【文章內容簡介】 00萬，腦卒中者 500萬，冠心病者 600萬，雙目失明者 45萬，尿毒癥者 50萬。 我國糖尿病患者只占 30%的就診率，有 70％的人不知道自己患了糖尿病。 糠尿病的營銷方法 預防糖尿病的三道防線： 第一道防線：預防糖尿病 第二道防線：預防糖尿病并發(fā)癥 第三道防線：降低糖尿病慢性并發(fā)癥引起 的殘廢和早亡 糠尿病的營銷方法 某醫(yī)院成立了糖尿病并發(fā)癥監(jiān)測中心 ,并建立糖尿病并發(fā)癥治療中心、胰島素調節(jié)中心、糖尿病眼病診療中心、 ,匯聚了糖尿病科、內分泌科、心血管科、眼科、腎科、足科等多個學科。 世界糖尿病日主題活動 加拿大 著名的糖尿病專家班亭教授是第一位把胰島素用于兒童糖尿病患者的醫(yī)生，從而拯救了無數的患有糖尿病兒童的生命，為了緬懷班亭教授這一功績， 1991年世界衛(wèi)生組織和國際糖尿病聯盟決定把他的生日 ——11月 14日，定為世界防治糖尿病日。 眼科營銷的切入點 白內障 臨床上除了先天性白內障外，老年性白內障最為常見，隨著年齡增加，老人晶狀體會慢慢發(fā)生硬化和渾濁而逐漸造成視力障礙。老年性白內障多見于 50歲以上， 80歲以上老年人白內障的患病率幾乎為 100％。 眼科可治療白內障切入 ,與殘聯、慈善總會在 “ 光明工程 ” 上大做文章。 從一個小故事講起 一位老人從城市搬到農村住。小孩子們逗他，往他 的屋頂上扔石頭。老人威脅他們，可孩子們越來越來 勁兒。老人換了種方式，找孩子頭商量也沒用，還是 搞惡作劇。老人想了個主意，每次扔石頭，給 5元錢， 買糖分給其他孩子吃。小孩子們的積極性一時被激發(fā) 了起來。后來，老人說給 3塊錢。分的糖就少了。小孩 子們的積極性減弱了很多。后來，老人只給 1元，就沒 有人愿意扔石頭了。 500強企業(yè)家給我們的思考 有一個測試表明世界 500強的企業(yè)家普遍有道德 自戀的傾向，他們認為員工在企業(yè)中工作的真實需求 排序為：工資－快樂－事業(yè)－夢想，認為員工大多數 是為了經濟收入而工作。當問到你本身的真實動機是 什么時，企業(yè)家們大多數選擇是為了實現人生夢想和 實現自我。也就是說：認為員工為了錢，自己為了夢 想。 文化是什么？ 文化或文明，就其廣泛的民族學意義來說，乃是包括知識、信仰、藝術、道德、法律、習俗和任何人作為一名社會成員而獲得的能力和習慣在內的復雜整體。（英國人類學家泰勒 ） 文化是歷史上所創(chuàng)造的生存式樣的系統，既包含顯性式樣又包含隱性式樣，它具有為整個群體共享的傾向，或是在一定時期中為群體的特定部分所共享。（美國學者克魯柯亨和凱利 ） 凱恩斯： “一種好的思想想要改變人類歷史的進程大約需要 50年的時間。 ” 人類的困惑在于： 什么是 好 的思想？ 什么是 不好 的思想？ 魯迅在 1934年 8月 《漢字和拉丁化》一文中寫道： “ 漢字是古代傳下來的寶貝，但我們的祖先，比漢字還要古，所以我們更是古代傳下來的寶貝。為漢字而犧牲我們，還是為我們而犧牲漢字呢？這是只要還沒有喪心病狂的人，都能夠馬上回答的。 ” 同年 12月，他在 《關于新文字》一文中進而表示： “ 方塊字真是愚民政策的利器 ?? 漢字也是中國勞苦大眾身上的一個結核，病菌都潛伏在里面，倘不首先除去它，結果只有自己死。 ” 瞿秋白： “ 漢字真正是世界上最齷齪最惡劣最渾蛋的中世紀茅坑。 ” 1918年錢玄同在 《 新青年 》 上發(fā)表的 《 中國今后的文字問題 》 中，錢玄同稱，“廢孔學，不可不先廢漢文；欲驅除一般人之幼稚的、野蠻的思想，尤不可不先廢漢文”，“欲使中國不亡，欲使中國民族為二十世紀文明之民族，必須（以）廢孔學，滅道教為根本之解決，而廢記載孔門學說及道教妖言之漢文，尤為根本解決之根本解決。” 