【文章內(nèi)容簡介】 其本質特征則是一樣的，即：組織和協(xié)調他人的勞動。因此，對不同管理人員的具體要求中可以辨別出一些相同的方面。 ? (一 )管理的欲望 ? ? 強烈的管理欲望是有效地進行管理工作的基本前提。擔任管理工作，意味著許多：對某些人來說，它意味著在組織中取得較高的地位、名聲以及與之相應的報酬，但對更多的、成功的管理人員來說，它意味著可以利用制度賦予的權力來組織他人的勞動，意味著通過他人的勞動來實現(xiàn)自己制定的、符合組織需要的目標，并從中獲得心理上的滿足。對權力不感興趣的人，當然不會負責任地、有效地使用權力，從而難以借此獲得積極的效果。 ? (二 )正直誠信的品質 ? 正直和誠信是每個組織成員都應具備的基本品質。管理人員尤其如此。由于擔任管理職務具有相當大的職權，而組織對權力的運用往往難以進行嚴密、細致、及時、有效的監(jiān)督，所以權力能否正確運用在很大程度上只能取決于管理人員的良知。管理人員必須是道德高尚的，值得信賴的，必須具有正直的品質。正直誠信，意味著對上不曲意逢迎，不拍馬屁，敢于提出自己的觀點，指出上級的錯誤；意味著誠實地總結和匯報工作，不虛報成績，不隱瞞缺點；意味著對部屬一視同仁，不拉幫派，不分親疏，不搞 “順我者昌、逆我者亡 ”，在評價下屬工作時，有一套客觀的公正的標準，而不是根據(jù)個人的好惡；意味著腳踏實地的工作，而不是為了嘩眾取寵，搭花架子，做表面文章。總之，正直誠信意味著很多內(nèi)容，應該成為管理人員的基本品質。管理人員缺乏了這種品質就可能渙散人心。當然，只有這種品質而無工作的能力不能成為合格的管理者，然而，有能力而無正直誠信品質的管理人員，則可能給組織造成巨大的破壞，且能力越大，破壞越大。 ? (三 )冒險的精神 ? 管理的任務不僅在于執(zhí)行上級的命令，維持系統(tǒng)的運轉，而且要在組織系統(tǒng)或部門的工作中不斷創(chuàng)新。只有不斷創(chuàng)新，組織才 能充滿生機，才能不斷發(fā)展。而創(chuàng)新意味著打破原有機制的束縛，做以前沒有做過的事，沒有現(xiàn)成的程序或規(guī)律可循。因此，既有成功的可能，也有失敗的風險，且往往是，希望取得的成功越大，需要冒的風險也越多。因此，要創(chuàng)新，就要敢于冒風險。 ? (四 )決策的能力 ? 管理人員不僅要計劃和安排自己的工作，而且更重要的是要組織和協(xié)調部屬的工作。管理人員在組織下屬工作的過程中要進行一系列的決策：本部門在未來時期內(nèi)要從事何種活動 ?從事這種活動需達到何種狀況和水平 ?誰去從事這些活動 ?利用何種條件、在何時完成這些活動 ?等等。所以西蒙說，管理就是決策，管理過程中充滿了決策。因此，掌握一定的決策能力對管理人員來說也是非常重要的。當然，擁有決策的能力，并不一定要求每位管理人員都能嫻熟地運用決策的定性或定量方法 (管理人員在這方面的缺陷可以通過設立參謀人員或進行咨詢而得到補償 )，但管理者至少必須具備分析問題的能力和果斷抉擇的魄力。他們必須能 夠敏銳地觀察事物的變化，善于捕捉信息，發(fā)現(xiàn)問題，能夠透過現(xiàn) 象，抓住本質，判斷問題的性質，預估事物的發(fā)展趨勢；必須能夠在基本把握事物變化的脈絡以后，在管理研究人員制定并比較了多 種解決問題的可行方案的基礎上，迅速果斷地作出選擇。成功的管理人員通常是在別人還猶豫不決的情況下作出決策、采取行動的。 ? (五 )溝通的技能 ? 管理人員要理解別人，也需要別人理解自己。組織成員之間的相互理解是組織成功的基本保證。理解要借助信息的溝通來完成。信息溝通是在 “說 ”和 “聽 ”的過程中實現(xiàn)的。管理人員要通過充分地 “聽 ”與藝術地 “說 ”，來正確地理解上級的意圖，認清組織的任務與目標，制定正確的落實措施，或巧妙地提出自己的不同意，爭取上司的贊同；同時，也要通過嫻熟地運用聽與說的技巧，準確地表述自己的思想，布置下屬的工作，并充分地聆聽下屬的怨訴，體察他們的苦衷，了解下屬工作的進度，協(xié)調他們的活動。 ? 四、管理人員的選聘程序與方法 ? 不論是外聘還是內(nèi)部提升，為了保證新任管理人員符合工作的要求，往往需要把競爭機制引入人員配備工作。通過競爭，可以使組織篩選出最合適的管理人員。競爭的結果可能是外部人員被選中，內(nèi)部候選人被淘汰。 ? 通過競爭來選聘管理人員的程序和方法。 ? (一 )公開招聘 ? 當組織中出現(xiàn)需要填補的管理職位時，根據(jù)職位所在的管理層次，建立相應的選聘工作委員會或小組。