【文章內(nèi)容簡介】 HJ NGUARDn 組織的活力在于成員貢獻(xiàn)力量的意愿n 這種貢獻(xiàn)意愿，要求有共同的信念，確信共同目的可以實(shí)現(xiàn)n 這種貢獻(xiàn)意愿，要求在共同追求中個(gè)人的動(dòng)機(jī)得到滿足n 組織的 有效性 是指 “ 組織目標(biāo) ” 的實(shí)現(xiàn)n 組織的 有能率 是指 “ 個(gè)人動(dòng)機(jī) ” 滿足n 組織為成員個(gè)人提供滿足，以維持協(xié)作體系的能力1 ““ 兩種充分條件兩種充分條件 ”” 的關(guān)系的關(guān)系78 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 組織總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及其程度n 總體目標(biāo)是非個(gè)性化的 /非人格的n 總體目標(biāo)的選擇基于某種客觀真實(shí)性n 必須被共同認(rèn)可，產(chǎn)生合力（具有微分意味）n 最低限度的有效性（否則，協(xié)同體系瓦解）n 有效性與 能率 有關(guān)1有效性（、有效性（ Effectiveness））79 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 組織的能率與個(gè)人動(dòng)機(jī)的滿足有關(guān)n 能率就是個(gè)體的能動(dòng)性以及實(shí)際貢獻(xiàn)n 能率大小與個(gè)人動(dòng)機(jī)的滿足以及對協(xié)同的信念有關(guān)n 物質(zhì)利益與社會(huì)利益的滿足（不滿 /物質(zhì)的）（不足 /社會(huì)的）n 創(chuàng)造用于滿足動(dòng)機(jī)的剩余n 協(xié)同過程 /交換過程 /分配過程（動(dòng)態(tài)的調(diào)整過程）1能率（、能率（ Efficiency））80 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 當(dāng)個(gè)人有能力克服環(huán)境的限制時(shí)協(xié)同不可能發(fā)生n 當(dāng)協(xié)同可望突破這種限制，或可望獲得更多剩余時(shí)協(xié)同過程發(fā)生1 協(xié)同過程的產(chǎn)生協(xié)同過程的產(chǎn)生81 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 組織的存在，取決于 “ 協(xié)同 貢獻(xiàn) 交換 分配 ”過程的統(tǒng)一，以及 四者 之間的內(nèi)在均衡n 協(xié)同 過程的持續(xù)，取決于成員貢獻(xiàn)過程的持續(xù)，以及貢獻(xiàn)的強(qiáng)度n 成員能否持續(xù)作 貢獻(xiàn) ，取決于貢獻(xiàn)與滿足之間的對等 交換 過程，即個(gè)人與組織的交換過程n 這種交換過程就是價(jià)值的 分配 過程。 ““ 組織存在組織存在 ”” 與與 ““ 組織均衡組織均衡 ””82 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD2組織的核心命題n 組織的核心命題是價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配n 價(jià)值創(chuàng)造 誰創(chuàng)造了價(jià)值n 價(jià)值評價(jià) 誰應(yīng)該獲得價(jià)值，以及的大小n 價(jià)值分配 誰應(yīng)該分配多少價(jià)值n 創(chuàng)造價(jià)值 以此激勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)n 保持一個(gè)組織 “ 分配 ” 與 “ 貢獻(xiàn) ” 之間的均衡n 組織中 “ 可分配的價(jià)值 ” ，包括機(jī)會(huì)、金錢、名譽(yù)、權(quán)力、地位、信息。83 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評價(jià)價(jià)值評價(jià) 價(jià)值分配價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合?知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 2： 8原則?依據(jù)戰(zhàn)略要求對價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評價(jià)機(jī)制與工具?以素質(zhì)模型為核心的潛能評價(jià)系統(tǒng)?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)?以 KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)?