【文章內(nèi)容簡介】 格；不符合保險監(jiān)管機構(gòu)和公司關(guān)于部門經(jīng)理任職有關(guān)要求的。 “ 晉級 ”與 “ 晉升 ” 均需滿足對應(yīng)的所有條件； “ 降級 ”與 “ 撤職 ” 滿足對應(yīng)條件之一即可；原則上職位（崗位）不能跳級晉升，晉升后新職級一般為上一職位（崗位）的最低職級。職級變動與職位變動46崗位 職級變動 職位變動 備注晉級 降級 晉升 離崗培訓(xùn) /淘汰直銷展業(yè)崗任現(xiàn)職級滿 12個月；個人上年度折標保費達到或超過上一職級的最低標準；上年度績效考核結(jié)果達到合格及以上。任現(xiàn)職級滿 12個月且個人上年度折標保費未達到上年職級所對應(yīng)的最低標準；上年度績效考核結(jié)果為基本合格。具有 2年以上保險銷售工作經(jīng)驗，且達到 S7以上職級；連續(xù)兩年績效考核結(jié)果達到良好及以上；需報上級公司銷售管理部審核同意。上年度績效考核結(jié)果為不合格；工作中出現(xiàn)嚴重失誤導(dǎo)致公司遭受較大損失的，或者因個人嚴重違規(guī)違紀造成惡劣影響的；公司勞動紀律管理規(guī)定中所規(guī)定的其它情形。 “ 晉級 ”與 “ 晉升 ” 均需滿足對應(yīng)的所有條件； “ 降級 ”與 “ 離崗培訓(xùn)/淘汰 ” 滿足對應(yīng)條件之一即可；原則上職位（崗位）不能跳級晉升，晉升后新職級一般為上一職位（崗位）的最低職級。職級變動與職位變動47崗位 職級變動 職位變動 備注晉級 降級 晉升 離崗培訓(xùn) /淘汰中介展業(yè)崗任現(xiàn)職級滿 12個月；個人上年度折標保費達到或超過上一職級的最低標準；上年度績效考核結(jié)果達到合格及以上。任現(xiàn)職級滿 12個月且個人上年度折標保費未達到上年職級所對應(yīng)的最低標準；上年度績效考核結(jié)果為基本合格。具有 2年以上保險銷售工作經(jīng)驗，且達到 S7以上職級；連續(xù)兩年績效考核結(jié)果達到良好及以上；需報上級公司銷售管理部審核同意。上年度績效考核結(jié)果為不合格；工作中出現(xiàn)嚴重失誤導(dǎo)致公司遭受較大損失的，或者因個人嚴重違規(guī)違紀造成惡劣影響的；公司勞動紀律管理規(guī)定中所規(guī)定的其它情形。 “ 晉級 ”與 “ 晉升 ” 均需滿足對應(yīng)的所有條件； “ 降級 ”與 “ 離崗培訓(xùn)/淘汰 ” 滿足對應(yīng)條件之一即可；原則上職位（崗位）不能跳級晉升，晉升后新職級一般為上一職位（崗位）的最低職級。職級變動與職位變動48崗位 職級變動 職位變動 備注晉級 降級 晉升 離崗培訓(xùn) /淘汰組訓(xùn)崗任現(xiàn)職級滿 12個月；達到或超過上一職級的最低要求；上年度績效考核結(jié)果達到合格及以上。任現(xiàn)職級滿 12個月且未達到上年職級所對應(yīng)的最低要求；上年度績效考核結(jié)果為基本合格。具有 2年以上組訓(xùn)工作經(jīng)驗，且達到 T4以上職級；連續(xù)兩年績效考核結(jié)果達到良好及以上；需報上級公司銷售管理部審核同意。上年度績效考核結(jié)果為不合格；工作中出現(xiàn)嚴重失誤導(dǎo)致公司遭受較大損失的，或者因個人嚴重違規(guī)違紀造成惡劣影響的；公司勞動紀律管理規(guī)定中所規(guī)定的其它情形。 “ 晉級 ”與 “ 晉升 ” 均需滿足對應(yīng)的所有條件； “ 降級 ”與 “ 離崗培訓(xùn)/淘汰 ” 滿足對應(yīng)條件之一即可；原則上職位（崗位）不能跳級晉升，晉升后新職級一般為上一職位（崗位）的最低職級。職級變動與職位變動49五、強化績效考核，實施目標管理50績效考核體系的變化1. 結(jié)果導(dǎo)向。2. 單純注重業(yè)績的大小3. 強調(diào)個人業(yè)績導(dǎo)向4. 考核政策制度不穩(wěn)定、不統(tǒng)一。1. 結(jié)果與過程并重2. 注重業(yè)績和能力的提升3. 直銷和中介隊伍強調(diào)團隊價值導(dǎo)向4. 銷售人員和公司共同成長5. 統(tǒng)一考核制度框架，并制定考核指標庫。改革前 改革后促進團隊及員工業(yè)績目標達成體現(xiàn)公司戰(zhàn)略導(dǎo)向，推動各項政策和措施有效落地為薪酬兌現(xiàn)提供有效依據(jù)為職級升降和人員退出提供有效依據(jù)績 效考核體系作用發(fā)揮作用51績 效考核體系特點5253銷售人員績效考核指標體系建立績效考核指標體系 直銷隊伍中介隊伍營銷隊伍定量指標定性指標實施說明： 總公司給出指導(dǎo)原則和操作方法，具體指標的選擇與權(quán)重配比由省分公司根據(jù)當?shù)貙嶋H情況確定。