【文章內(nèi)容簡介】 但有效精簡了富余人員，而且鞭策了在崗員工，極大地改變了員工的思想觀念，同時提高了綜合設(shè)計院工作效率。在引進外部優(yōu)秀人才的同時，先進的管理理念也被同時引進，實現(xiàn)了院經(jīng)營的跳躍式發(fā)展。同時，通過 “鯰魚效應(yīng) ”，原有員工得到有效激勵，實現(xiàn)共同發(fā)展。通過改革傳統(tǒng)的考核機制和收入分配體制，改變了原來管理人員工作表現(xiàn)與收入脫節(jié)、設(shè)計人員工作重量不重質(zhì)的現(xiàn)象。新的考核體系將多角度地對員工進行考核，從而有效激勵員工。在競爭上崗過程中，不但淘汰了部分不合格人員，對在職員工也是一種鞭策。另外，競爭上崗也是對員工思想觀念的一次重要的變革性教育。競爭上崗減員增效績效考核與薪酬改革人才引進17上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司報告目錄第一章：前言與說明第二章：廣西綜合設(shè)計院在前進第三章：廣西綜合設(shè)計院內(nèi)部主要問題分析第四章：基層員工對企業(yè)改革態(tài)度的問卷調(diào)查第五章：廣西綜合設(shè)計院解決方案框架建議18上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司一、歷史遺留問題及退休人員費用給綜合設(shè)計院造成一定的負擔(dān)大樓負擔(dān) 退休費用（含醫(yī)療） 富余人員安置費用債務(wù) 1500萬年支付利息 （ 2023年利率）年支付本金 100萬 （ 15年還款計劃）年支付退休工資 329萬 （ 2023年數(shù)據(jù)） 年支付工資 30萬（ 可能進一步增加 ）總計現(xiàn)金流出： 329萬 30萬按 2023年目標(biāo)產(chǎn)值計，此 3項費用支出占 3755萬可分配產(chǎn)值的 15%19上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，部門職責(zé)錯位嚴重216。 人教處人員結(jié)構(gòu)不合理： 5人，一正二副，兩個辦事員，形成倒梯形結(jié)構(gòu)。部門領(lǐng)導(dǎo)從事普通職工能夠從事的工作，造成人才浪費，或無人從事日常工作。MBA，工程碩士人教處 科技處員工培訓(xùn)辦公室英語其他培訓(xùn)正副處長3人一般職員2人人教處216。 人才培訓(xùn)與發(fā)展多部門牽頭，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和管理216。 生產(chǎn)經(jīng)營處的部分職能與財務(wù)科重疊，如獎金分配216。 科技處部分職能與總工室重疊：如質(zhì)量管理職能216。 研究所定位：既是智囊機構(gòu)，又是生產(chǎn)機構(gòu)科技處 質(zhì)量管理質(zhì)量管理 總工室生產(chǎn)處 獎金分配獎金分配 財務(wù)科生產(chǎn)經(jīng)營 研究所研究所 管理研究216。 人教處的職責(zé)主要是人力資源管理，而現(xiàn)在還涉及黨務(wù)、紀檢監(jiān)察等職能，這使得部門職能過于分散，不能集中精力于部門的主要職能。人教處人事管理 宣 傳工會黨 務(wù)紀檢老干部 規(guī)劃聘用 績效薪酬 20上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司三、內(nèi)部管理流程復(fù)雜、混亂，辦事效率低管理流程作為提高效率的重要管理工具，被廣泛的應(yīng)用于較為復(fù)雜和涉及工作人員較多的工作過程。遺憾的是這一管理工具并沒有被有效地利用到綜合設(shè)計院的管理實踐中，客戶的抱怨、員工的抱怨、領(lǐng)導(dǎo)的管理煩惱等多數(shù)出自管理流程不規(guī)范、不合理、不清楚。不合理流程舉例 結(jié) 果 原因設(shè)計所裝電話涉及部門久拖未決 流程不規(guī)范、無考核 設(shè)計所、總務(wù)、辦公室客戶曬圖 速度緩慢，客戶抱怨 流程不合理 客戶、設(shè)計所、經(jīng)營處、 曬圖室、資料室曬圖流程舉例（攀成德整理） （下頁）21上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司管理流程復(fù)雜、混亂，辦事效率低 （例）目前流程 曬圖是設(shè)計所去生產(chǎn)處批準客戶急需否找設(shè)計所要 已經(jīng)付費去資料室要底圖找院領(lǐng)導(dǎo)特批經(jīng)辦人在否否等待或找人是簡化流程用戶資料付費信息其他信息基于 IT平臺的數(shù)據(jù)庫信息共享客戶曬圖資料室生產(chǎn)處財務(wù)科設(shè)計所22上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司四、決策機制陳舊，決策速度緩慢，不適應(yīng)快速變化市場216。 