以經(jīng)營檢討及中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊?分享報(bào)酬體系的建立?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、 “ 金飯碗 ” ）?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異?確定富有競爭力的報(bào)酬水平?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享企業(yè)企業(yè) 價(jià)值鏈管理價(jià)值鏈管理84 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 人們在組織中進(jìn)行有意識(shí)、有目的的協(xié)作是常態(tài)（無所不在、難以避免）n 并非有組織的努力都是成功的，這是一種錯(cuò)覺n 成功的協(xié)作是無數(shù)失敗記錄中的極個(gè)別的特例n 組織的不穩(wěn)定或短命的根本原因來自外界力量。2對有效性與能率的限制、對有效性與能率的限制85 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD2組織均衡的兩大難題n 難題之一 ，如何保持 “ 協(xié)同、貢獻(xiàn)、交換與分配 ”過程的統(tǒng)一，如何保持價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配之間的內(nèi)在均衡n 所謂面對復(fù)雜多變的人性，組織往往無法持續(xù)調(diào)動(dòng)人的積極性n 難題之二 ，如何克服外部環(huán)境的制約，以及超越競爭對手n 所謂面對不確定的環(huán)境，組織往往是不穩(wěn)定或短命的86 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD2 現(xiàn)代組織理論的兩大分支n 突破外部環(huán)境限制 組織決策理論n 保持內(nèi)部價(jià)值均衡 組織行為學(xué)87 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的 確立組織理論的發(fā)展路徑西蒙西蒙組織決策理論馬斯洛等馬斯洛等組織行為學(xué)巴納德巴納德協(xié)同理論現(xiàn)代組織理論兩大分支兩大分支88 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代 組織理論的兩大分支兩大難題馬斯洛等馬斯洛等組織行為學(xué)西蒙西蒙組織決策理論巴納德巴納德協(xié)同理論89和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD來自 組織決策理論第五講第五講90 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 西方的科研精神n 天體物理學(xué)的科研歷程n 古希臘哲學(xué)家托勒密體系 正圓n 第谷 .布拉赫的觀察 橢圓n 開普勒 公轉(zhuǎn)周期平方與太陽距離的立方成正比n 牛頓 行星運(yùn)行周期的平方與軌道半徑立方成反比91 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對 “ 行為 ” 進(jìn)行科學(xué)研究n 把行為研究納入科學(xué)研究領(lǐng)域n 笛卡爾 人類行為可用科學(xué)加以解釋n 斯賓諾沙（ 花 13年時(shí)間，寫成《倫理學(xué)》 1662～1675年）用幾何學(xué)方法，用 “ 點(diǎn) 線 面 ” 概念類比人的 “ 思想 感情 欲望 ” ，進(jìn)行系統(tǒng)演繹，確立倫理學(xué)知識(shí)體系92 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD “ 行為 ” 概念對組織研究的影響n “ 以往的組織理論 ” 忽視人的行為，其中只有少數(shù)人注意到 “ 行為 ” 問題，但只是單純地對待 “ 行為” ，把 “ 行為 ” 視同一種外在而非本質(zhì)的表現(xiàn) “ 姿態(tài) ”n “ 人際關(guān)系學(xué)理論 ” 把 “ 行為 ” 問題從屬于情感關(guān)系，所謂 “ 行為關(guān)系 ”n “ 現(xiàn)代組織理論 ” ，把行為或 “ 協(xié)同行為 ” 看作是“ 一個(gè)組織 ” 或 “ 組織起來 ” 的本質(zhì)特征，即沒有組織成員之間廣泛的 “ 協(xié)同行為 ” ，也就沒有 “ 組織 ”n “ 一個(gè)組織 ” 能否存在，取決于組織成員間有無真正意義上的相互 “ 協(xié)同 ”93 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD “ 組織存在 ” 與 “ 組織均衡 ”n 組織存在的實(shí)質(zhì)就是 “組織均衡 ”n 組織均衡的關(guān)鍵就是 “條件與貢獻(xiàn) ”的均衡94 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD “條件與貢獻(xiàn) ”的均衡n 組織 接受成員的 貢獻(xiàn)n 組織 向成員提供 條件95 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn “ 條件 ” 源于組織目的實(shí)現(xiàn)n “ 貢獻(xiàn) ” 源于個(gè)人目的實(shí)現(xiàn)n 兩者均衡取決于組織的決策行為 （同時(shí)滿足個(gè)人與組織的目的）n 難點(diǎn)在于如何使決策行為具有內(nèi)在的統(tǒng)一性（在個(gè)人目的基礎(chǔ)上，按組織目的決策）n 決策行為的統(tǒng)一性，關(guān)鍵在于管理決策行為的重要性、決策行為的重要性96 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 面向未來的高層次決策基于 “ 價(jià)值前提 ”n “ 高層次概念性決策 ” 難以按 “ 事實(shí)前提 ” 進(jìn)行決策行為的前提、決策行為的前提97 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 價(jià)值前提（ Value Premise）n 價(jià)值判斷 /值或不值（現(xiàn)實(shí)合理性 /令人滿意）n 事實(shí)前提（ Factual Premise）n 事實(shí)判斷 /對或不對（客觀正確性 /完全正確）決策、決策 的兩種前提的兩種前提98 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 窮盡各方案（受情報(bào)資料 /時(shí)間限制）n 把握各方案的結(jié)果（受知識(shí)限制）n 比較各方案優(yōu)劣（受現(xiàn)實(shí)限制）以事實(shí)為前提進(jìn)行決策的難點(diǎn)、以事實(shí)為前提進(jìn)行決策的難點(diǎn)99 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 決策過程合理性的關(guān)鍵在于管理行為《管理行為 — 組織中決策過程的研究》n 確保決策價(jià)值前提的合理性n 確保決策等級體系的合理性 管理行為的重要性管理行為的重要性100 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 決策等級體系 /過程充滿矛盾n 依靠溝通，建立共同的價(jià)值觀（心理環(huán)境）n 使目標(biāo)設(shè)置在合理限度內(nèi)n 在合理限度內(nèi)對決策體系施加影響1決策價(jià)值前提的建立、決策價(jià)值前提的建立101 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD1價(jià)值觀（企業(yè)文化）的形成n 價(jià)值觀是內(nèi)涵的假設(shè)系統(tǒng)n 價(jià)值觀含而不露n 共同價(jià)值觀必須經(jīng)過沖突形成n 企業(yè)必須確立公理n 企業(yè)必須從自身的存在價(jià)值中推導(dǎo)出公理n 依靠公理進(jìn)行價(jià)值排序n 依靠公理引導(dǎo)與約束全體員工102 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD1決策的等級體系n 等級體系 /過程（計(jì)劃層面決策 /執(zhí)行層面決策）n 等級體系的構(gòu)筑（決策機(jī)能的分擔(dān)）n 等級體系的貫通（決策機(jī)能的完善）103 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD1從巴納德到西蒙n 主線是提供一套分析組織的概念框架（分析工具） n 這種概念框架簡明得便于應(yīng)用，同時(shí)又可精確地洞察錯(cuò)綜復(fù)雜的組織過程（安德魯斯語）n 西蒙沿著協(xié)作行為、決策（選擇）行為的線路，把組織研究命題，推進(jìn)到了管理行為n 從而開啟了組織行為學(xué)（ OB）的大門n 組織行為學(xué)又稱行為科學(xué)，探索主題是 “ 組織的能率 ” 代表人物，馬斯洛、麥格雷戈、赫茨伯格、利科特與阿吉里斯104和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD來自 組織行為學(xué)第六講105 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn / 陷n 對人的心理研究，必須考慮人的情感、欲望與主觀訴求n 需要層次理論（生理、安全、歸屬、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)）n 核心觀念是自我實(shí)現(xiàn)1. Self –actualization2. Selfrealization馬斯洛的需要層次理論、馬斯洛的需要層次理論106 