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正文內(nèi)容

組織行為學(xué)講義ppt課件(編輯修改稿)

2025-06-08 12:50 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 些信念常常無益于我們解釋別人的所作所為。為了表明這一點(diǎn),我們來考察一下下面這些與工作有關(guān)的行為的命題。 行為的判斷依據(jù) ? ①快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人。 ? ②當(dāng)上司表現(xiàn)得友好、可信和平易近人時,工人們都會表現(xiàn)出很高的積極性。 ? ③面試是有效的選拔手段,它可以把高績效的申請者和低績效的申請者區(qū)別開來。 ? ④每個人都渴望得到一份挑戰(zhàn)性的工作。 ? ⑤為了讓人們做好他們的工作,你不得不使用少量的恫嚇。 ? ⑥金錢對每個人都是激勵因素。 ? ⑦大多數(shù)人對別人薪水的關(guān)心程度甚于對自己薪水的關(guān)心。 ? ⑧最有效的工作群體是沒有沖突的群體。 A、陳述與事實(shí) ? 你認(rèn)為上述陳述中有多少是正確的 ?實(shí)際上大多數(shù)都是錯誤的 。 我們在本課程中會逐一詳細(xì)地討論這些陳述 。 目前 , 這些陳述是對是錯并不重要 。 重要的是應(yīng)該認(rèn)識到:你所持有的關(guān)于人的行為的許多觀點(diǎn)是建立在直覺基礎(chǔ)上 , 而不是建立在事實(shí)基礎(chǔ)上的 。 ? 要想真正理解人的行為,隨意的或常識性的知識是不夠的。系統(tǒng)的方法將揭示重要的事實(shí)及其內(nèi)部關(guān)系,并能為我們提供一個更準(zhǔn)確的解釋和預(yù)測行為的基礎(chǔ)。 ? 支持這種系統(tǒng)方法的是一種信念: 行為不是隨機(jī)的,行為是由某種原因引起的,它一定指向某個目的, 無論是對是錯, 行為者相信這個目的對他自己是最有利的。 B、一致性與差異性 ? 如果我們知道一個人如何認(rèn)識環(huán)境以及對他來說什么是重要的 , 我們就可以預(yù)測他的行為 。 雖然人的行為對旁觀者來說可能并不完全是理性的 , 但我們有理由相信 , 行動者通常希望自己是理性的, 他們也總是把自己看成是理性的 。 旁觀者之所以把行為看成是非理性的 , 原因在于他沒有獲得同樣的信息 , 或者他對環(huán)境的認(rèn)識與行動者不一樣 。 ? 當(dāng)然,人與人之間是有差別的,即使在同樣的情形下,人們的表現(xiàn)也不會完全一樣。但是,人們的行為中確實(shí)存在一些基本的一致性 。我們可以找出這些一致性,再加以修正,以此來反映個體間的差異。 ? 這些基本的一致性是非常重要的。為什么呢 ?因?yàn)樗麄兪刮覀冇锌赡茴A(yù)測人的行為。當(dāng)你坐進(jìn)車?yán)飼r,你必須對車外的人如何行動作出肯定并且相當(dāng)準(zhǔn)確的預(yù)測。例如,你可以預(yù)測,駕駛員會在停車標(biāo)志或紅燈前停車,在馬路右邊行駛,從左邊超車,在山路上不橫穿馬路中央的雙實(shí)線。顯而易見,駕駛規(guī)則使我們對于駕駛行為的預(yù)測輕而易舉 ? 幾乎在每一種情形下都有成文或不成文的規(guī)則,這一點(diǎn)好像不太明顯。因此,我們可以認(rèn)為:在超級市場、教室里、醫(yī)院里、電梯里和大多數(shù)有結(jié)構(gòu)的情境中,預(yù)測行為是可能的 (當(dāng)然不總是百分之百的準(zhǔn)確 )。下面的例子可以更清楚地說明這一點(diǎn),當(dāng)你進(jìn)入電梯時,你是否轉(zhuǎn)過身來面對電梯門 ?幾乎每個人都這樣做??赡闶欠窨吹竭^一些文字規(guī)定你必須這樣做 ?很可能沒有。 ? 在一個 60名學(xué)生的班級里,如果你想向老師提問,我預(yù)測你會舉起手。