工作小組既可是組織中現(xiàn)有的人事部門，也可是代表所有者利益的董事會，或由各方面利益代表組成的專門或臨時性機構。 ? 選聘工作機構要以相應的方式，通過適當?shù)拿浇?，公布待聘職務的?shù)量、性質以及對候選人的要求等信息，向企業(yè)內(nèi)外公開 “招聘 ”，鼓勵那些自認為符合條件的候選人參加。 ? (二 )粗選 ? 應聘者的數(shù)量可能很多。選聘小組不可能對每一個人進行詳細的研究和認識，否則所花費用過高。這時，需要進行初步篩選。內(nèi)部候選人的初選可以比較容易地根據(jù)組織以往的人事考評來進行。對外部應聘者則需通過簡短的初步會面、談話，盡可能多地了解每個申請人的情況，觀察他們的興趣、觀點、見解、獨創(chuàng)性等，淘汰那些不能達到這些方面的基本要求的人。 ? (三 )對粗選合格者進行知識與能力的考核 ? 在粗選的基礎中，要對入選的應聘者進行考核和評價。 ? 1．智力與知識測驗。測驗是要通過考試的方法測評候選人的基本素質，包括智力測驗和知識測驗兩種基本形式。智力測驗是目前流行的一種評估個人潛能的基本方法，這種方法通過候選人對某些問題的回答，來測試他的思維能力、記憶能力、思想的靈 敏度和觀察復雜事物的能力等。顯然，管理人員必須具備中等水 平以上的智力。知識測驗是要了解候選人是否掌握了與待聘職務有關的基本的技術知識和管理知識，缺乏這些知識，候選人將無法進行管理工作。 ? 2．競聘演講與答辯。這是知識與智力測驗的補充。測驗可能不足以完全反映一個人的基本素質，更不能表明一個人運用知識和智力的能力。發(fā)表竟聘演講，介紹自己任職后的計劃和打算，并就選聘工作人員或與會人員的提問進行答辯，可以為候選人提供充分展示才華、自我表現(xiàn)的機會。 ? 3．案例分析與候選人實際能力考核。競聘演說使每個應聘者介紹了自己 “準備怎么干 ”，使每個人表明了自己 “知道如何干 ”。但是“知道干什么或怎么干 ”與 “實際干什么或會怎么干 ”不是一回．事。因此，在竟聘演說與答辯以后，還需對每個候選人的實際操作能力進行分析。測試和評估候選人分析問題和解決問題的能力，可借助 “情景模擬 ”或稱 “案例分析 ”的方法。這種方法是將候選人置于一個模擬的工作情景中，運用多種評價技術來觀測考察他的工作能力和應變能力，以判斷他是否符合某項工作的要求。 ? 情景模擬的具體方法很多，我們這兒主要介紹 “處理公文測驗 ”與 “無領導小組討論 ”兩種方法。 ? (1)向候選人提供 “一攬子 ”公文，包括電話記錄、下級請示報告、上級批件、公司內(nèi)部報告、外部函件等。其中有重要事項，也有瑣碎的小事。 ? (2)要求候選人在規(guī)定時間內(nèi)把這些公文處理完畢。 ? (3)觀察候選人在一大堆公文壓力下的心理與行為，是分清輕重緩急、有條不紊或授權下屬呢 ?還是雜亂無章、 “眉毛胡子一 把抓 ”! ? (4)詢問候選人處理某些公文的依據(jù)是什么 ?有什么設想 ?為什么這樣做而不那樣做 ? ? (5)根據(jù)觀測結果，選聘工作小組對候選人的管理能力作出集體評價。 ? “無領導小組討論 ”的方法主要用于評價候選人的領導能力 . 合作能力、應變能力。其運用步驟是： ? (1)將候選對象編成若干小組。 ? (2)規(guī)定身份，明確任務。向候選人提供相同的 “公司 ”或 “市場 ”材料，要求就公司在未來時期內(nèi)增加盈利或提高市場份額制定對策。討論時各自的指定身份是相同的，不存在領導與被領導的關系。 ? (3)每個候選人根據(jù)提供的材料，開動腦筋，提出自己的看法和設想，進行討論。 ? (4)考核應變力。討論中每隔一定時間通報一次市場行情和企業(yè)生產(chǎn)情況的變化。有時，某個問題剛剛討論完畢，解決問題的方案剛剛制定，便立即告訴候選人情況發(fā)生了變化。這時，要注意每個候選人的表現(xiàn)，在突然變化面前是焦躁不安、不知所措，還是沉著冷靜，應付自如。 ? (5)最后對參加討論的每個人的領導能力、合作能力和應變能力進行評價，建議符合每個人特點的工作性質。 ? (四 )民意測驗 ? 管理人員是通過別人的勞動來實現(xiàn)自己的目標的。管理工作的效果是否理想不僅取決于管理人員自己努力與否，而且受到被管理人員接受程度的影響。因此，在選配管理人員時，特別是在選配組織中較高管理層次的管理人員時，還應注意征詢所在部門、甚 至是組織所有成員的意見，進行民意測驗，以判斷組織成員對他 (她 )們的接受程度。 ? (五 )選定管理人員 ? 在上述各項工作的基礎上，利用加權的方法，算出每個候選人知識、智力和能力的綜合得分，考慮到民意測驗反映的受群眾擁護的程度，并根據(jù)待聘職務的