【文章內(nèi)容簡介】 第 4方案 11 9 15 14 15 第 3方案 A企業(yè)的策略 B企業(yè)的可 能反應 第五講 計劃與決策 B1 B2 B3 13 9 24 18 24 14 15 21 14 21 11 18 15 28 28 11 15 0 6 17 15 13 7 7 第 4方案 B企業(yè)的可 能反應 后悔值 24 B1 21 –B2 28B3 7 6 0 7 17 10 13 0 A1 A2 A3 A4 相對收益最大值 最大最小后悔值 及選取的方案 最大后悔值 最大最小后悔值決策方法 第五講 計劃與決策 1.(2023年試題 ,選擇 1) 某民營企業(yè)老總覺得，自己的企業(yè)之 所以能夠從無到有，在短短的 8年時間里迅速發(fā)展壯大，最終成 為行業(yè)排名第一的企業(yè)，主要是因為自己多次承接了一些特別客 戶提出的許多同行廠家均不愿承接的業(yè)務，據(jù)事后分析，當初該 企業(yè)承接的這些業(yè)務要么數(shù)量較少，要么價格太低，要么交貨期 或質量要求太高，先被同行中許多有實力與品牌影響的廠家認為 無利可圖而放棄，再由客戶找上門來的。通過這一企業(yè)發(fā)展事例 可以得出結論： A． 一個企業(yè)的發(fā)展關鍵在于要敢于做人家不敢做的事。 B． 選擇好的業(yè)務切入點對于企業(yè)的長期發(fā)展意義重大。 C． 在迅速變化的環(huán)境中抓住市場機遇是企業(yè)頭等大事。 D . 積累能夠滿足客戶各類要求的能力是企業(yè)成功關鍵。 ． 例題解析 2.(2023年試題 ,選擇 2) 某高科技企業(yè)近年的發(fā)展遇到難題， 據(jù)該企業(yè)總經(jīng)理分析，主要是由于他自己在尋找顧客、開拓市場 上投入精力太多，而在如何加強項目組織以很好完成所承接業(yè)務 上投入精力不夠。結果導致所承接的業(yè)務常常不能如期完成，顧 客抱怨較多，進而挫傷了從事這些項目的骨干技術開發(fā)人員的積 極性，致使其創(chuàng)造性與工作激情大減，更使完成項目變成了一項 沉重的負擔。對于如何幫助該企業(yè)走出這樣的困境，有關咨詢專 家提出了以下四條建議，你認為其中哪一條最關鍵？ A． 集中精力做好現(xiàn)有顧客業(yè)務工作，以此贏得顧客口碑。 B． 在承接業(yè)務時加強可行性論證，以免接得下而做不了。 C． 招聘一位市場開拓人才以分擔總經(jīng)理的業(yè)務開拓任務。 D． 通過引進高水平技術開發(fā)人才以增強企業(yè)的研發(fā)能力。 例題解析 例題解析 3.(2023年試題 ,選擇 37)“ 一件預計可能會出錯的事情，往往 一定會出錯。 ”“ 一件事情出錯，其他事情也跟著出錯。 ” 類似 的話在提示人們什么？ A． 決策的制訂與實施一定要果斷且富有信心，否則就很 難實現(xiàn)。 B． 制訂計劃應樹立起權變的意識，問題出現(xiàn)時應立即制 定出相應的應變計劃。 C． 應變計劃的制定是計劃工作的一部分內(nèi)容，應在計劃過 程中及早予以考慮，不能等到出現(xiàn)問題時再倉促應對。 D． 要注意認真分析事物之間的關聯(lián)性，以期得到正確的結論。 ． 第五講 組 織 一.組織的基本概念 定義 名詞形式 動詞形式 ： 組織就是由兩個或兩個以上的個人，為了實現(xiàn)共同的目標而結合起來協(xié)同行動的有機整體 。 ：組織就是通過設計和維持組織內(nèi)部的結構和相互之間的關系。使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而有效地協(xié)調(diào)工作的過程。 一.組織的基本概念 管理幅度 與管理層次 管理幅度 管理層次 指一名領導者直接領導的下級人員數(shù)目（又稱管理跨度、管理寬度）。 