《 漢語的危機 》 （朱競 編 文化藝術出版， 2023年 8月）一書的主題： 漢語是世界上最美的語言。 英文世界里，沒有 20230個單詞別想讀報，沒有 30000個單詞別想把 《 時代 》 周刊讀順。 漢字：國家的掃盲標準是 1500字，理工科的大學生一般掌握4000個漢字，搞科研都沒問題的。 中國人的思考速度比美國人的思考速度快。因為，中國人的“聲音的種類”比美國多。 說漢語比說英語能更多得使用右腦（天才腦）。先天方面，中國人比西方人有著更多的優(yōu)勢。 德國社會學家尼克拉斯 盧曼（ 1927— 1998）把社會系統分為 9個子系統： 政治 經濟 法律 道德 教育 科學 宗教 藝術 生態(tài) 各系統之間相互封閉，不可替代； 各系統之間彼此開放，共同組成社會。 醫(yī)院文化 組織文化 組織文化是組織內部成員共享的一種價值觀念，是與其他組織區(qū)分的重要標志 。也許組織中的每個人不能明確的說出文化是什么，但是每個人都能感受到。 醫(yī)院文化 醫(yī)院文化是在社會文化和現代意識的影響下所形成的具有醫(yī)院特征的群體意識，是為全體醫(yī)務人員所認同的行為準則和所奉行的價值觀念，是社會道德加職業(yè)特征的表現，是整個醫(yī)院的價值取向。醫(yī)院文化深深地根植于醫(yī)院的組織當中，是醫(yī)院情感的體現，是醫(yī)院的靈魂和無形資產。 醫(yī)院文化 員工習慣性的思考問題的方式是什么？ 思維方式 醫(yī)院的價值取向是什么？ 價值觀念 員工采取行動的自我指導的原則是什么？ 行為規(guī)范和準則 醫(yī)院的經營理念是什么？ 共同意識 共同的價值觀是醫(yī)院文化的核心，為醫(yī)院全體員工提供了共同的思想意識、精神信仰和日常行為準則 醫(yī)院文化是醫(yī)院在發(fā)展過程中形成的并為全體成員遵循的價值觀念、共同意識、思維方式、行為規(guī)范及準則的總和。 醫(yī)院文化的三個層面 精神文化 行為文化 物質文化 核心層 中間層 表象層 大 小 變化量 醫(yī)院文化的內涵 ?精神層文化：醫(yī)院所有員工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌，為物質層和制度層提供思想基礎 精神層 物質層 制度層 ?制度層文化：對醫(yī)院員工的行為產生約束性、規(guī)范性影響的規(guī)章制度，約束和規(guī)范物質層文化和精神層文化的建設 ?醫(yī)院創(chuàng)造的物質文化：是形成精神層文化和制度層文化的條件，包括醫(yī)院形象、醫(yī)院容貌、醫(yī)院標識、醫(yī)院院歌、文化傳播網絡，是醫(yī)院文化的外在表現和載體 醫(yī)院文化 的物質層、制度層及精神層，三個層次緊密聯系，相互作用 激勵作用 凝聚作用 約束作用 協調作用 美化作用 導向作用 潛移默化的使醫(yī)院員工接受共同價值觀，把思想、行為引導到實現醫(yī)院目標上來。 醫(yī)院宗旨和經營理念是良好的激勵標尺。 產生對工作的責任感、自豪感和使命感，增強對集體的認同感和歸屬感。 醫(yī)院的文化氛圍能夠以無形的、非正式的、非強制性的方式，對思想和行為進行約束。 協調內部員工之間、部門之間的關系，完成工作目標；協調醫(yī)院和社會的關系，實現“雙贏”。 優(yōu)秀的醫(yī)院文化，不僅能美化工作場所，還美化工作本身，使員工的求知、求美、求樂、求新的愿望得到滿足。 