例子：167。 計算中心申請購買升級軟件要 2~3月時間 167。 “會議 ”成為決策的主要工具，速度慢且效率低中層基層 高層職責(zé)管理制度中層基層中層基層基層決策決策時間中層基層 高層 決策 中層 基層決策待處理事務(wù)10%70%未能有效授權(quán)和分權(quán)，決策和執(zhí)行時間長，效率低有效授權(quán)和按層次分權(quán)，決策和執(zhí)行時間短，效率高23上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司五、制度體系性不強，執(zhí)行效果較差，不少制度形同虛設(shè)216。制度不健全可以目前綜合設(shè)計院人力資源管理體系為例（如右圖）216。有些制度執(zhí)行性較差，不能做到動態(tài)管理，防范于未然，而只有秋后算帳216。在對院中高層領(lǐng)導(dǎo)訪談中，對以上兩問題有過不少反映216?！鶎訂T工的調(diào)查問卷表明：有 61%的員工認為目前綜合院 管理制度太亂，需要系統(tǒng)化 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系薪酬體系績效考核體系（缺）工作分析體系員工招聘體系員工培訓(xùn)發(fā)展體系（缺）24上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司六、財務(wù)計劃性較弱，監(jiān)督力不強，管理部門財務(wù)核算不到位，預(yù)算約束軟化生產(chǎn)部門：216。院所分成，成本自擔(dān)216。成本信息反饋時滯長216。成本自我約束216。成本控制及時性較差管理部門　216。缺乏預(yù)算和成本硬約束216。各部門盲目增員，導(dǎo)致部門臃腫216。管理人員成本意識弱，如出門辦事院沒車即打車 。生產(chǎn)部門 財務(wù)部門 管理部門成本跟蹤成本控制軟約束成本膨脹無預(yù)算 無預(yù)算費　用 費　用25上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司七、院行政管理部門機關(guān)意識太濃，服務(wù)意識較差高層管理管理人員員　　工客　　　戶服務(wù)意識高層管理管理人員員　　工客　　　戶機關(guān)意識由管理層為中心的傳統(tǒng)管理模式向以員工和客戶為中心的現(xiàn)代管理模式轉(zhuǎn)變216。由于脫胎于機關(guān)事業(yè)單位體制，很多行政管理人員思想意識上仍停留在機關(guān)工作人員層次，片面強調(diào)對生產(chǎn)部門的領(lǐng)導(dǎo)、管理職能，而忽視了企業(yè)化帶來的支持、服務(wù)職能凸現(xiàn)，導(dǎo)致院行政管理部門服務(wù)質(zhì)量難以適應(yīng)生產(chǎn)部門的需要，表現(xiàn)為：167。行政管理部門工作人員工作態(tài)度較差，辦事拖沓，害怕困難；167。凡事不管大小，向領(lǐng)導(dǎo)回報，請求指示，不承擔(dān)責(zé)任、不講效率；167。行政管理部門工作用語、工作文件中 “機關(guān) ”字眼頻見。26上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問 有限公司八、管理崗位用人機制僵化，缺乏競爭，新陳代謝速度緩慢216。 管理人員：缺乏人事自主權(quán)，中層以上管理人員由政府任命，其用人標(biāo)準和企業(yè)要求相去甚遠；216。 多數(shù)行政管理部門工作人員缺乏職業(yè)背景，管理職業(yè)能力欠缺；216。 薪酬與績效無關(guān)，員工工作主動性和進取精神缺乏；216。 干部能上不能下，新陳代謝速度緩慢，沒有競爭壓力，逐步形成小圈子的排隊思想和職位、待遇的攀比意識，奉獻精神、敬業(yè)精神停滯不前。平均年齡： 2年內(nèi)退休人數(shù)： 4人平均任職時間： 4年注：根據(jù)職工名冊和人教處提供數(shù)據(jù)統(tǒng)計年齡 任職時間27上海攀成德企 業(yè) 管理 顧問