是指從企業(yè)最高一級管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級。 第五講 組 織 在組織規(guī)模給定的條件下，管理層次與管理幅度成反比。 一.組織的基本概念 影響有效管理幅度的因素 人員素質 工作內(nèi)容和性質 下層工作的相似性 計劃與控制的明確性 非管理性事務的多少 工作條件 助手配備情況 信息手段配備情況 下級人員工作地點的相近性 組織環(huán)境 管理工作的復雜性、變化性 第五講 組 織 一.組織的基本概念 集權與分權 就是趨向把較多和較大的決策權集中在組織高層，組織的中下層處于決策權少而且小的地位。 就是趨向將較多和較大的決策權授予組織中下層，組織高層只保留少數(shù)較重要的決策權。 第五講 組 織 集權與分權的標志：關鍵在于決策權或命令權是集中還是下放。 影響集權與分權程度的主要因素 企業(yè)結構與生產(chǎn)技術特點 企業(yè)規(guī)模與組織形式 決策的重要性 環(huán)境條件 人員素質 工作的性質 第五講 組 織 一.組織的基本概念 過分集權的弊端 降低決策質量 降低組織的適應能力 降低組織成員的工作熱情 降低決策的速度 妨礙對后備干部隊伍的 培養(yǎng) 第五講 組 織 一.組織的基本概念 正式與非正式的組織 正式組織 經(jīng)過規(guī)劃設計，有明確的目標、任務、結構、職能，以及由此而決定的成員間的責權關系，對個人具有某種程度的強制性。 非正式組織 是 伴隨 正式組織的運行而形成的，它沒有固定的編制，其成員之間的相互關系，權利義務和職責范圍取決于成員自發(fā)自愿形成的一種約定俗成的共同行為規(guī)范。 第五講 組 織 一.組織的基本概念 正式組織的特點：目的性、 正規(guī)性、穩(wěn)定性 非正式組織的特點：自發(fā)性、內(nèi)聚性、不穩(wěn)定性 非正式組織的影響 積極作用 消極作用 第五講 組 織 一.組織的基本概念 直線與參謀 直線關系 參謀關系 是一種指揮和命令的關系，授予直線人員的是決策和將決策付諸行動的權力。 是一種服務和協(xié)助關系，授予參謀人員的是思考，籌劃和建議的權力。 直線與參謀的矛盾 第五講 組 織 一.組織的基本概念 組織設計的任務 提供組織結構系統(tǒng)圖 編制職務說明書 職務的工作內(nèi)容 職責、權力 與其它職務的關系 任職條件 第五講 組 織 二.組織設計 組織設計的依據(jù) 環(huán)境 戰(zhàn)略 技術 人員素質 組織規(guī)模與所處的發(fā)展階段 第五講 組 織 二.組織設計 組織設計的原則 目標至上 管理幅度適當 統(tǒng)一指揮 權責對等 分工協(xié)作 執(zhí)行與監(jiān)督分離 精簡與效率 第五講 組 織 二.組織設計 直線結構 廠長 車間主任 車間主任 車間主任 班組長 班組長 班組長 工人 工人 工人 工人 工人 工人 工人 工人 工人 第五講 組 織 三.常見的組織形式 三.常見的組織形式 （ 1）、優(yōu)點 決策迅速 命令統(tǒng)一 責權明確 秩序井然 靈活機動 管理費低 第五講 組 織 （ 2）、缺點 橫向協(xié)調(diào)差 過度集權 決策失誤率高 （ 3）、適用范圍 小型組織 初建階段 環(huán)境簡單 面臨困難 第五講 組 織 三.常見的組織形式 職能結構 廠長 職能科室 職能科室 車間主任 車間主任 車間主任 職能組 職能組 職能組 班組長 班組長 班組長 第五講 組 織 三.常見的組織形式 常見的組織形式 （ 1）、優(yōu)點 專業(yè)管理 減輕直線主管負擔 易于培養(yǎng)選用管理者 （ 2）、缺點 多頭領導 權責不清 第五講 組 織 （ 3）、適用范圍 高校 醫(yī)院 圖書館 設計院 會計師事務所 第五講 組 織 三.常見的組織形式 直線 職能制結構 廠長 職能科室 職能科室 車間主任 車間主任 車間主任 職能組 職能組 班組長 班組長 班組長 第五講 組 織 三.