醫(yī)院文化的作用 長青線：高于同行業(yè)平均水準 標準線：同行業(yè)平均水準 死亡線：低于同行業(yè)平均水準 文化管理 監(jiān)督與控制 作為推動力 自覺與自律 作為牽引力 漸進式管理 跳躍式管理 軟性引導 剛性約束 標準線 死亡線 長青線 制度管理 文化管理的作用 地域文化因素 社會文化因素 醫(yī)院體制因素 行業(yè)特征因素 外部 因素 傳統文化 文化成因剖析 自身綜合實力因素 領導層觀念因素 改革因素 發(fā)展歷史因素 內部 因素 文化成因剖析 文化對企業(yè)長期經營業(yè)績的作用 重視企業(yè)文化的公司 不重視企業(yè)文化的公司 總收入平均增長率 682% 166% 員工增長率 282% 36% 公司股票價格增長率 901% 74% 公司凈收入增長率 756% 1% 資料來源：約翰 科特和詹姆斯 赫斯克特合著 《 企業(yè)文化與經營業(yè)績 》 美國知名管理行為和領導權威約翰 科特教授與其研究小組，用了 11年時間，對企業(yè)文化對企業(yè)經營業(yè)績的影響力進行研究，結果證明：凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經營業(yè)績遠遠勝于那些不重視企業(yè)文化建設的公司。 文化是性格 播下一種行為 ,收獲一種習慣 。 播下一種習慣 ,收獲一種性格 。 播下一種性格 ,收獲一種命運 。 —— 威廉 詹姆斯 文化好壞的判斷標準 一個醫(yī)院的文化有好壞之分，判斷一個醫(yī)院文化好壞的主要標準是看醫(yī)院文化能否提升醫(yī)院的核心競爭力。 凡是有利于醫(yī)院競爭能力提高的文化就是先進的文化，否則就是落后文化。 文化是核心競爭力 偷不去 買不來 拆不開 帶不走 流不掉 張維迎 資金 設備 人才 技術 醫(yī)院文化的診斷分析 愿景 /目標 文化理念分析 文化行為分析 建立基于競爭力 的醫(yī)院文化 提升醫(yī)院的 核心競爭力 戰(zhàn)略目 標實現 認 定 和 改 良 景惠“五度五力”醫(yī)院文化診斷體系 規(guī)范度： 評估指標主要包括醫(yī)院是否有完善的醫(yī)院精神、醫(yī)院核心價值觀、醫(yī)院院訓、醫(yī)院院歌等醫(yī)院理念體系以及 VI系統和相關的環(huán)境建設要求等。 和諧度： 評估指標主要包括醫(yī)院科室與科室之間、員工與員工之間的協作情況，上下級之間、同級之間的溝通頻率以及溝通效果，人際關系的和諧程度等。 景惠“五度五力”醫(yī)院文化診斷體系 忠誠度： 評估指標主要包括下級對上級的信任程度，醫(yī)院各級各類人員的執(zhí)行力，員工對崗位職責的履職情況以及上級對下級的授權程度等。 活躍度： 評估指標主要包括醫(yī)院各類文化活動的開展情況，員工的參與程度，員工參加文體活動的平均時間，員工獲得文體活動獲獎情況等。 成長度： 評估指標主要包括員工晉升情況、收入增長情況、個人技能提升情況和獲得各種資格或獎勵情況等。 景惠“五度五力”醫(yī)院文化診斷體系 學習力： 評估指標主要包括員工人均培訓費用、個人人均支付學習費用、家庭藏書數量、年度閱讀圖書與文章數量、年平均學習時間等。 凝聚力： 評估指標主要包括內部凝聚力指標：高端人才引進數量、離職率、員工對醫(yī)院管理的滿意度、員工離職意向、員工的歸屬感評價等；外部凝聚力評價指標包括：社會公眾對醫(yī)院的評價（有相關的評價指標）、病人及家屬對醫(yī)院的評價（有相關的評價指標）、門診與住院病人增長率、復診病人增長率等。 景惠“五度五力”醫(yī)院文化診斷體系 激勵力： 評估指標主要包括醫(yī)院績效考核制度完善情況，員工對薪酬分配的公正度感受，各級各類人員激勵體系的完善性等。 約束力： 評估指標主要包括醫(yī)院規(guī)章制度、行為規(guī)范的完善性以及執(zhí)行情況和員工違法違紀情況。 影響力： 評估指標主要包括醫(yī)院獲得的各種榮譽稱號情況，參與重大事件情況，媒體報道情況，代表性人物情況等。 醫(yī)院文化的類型