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 馬斯洛觀察自己的孩子 /頓悟人本主義心理學(xué)n 人格的力量是每一個(gè)人成為工作狂n 抹煞人格的內(nèi)在力量是不明智的n 改變環(huán)境以適應(yīng)每一個(gè)人的成長與成就的需要n 知識(shí)勞動(dòng)本質(zhì)上是自我引導(dǎo)的n “ 人本主義 ” 心理學(xué)11 馬斯洛的馬斯洛的 ““ 自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn) ””107 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 我們需要的不是改變?nèi)烁袢ミm應(yīng)統(tǒng)一的人文環(huán)境，而是充分發(fā)揮人格的內(nèi)在力量，使每一個(gè)人心甘情愿地努力工作。n 工作狂12 馬斯洛認(rèn)為馬斯洛認(rèn)為108 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 管理者應(yīng)象醫(yī)生一樣，按需要層次理論 ,去調(diào)撥人的行為n 不是依靠等級權(quán)力，調(diào)控人的行為n 根源在于對人的假設(shè)發(fā)生偏差（ X 理論）n 改變管理行為的關(guān)鍵是調(diào)整 對人的假設(shè)（ Y 理論） 麥格雷戈的麥格雷戈的 Y 理論理論109 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 只要具備一定條件，工作本身能給人帶來滿足，工作者也會(huì)承擔(dān)責(zé)任。21 麥格雷戈認(rèn)為麥格雷戈認(rèn)為110 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 工作積極性因素調(diào)查1. 滿意類因素 /工作上的滿足 /激勵(lì)因素2. 不滿類因素 /難以滿足的因素 /保健因素赫茨伯格的雙因素理論、赫茨伯格的雙因素理論111 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD31 工作積極性因素調(diào)查（示意）因素 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 A ※ B ※ C ※ D ◎ E ◎ F ◎112 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)n 承認(rèn)n 工作內(nèi)容n 晉升n 個(gè)人成長等32 滿意類因素（激勵(lì)因素滿意類因素（激勵(lì)因素 )113 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 企業(yè)政策與管理n 監(jiān)督方式n 人際關(guān)系n 工資待遇n 保障n 工作作業(yè)條件等33 不滿類因素不滿類因素 (保健因素保健因素 )114 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 只有通過工作本身才能調(diào)動(dòng)積極性。n 如果工作本身不能調(diào)動(dòng)人的積極性的話，我們就沒有別的方法去持續(xù)地調(diào)動(dòng)人的積極性。34 赫茨伯格認(rèn)為赫茨伯格認(rèn)為115 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 組織的三項(xiàng)基本任務(wù)（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)）（維持內(nèi)部系統(tǒng)進(jìn)行）（適應(yīng)外部環(huán)境變化）n 取決于 “ 組織與人 ” 兩者在需求上的相互適應(yīng)阿吉里斯的成熟理論、阿吉里斯的成熟理論116 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 被動(dòng) 主動(dòng)n 依賴 獨(dú)立n 單一能力 多種才干n 興趣多變 專心致志n 服從 支配41 個(gè)性成熟發(fā)展的傾向個(gè)性成熟發(fā)展的傾向117 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 個(gè)人增值n 貢獻(xiàn)被承認(rèn)n 參與決策n 有作為n 有成就n 自由創(chuàng)造的機(jī)會(huì) 等42 個(gè)性成熟的內(nèi)在需求個(gè)性成熟的內(nèi)在需求118 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 組織結(jié)構(gòu)趨向嚴(yán)密1. 森嚴(yán)的等級結(jié)構(gòu)2. 有序的工作流程3. 程式化的溝通體系4. 嚴(yán)格的規(guī)章制度等43 組織成熟及內(nèi)