)（叫思想、動(dòng)機(jī)）再由意識(shí)表現(xiàn)于行動(dòng)時(shí)，便產(chǎn)生行為，行為受內(nèi)在需要和我來刺激的影響，在刺激和反應(yīng)之間應(yīng)考慮有機(jī)體內(nèi)部的問題，即在刺激和反應(yīng)之間存在著中間變項(xiàng) 有機(jī)體。正是這個(gè) “ 人際關(guān)系 ”將每個(gè)人連結(jié)起來。小組的行為可以從事多方面的方式表現(xiàn)出來。生產(chǎn)力167。至于組織中的領(lǐng)導(dǎo)問題更是大多數(shù)組織值得注意的。上述三個(gè)層次的劃分，主要是較有系統(tǒng)志描繪出組織的不同類型的行為和關(guān)系，事實(shí)上，三個(gè)層次的組織行為是互相關(guān)連和互相影響的，但從這一個(gè)簡(jiǎn)單的模式，已讓我們看到組織行為學(xué)的廣泛和多樣化。（ 3）大多數(shù)運(yùn)動(dòng)家的智慧都低于常人。（ 7）在學(xué)習(xí)完畢數(shù)小時(shí)后，你所忘記的東西一般較幾天后忘記的還要多。中層干部管理中層干部管理（ 11） 40歲的人一般較 20歲人更具有智慧。（ 16）當(dāng)人受到挫折時(shí)，極容易有攻擊性的傾向。（ 20）大多數(shù)的管理者在管理下屬時(shí)都極為民主。 動(dòng)機(jī)支配人們的行為，而動(dòng)機(jī)又是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。周 而復(fù)始，直至人的生命終止。詹姆士通過實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，在按時(shí)計(jì)酬的條件下，一個(gè)人要是沒有受到激勵(lì)，僅能發(fā)揮能力的 1030%，如果受到正確而充分的激勵(lì)，就能發(fā)揮其能力的 8090％，甚至更高。 由此可見，在能力不變的條件下，工作成績(jī)大小，取決于受到刺激程度的高低，在領(lǐng)導(dǎo)過程中下屬受到激勵(lì)程度越高，就越會(huì)努力工作，成績(jī)就越大，反之受刺激程度較低，工作的積極性就會(huì)下降，其成績(jī)就會(huì)隨之減少。如果你不能調(diào)動(dòng)別人的積極性，你就不能領(lǐng)導(dǎo)他們，如果你領(lǐng)導(dǎo)不了別人，那么你想做的一切事情都要由自己獨(dú)立完成，這里面有多大的局限性?。≈袑痈刹抗芾碇袑痈刹抗芾硇枰图?lì)理論需要型激勵(lì)理論基本需要層次理論 馬斯洛的需求層次 在千差萬別的人類需要表現(xiàn)形態(tài)中，存在著某些共同的需要，而且按一 定的規(guī)律呈層次狀態(tài)分布。這些最基本的物質(zhì)需要，從某種意義上講，是推行人類行為最強(qiáng)大的動(dòng)力。二是免于危險(xiǎn)，避免意外事故、疾病、戰(zhàn)爭(zhēng)等。這種歸屬感叫集體感，也表現(xiàn)為伙伴關(guān)系。 心理上的需要心理上的需要 （尊重的需要）包括 兩個(gè)方面：一是個(gè)人的自我 尊重和自愛，表現(xiàn)為自尊性、自信心和自我約束；二是被別人認(rèn)可、 賞識(shí)、尊敬。滿足這種需要就能最充分地發(fā)揮個(gè)人的潛在能力和聰明才智，進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動(dòng)，就可以不計(jì)報(bào)酬、廢寢忘食地工作，直到完成。 （ 2）無論何時(shí)，每個(gè)人都有許多不同的需求 （ 3）越低層的需求一般需要先滿足，然后更高的需求才會(huì)產(chǎn)生。滿足感延長(zhǎng)越久， 而如果沒有得到滿足，需求就越容易永久的消失。 （ 9）對(duì)較高層需求的追求產(chǎn)生民眾和社會(huì)結(jié)果。 組織內(nèi)的例子：組織內(nèi)的例子： 員工的需求層次 工 作 上 司 組織政策自我實(shí)現(xiàn)工作上發(fā)揮貢獻(xiàn)與成就的機(jī)會(huì)鼓勵(lì)下屬嘗試創(chuàng)新授權(quán)下屬提供過修與發(fā)展機(jī)會(huì)心理 工作設(shè)計(jì)上的變化與挑戰(zhàn)性稱贊員工的表現(xiàn) 提升優(yōu)秀員工社會(huì)性工作上可與其它同事取得聯(lián)系和諧的上司與下屬關(guān)系正式和非正式社交活動(dòng)安全 工業(yè)安全設(shè)施 合理的命令與指示譴散費(fèi)、勞動(dòng)保險(xiǎn)、退休制度、醫(yī)療津貼生存 清潔與舒適的工作環(huán)境給予充分休息時(shí)間合理的薪酬待遇，膳食設(shè)施中層干部管理中層干部管理ERG理論：理論： 是美國(guó)耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授奧德弗在大量實(shí)證基礎(chǔ)上對(duì)馬斯洛需要層次論加以修改而形成的。 ERG理論假設(shè)較高層的需求是比較抽象的，當(dāng)這些需求不能得到滿足時(shí)，人們追求實(shí)現(xiàn)比較具體的、可以得到的、較低層的需求。 E M表示激勵(lì)表示激勵(lì) V表示效價(jià)表示效價(jià) E表示期望表示期望 激勵(lì)是效價(jià)與期望之積的總和，如果期望與效價(jià)二者之間有一個(gè)為 0， 則激勵(lì)作用也會(huì)消失。 根據(jù)人們的期望模式，為了有效地發(fā)揮個(gè)人的生產(chǎn)動(dòng)機(jī)，需要處理好三 種關(guān)系：努力與成績(jī)關(guān)系；成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系；激勵(lì)與滿足個(gè)人需要關(guān)系。該理論主張擴(kuò)大了個(gè)人責(zé)任，給工人工作上成長(zhǎng)和成熟的成熟機(jī)會(huì)，使其能發(fā)揮主觀能動(dòng)作用，并使用具有挑戰(zhàn)性，從而達(dá)到激勵(lì)工人組織目標(biāo)而努力的目的。 人們通常認(rèn)為，滿意的反面就是不滿意，所以如果把造成不滿意的因素消除了，人們就會(huì)感到滿意，而美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在對(duì)九家公司大約 200名工程師、會(huì)計(jì)人員進(jìn)行訪問調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)，能給人們帶來工作滿意是一種特定因素，比如工作富有成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作責(zé)任、晉升等等，他把這些叫做 “ 激勵(lì)因素 ” ，而使人們覺得不滿意的卻是另外一種特定因素，比如公司政策、行政管理、工作條件、薪金等，他把這些叫做 “ 保健因素” 。在美國(guó)，過去用薪酬形式不表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)越來越多被榮譽(yù)榜、電影票、老板的感謝信之類的方式所取代。日常管理中哪怕一句由衷的夸獎(jiǎng)有時(shí)也給人很大的激勵(lì)與鼓勵(lì)。綜合動(dòng)機(jī)模式：綜合動(dòng)機(jī)模式：報(bào)酬的價(jià)值（ 1）人努力的報(bào)酬的關(guān)系（ 2）努力的工作（ 3）工作表現(xiàn)（ 6）能力及素質(zhì)（ 4）角色的認(rèn)識(shí)（ 5）報(bào)酬是否