為什么你不舉手、不抬腿站起來呢 ?或咳嗽或叫喊“喂,注意這里” ?原因在于你知道,在教室里舉手是恰當(dāng)?shù)男袨?。這些例子支持了一個主要思想: 行為一般是可以預(yù)測的,對行為的系統(tǒng)研究 (systematic study)是作出合理準(zhǔn)確預(yù)測的重要手段。 ? 當(dāng)我們使用“系統(tǒng)研究”這個術(shù)語時,我們是指對事物間關(guān)系的考察,試圖解釋原因和結(jié)果,把結(jié)論建立在科學(xué)的論據(jù)之上,也就是建立在控制條件下所獲得的數(shù)據(jù)并用合理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞綔y量和解釋結(jié)果。 ? 對于“我為什么這樣做”和“別人為什么會那樣”之類的問題, 系統(tǒng)研究可以代替直覺(intuition)或本能的感覺。 當(dāng)然,系統(tǒng)觀并不意味著你用非系統(tǒng)的方式所形成的信念一定是錯誤的,本書中以大量研究發(fā)現(xiàn)為基礎(chǔ)而得出的許多結(jié)論可能僅僅支持了你已經(jīng)認(rèn)為是真理的常識。但是,你也可能發(fā)現(xiàn)一些研究證據(jù)與你通常所認(rèn)為的常識是相矛盾的。事實(shí)上,講授像組織行為學(xué)這樣的學(xué)科所面臨的一大挑戰(zhàn)就是克服許多人的一種“ 這都是普通常識 ”的觀念。 ? 你將會發(fā)現(xiàn),關(guān)于人的行為的許多所謂常識觀點(diǎn),如果進(jìn)行深入考察的話,都是錯誤的。而且, — 個人所認(rèn)為的“常識”與另一個人所認(rèn)為的“常識”往往是相矛盾的。領(lǐng)導(dǎo)是天生的呢 ?還是后天形成的 ?如今,什么是激勵人們工作的因素 ?可能你對這些問題都有自己的答案,對于有關(guān)的研究結(jié)果不了解的人也可能有他們不同的答案。本課程的目的之一就是鼓勵你擺脫關(guān)于行為的直覺觀點(diǎn),學(xué)會系統(tǒng)地分析人的行為,并且相信,這樣的分析有助于提高你解釋行為和預(yù)測行為的準(zhǔn)確性 2. 研究術(shù)語 研究人員在彼此之間或同外界交流時有他們自己的常用詞匯 , 下面將簡明扼要地對在行為科學(xué)研究中可能遇到的一些比較常見的術(shù)語 。 ? 變量 變量是能被測量的 , 可能在數(shù)量 、 強(qiáng)度的任一方面或兩方面都發(fā)生變化的一種一般特征 。 工作滿意度 、 員工生產(chǎn)率 、 工作壓力 、 能力 、 個性 、 群體規(guī)范等等都是變量 。 ? 假設(shè) 對于兩個或多個變量間的關(guān)系所作的試探性解釋稱之為假設(shè) 。 除非被實(shí)證研究所證實(shí) ,否則假設(shè)就只能是試驗(yàn)性的解釋 。 ? 因變量 因變量是受自變量的影響而發(fā)生變化的反應(yīng)變量 。 在假設(shè)中 , 它是研究人員著重解釋的變量 。常見的因變量有生產(chǎn)率 、 缺勤率 、 流動率 、 工作滿意度及對組織的承諾 。 ? 自變量 自變量是假設(shè)中導(dǎo)致因變量變化的原因 。通常研究的自變量包括:智力 、 個性 、 工作滿意度 、經(jīng)驗(yàn) 、 動機(jī) 、 強(qiáng)化模式 、 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 、 報酬分配 、 甄選方法以及組織設(shè)計(jì) 。 ? 我們發(fā)現(xiàn) , 在組織行為學(xué)中工作滿意度既是自變量又是因變量 。 這并不是什么錯誤 , 而恰恰反映出具體變量的命名要依據(jù)其在假設(shè)中的位置而定 。 如在 “ 工作滿意度的提高使得流動率下降 ” 這句話中 , 工作滿意度是一個自變量;而在 “ 加薪使工作滿意度提高 ” 這句話中 , 工作滿意度又成了一個因變量 。 ? 組織行為學(xué)中主要的因變量是什么 ?學(xué)者們傾向于強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率 、 缺勤 、 流動和工作滿意度 。因?yàn)槭艿綇V泛認(rèn)可 , 我們就把這 4個因素作為組織中人力資源效果的關(guān)鍵變量 。 ? ( A) 生產(chǎn)率 ? 如 果 組 織 能 夠 實(shí) 現(xiàn) 它 的 目 標(biāo) , 其 生 產(chǎn) 率(productivity)就高 。 要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn) , 就必須以最低的成本完成輸入和輸出的轉(zhuǎn)換 。 這樣 , 生產(chǎn) 率 意 味 著 對 效 果 (effectiveness) 和 效 率(efficiency)兩方面的關(guān)注 。 ? ( B) 缺勤 ? 很明顯 , 如果員工們不來上班 , 一個組織要想使生產(chǎn)平穩(wěn)地進(jìn)行并實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)是很困難的 。 工作流程被打斷了 ,重要的決策不得不推遲 。 一般來講 , 如果任何組織的缺勤程度超出正常范圍 , 都會對組織的效果和效率產(chǎn)生直接影響 。 ? 所有的缺勤都不好嗎 ?可能不是 。 雖然大多數(shù)缺勤對組織的影響是消極的 , 我們不難想像這樣的情境:若員工主動選擇不來上班 , 組織可能會從中受益 。 例如 , 疲勞或過高的壓力會大大降低員工的生產(chǎn)率 。 在那些要求員工警覺性比較高的工作崗位上 , 如外科醫(yī)生和飛行員 ,員工不來上班比他們來點(diǎn)個卯而不全力投入工作對組織來說更值得慶幸 。 ? ( C) 流動 ? 組織中的流動 (turnover)率高意味著招募 、 選聘和培訓(xùn)費(fèi)用的提高 。 流動也意味著組織的有效運(yùn)作要受到影響 , 必須重新找到能夠替代的人來充實(shí)空缺的崗位并承擔(dān)其責(zé)任 。 當(dāng)然 , 每個組織都有一定的員工流動 。 如果離開組織的人是沒用的或不勝任的人 , 那么 , 流動可能是好事 。 他可以使有能力的人找到適合自己的位置 ,增加組織內(nèi)部晉升的機(jī)會 , 給組織添加新生力量 。 然而 , 流動常常意味著組織失掉它不想失掉的人 。 例如 , 一項(xiàng)研究調(diào)查了 900名主動辭職的員工 , 發(fā)現(xiàn) 92% 的人在原崗位上得到上司的評價是優(yōu)良以上 。 所以 , 當(dāng)流動過度 , 或流走的是那些優(yōu)秀員工的話 , 就是一個破壞因素 ,它會妨礙組織的有效運(yùn)作 。 ? ( D) 工作滿意度 ? 我們要考察的最后一個因變量是工作滿意度(job satisfaction)。 我們把它定義為員工希望得到的報酬與他們實(shí)際得到的報酬之間的差距 。為什么工作滿意度成為一個主要的因變量呢 ?原因有兩點(diǎn) 。 首先 , 它是與績效有關(guān)的重要因素;其次 , 因?yàn)榻M織行為學(xué)研究者的價值偏愛 。 ? 那些持有強(qiáng)烈人本主義價值觀的研究者認(rèn)為 ,滿意應(yīng)該是一個組織合法的目標(biāo) 。 工作滿意度不僅與缺勤和流動是負(fù)相關(guān) , 組織有責(zé)任給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作 , 使員工從工作中獲得滿足 。 因此 , 雖然工作滿意度代表的是態(tài)度而不是行為 , 組織行為研究者們?nèi)匀话阉闯墒侵匾囊蜃兞?。
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