企業(yè)勞動(dòng)人事管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范教材(編輯修改稿)
2025-02-09 06:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ? 第八十二條第二款規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 ? 【 風(fēng)險(xiǎn)分析 】 ? 符合前述三種情形，只有勞動(dòng)者提出簽訂固定期限合同，才可簽訂固定期限合同； ? 簽訂了兩次固定期限合同后，就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限合同，實(shí)際上第二次簽訂期滿時(shí)就得簽訂無固定期限合同，而不能終止勞動(dòng)合同。 ? 不簽訂，將面臨支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。 ? 【 應(yīng)對(duì)建議 】 ? 如符合前述三種情形，勞動(dòng)者同意或要求訂立固定期限合同的，應(yīng)當(dāng)保存勞動(dòng)者要求訂立固定期限合同的證據(jù)（如書面說明、書面確認(rèn)等）。 ? 每次訂立固定期限合同的勞動(dòng)期限應(yīng)根據(jù)公司情況合理安排。 ? 無固定期限合同僅是沒有確定勞動(dòng)合同的終止時(shí)間，并不是勞動(dòng)者的“護(hù)身符”，也不是用人單位的“終身包袱”，符合法定解除情形的，仍然可以依法解除。 ? 合理運(yùn)用勞動(dòng)合同的變更技巧，可以通過變更方式延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期限。 ③ 關(guān)于試 用期的簽訂 （第十九～二十一條、第七十條、第八十三條） 勞動(dòng)合同的種類 試用期間 非全日制用工的勞動(dòng)合同 不得約定 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同 不得約定 固定期限的勞動(dòng)合同 期限不滿 3個(gè)月的 不得約定 3個(gè)月以上不滿 1年的 1個(gè)月 以內(nèi) 1年以上不滿 3年的 2個(gè)月 以內(nèi) ３年以上的 6個(gè)月 以內(nèi) 無固定期限的勞動(dòng)合同 6個(gè)月 以內(nèi) ◆ 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期 。 ◆ 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立， 該期限為勞動(dòng)合同期限。 ? ◆? 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 ? 第十五條：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的 80%，或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！? ? ◆ ? 勞動(dòng)合同法 ? 第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金”。 ? 【 應(yīng)對(duì)建議 】 ? 要依法約定試用期； ? 不符合錄用條件的設(shè)定要全面，如勞動(dòng)者在試用期內(nèi)公司擬解雇，則最好以“被證明不符合錄用條件”為理由。 ? 根據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳 ? 關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函 ? 規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者提供出資技術(shù)培訓(xùn)的，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付培訓(xùn)費(fèi)用。因此，要謹(jǐn)慎對(duì)待試用期的出資培訓(xùn)。 四、用工管理過程的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范 ? 勞動(dòng)規(guī)章制度的協(xié)商程序 ? 要點(diǎn) 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng) 職工代表大會(huì)或者全體職工討論 ，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定 。 ? 最高法司法解釋（一）第十九條 ：用人單位根據(jù) ? 勞動(dòng)法 ? 第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。 ? 解讀 妥協(xié)的規(guī)定（放棄了協(xié)商一致的要求） ? 影響 確定主體仍然是單位，但如果不按照法定程序制定勞動(dòng)規(guī)章制度，它的效力就有可能不被認(rèn)可。 ? 對(duì)策 協(xié)商 ? 公示 /告知 ? 記錄 ? 關(guān)于崗位調(diào)整的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)建議 ? ※ 法定可以調(diào)整崗位的情形 ? ◆ ? 勞動(dòng)合同法 ? 第 35條 “用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式”。 ? ◆ ? 勞動(dòng)合同法 ? 第 40條“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”。 ? “勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”； ? “勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”。 ? ◆原勞動(dòng)部 ? 關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知 ? 第二條規(guī)定“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中的相關(guān)內(nèi)容”。 ? 【 法律分析 】 ? 除了協(xié)商一致和前述幾種法定情形可以調(diào)整崗位外，用人單位不能隨意調(diào)整員工的工作崗位，否則，員工有權(quán)拒絕。企業(yè)以此理由解除勞動(dòng)合同，會(huì)被認(rèn)定為違法解除。 ? 勞動(dòng)合同中約定可以調(diào)整崗位的效力，勞動(dòng)合同中的崗位，盡量約定的模糊。 末位淘汰問題 （ ? 勞動(dòng)合同法 ? 第四十條） ◆不能作為直接解除合同的理由 ◆員工考核評(píng)價(jià)排在末位，并不必然表示員工“不能勝任”。要解除合同須具備下列條件：用人單位能證明勞動(dòng)者不勝任工作；勞動(dòng)者要經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，再次證明勞動(dòng)者不勝任工作；要提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者。 ? 關(guān)于加班的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)建議 ? ▲ ? 勞
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