常見的組織形式 （ 1）、優(yōu)點 即統(tǒng)一指揮又發(fā)揮參謀人員作用 分工細密 組織穩(wěn)定性高 （ 2）、缺點 缺乏信息 協(xié)調(diào)工作量大 難以培養(yǎng)管理人材 適應性差 （ 3）、適應范圍： 用標準化技術進行常規(guī)性大批量生產(chǎn)的場合，我國企業(yè)采用較多。 第五講 組 織 三.常見的組織形式 事業(yè)部結構 總經(jīng)理 職能部門 職能部門 事業(yè)部 事業(yè)部 事業(yè)部 職能部門 職能部門 職能部門 職能部門 職能部門 職能部門 工廠 工廠 工廠 工廠 工廠 工廠 第五講 組 織 三.常見的組織形式 （ 1）、特點 獨立的產(chǎn)品市場 獨立的核算（利潤中心） 自主經(jīng)營 （ 2）、優(yōu)點 決策機構專業(yè)有力 事業(yè)部主動靈活 管理人才倍出 引進競爭機制，克服組織僵化 第五講 組 織 三.常見的組織形式 （ 3）、缺點 所需管理人員多 管理成本高 集權、分權關系敏感 難以控制 易產(chǎn)生內(nèi)耗 （ 4）、適用范圍： 大規(guī)模企業(yè)（具有獨立的產(chǎn)品，獨立的市場，能成為利潤中心） 第五講 組 織 三.常見的組織形式 矩陣結構 總經(jīng)理 職能部門 職能部門 職能部門 職能部門 任務小組 1 任務小組 3 任務小組 2 注： 代表各職能部門派出參加任務小組的人員 第五講 組 織 三.常見的組織形式 （ 1）、特點：根據(jù)任務的需要，把各種專門人才集中起來，任務完成后解散 （ 2）、優(yōu)點： 橫向聯(lián)系強 機動靈活 人力物力利用率高 相互激發(fā)、思路開闊 第五講 組 織 三.常見的組織形式 （ 3）、缺點 雙重領導 責任不清 臨時觀念 （ 4）、適用范圍 大型運動會組委會 電影制片廠 應用研究單位 第五講 組 織 三.常見的組織形式 四.人員配備 人員配備的任務、程序和原則 任務：為組織中的每一個崗位配備合適的人員。 程序 確定人員需要量 選配人員 內(nèi)、外物色候選人 科學、有效的測試 人員考評 人員的培訓 新員工上崗培訓 現(xiàn)職人員的培訓 第五講 組 織 原則 因事?lián)袢? 因材使用 人事動態(tài)平衡 第五講 組 織 四.人員配備 管理人員 選聘 選聘標準 選聘途徑 選聘程序： 職位要求 管理人員應具備的素質和能力 從組織內(nèi) 部選聘 從組織外 部選聘 優(yōu)點：了解對象、激勵 成員、上崗迅速 缺點：人員來源有限、造成 “ 近親繁殖 ” 、引起內(nèi) 部矛盾 優(yōu)點：人員來源廣泛、帶來新 思想、緩和內(nèi)部競爭者矛盾 缺點：上崗緩慢、不易了解應 聘者、影響內(nèi)部員工各 極性 公開招聘 ?粗選 ?考核 ?民意測驗 ?選定管理人員 第五講 組 織 四.人員配備 管理人員 的考評 目的和作用： 考評的內(nèi)容： 考評的程序： 報酬依據(jù)、提拔調(diào)整依據(jù)、培訓依據(jù)、促進內(nèi)部溝通。 貢獻考評、能力考評 確定考評內(nèi)容 ?確定考評方法 ? 選擇考評者并實施考評 ?分析考評結果 ?傳達考試結果 ?根據(jù)考評結果，建立人才檔案。 第五講 組 織 四.人員配備 人員培訓 目的和作用： 培訓的原則： 培訓的方法： 傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識、發(fā)展能力、穩(wěn)定隊伍、改進管理。 理論聯(lián)系實際、學用一致的原則；專業(yè)知識技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則；全員培訓與重點提高相結合的原則；嚴格考核擇優(yōu)獎勵原則。 職務輪換、設置助理職務、臨時職務代理、研