充分借鑒大連 “四位業(yè)績 ”和寧波銷售業(yè)績考核系統(tǒng)，在城市分公司層面建立統(tǒng)一的考核平臺，對各類銷售人員實施績效考核。定量指標定性指標定量指標定性指標崗位 頻度 設(shè)置目標 績效考核指標設(shè)置部門（團隊）經(jīng)理月度推動達成保費計劃、強化直銷業(yè)務(wù)續(xù)保、監(jiān)控日常管理效果保費計劃達成率、續(xù)保率、團隊成員完成任務(wù)比重、日常管理等季度 引導(dǎo)達成綜合管理指標，與季度獎掛鉤 保費計劃達成率、續(xù)保率、新增有效團體客戶計劃達成率、團隊成員完成任務(wù)比重、日常管理等年度 引導(dǎo)達成綜合管理指標，與年度獎掛鉤保費計劃達成率、續(xù)保率、新增有效團體客戶計劃達成率、主營業(yè)務(wù)占比、團隊成員完成任務(wù)比重、賠付率、日常管理等展業(yè)崗 月度 個人業(yè)績達標、日常行為規(guī)范 保費計劃達成率、續(xù)保率、日常行為等季度 個人業(yè)績達標、開拓團體業(yè)務(wù)、日常行為規(guī)范 保費計劃達成率、新增有效團體客戶計劃達成率、續(xù)保率、日常行為等年度 引導(dǎo)達成個人綜合指標，與年度獎掛鉤 保費計劃達成率、新增有效團體客戶計劃達成率、續(xù)保率、賠付率、日常行為等54銷售隊伍績效考核指標 直銷渠道崗位 頻度 設(shè)置目標 績效考核指標設(shè)置部門（團隊）經(jīng)理月度推動達成保費計劃、強化渠道續(xù)保業(yè)務(wù)、監(jiān)控日常管理效果保費計劃達成率、續(xù)保率、團隊成員完成任務(wù)比重、日常管理等季度 引導(dǎo)達成綜合管理指標，與季度獎掛鉤 保費計劃達成率、續(xù)保率、團隊成員完成任務(wù)比重、日常管理等年度 引導(dǎo)達成綜合管理指標，與年度獎掛鉤 保費計劃達成率、續(xù)保率、團隊成員完成任務(wù)比重、賠付率、日常管理等展業(yè)崗 月度 個人業(yè)績達標、提升服務(wù)質(zhì)量保費計劃達成率、續(xù)保率、（日常行為 /服務(wù)滿意度）等季度 個人業(yè)績達標、開拓渠道業(yè)務(wù)、日常行為規(guī)范 保費計劃達成率、續(xù)保率、服務(wù)滿意度等年度 引導(dǎo)達成綜合管理指標，與年度獎掛鉤 保費計劃達成率、續(xù)保率、賠付率、服務(wù)滿意度等55銷售隊伍績效考核指標 中介渠道崗位 頻度 設(shè)置目標 績效考核指標設(shè)置部門（團隊）經(jīng)理月度 推動達成保費計劃、監(jiān)控日常管理效果 保費計劃達成率、續(xù)保率、團隊成員完成任務(wù)比重、日常管理等季度 引導(dǎo)達成綜合管理指標，與季度獎掛鉤 保費計劃達成率、續(xù)保率、團隊成員完成任務(wù)比重、日常管理等年度 引導(dǎo)達成綜合管理指標，與年度獎掛鉤 保費計劃達成率、續(xù)保率、團隊成員完成任務(wù)比重、賠付率、日常管理等56銷售隊伍績效考核指標 個代營銷渠道組訓(xùn)崗 月度 推動部門達成保費計劃、有效組織培訓(xùn)、監(jiān)控日常管理效果部門保費計劃達成率、晨夕會開展、日常管理 等季度推動部門達成保費計劃、有效組織培訓(xùn)、監(jiān)控日常管理效果團隊保費計劃達成率、晨夕會開展、日常管理、部門續(xù)保率、內(nèi)部客戶滿意度等年度推動部門達成保費計劃、有效組織培訓(xùn)、監(jiān)控日常管理效果團隊保費計劃達成率、晨夕會開展、日常管理、部門續(xù)保率、內(nèi)部客戶滿意度、部門賠付率等 5657六、完善薪酬體系，規(guī)范薪酬管理58薪酬體系改革前后對比改革前薪酬兌現(xiàn)依據(jù)單一，部分機構(gòu)僅與保費規(guī)模掛，未考慮經(jīng)營效益等因素。薪酬結(jié)構(gòu)不規(guī)范，規(guī)則不統(tǒng)一，差異性較大。薪酬總量不足，存在通過篡改渠道屬性以及在其他費用科目中變通列支薪酬現(xiàn)象，存在合規(guī)風(fēng)險。 分配依據(jù)科學(xué)，全面運用績效考核結(jié)果，兼顧保費規(guī)模和經(jīng)營效益兩方面因素。 規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)，統(tǒng)一設(shè)置計算規(guī)則。加強薪酬資源保障、規(guī)范薪酬列支。 改革后 薪酬設(shè)計思路薪酬模式： 崗位績效工資制薪酬結(jié)構(gòu)： 固定薪酬 +變動薪酬（ 1）固定薪酬