08人力資源供給預(yù)測(編輯修改稿)
2025-02-12 13:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 減少內(nèi)部勞動力供給。此時，組織內(nèi)部一個或多個部門出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象。職位體系基礎(chǔ)化工聚烯烴CEOCOO首席執(zhí)行官首席運營官纖維化肥市場優(yōu)化生產(chǎn)優(yōu)化產(chǎn)品和流程開發(fā)計劃和績效分析高級副總裁聚酯行政總監(jiān)采購法律公共關(guān)系 基建工程 環(huán)境、健康 及安全股東關(guān)系政府事務(wù) *新業(yè)務(wù)組合人事總監(jiān)信息總監(jiān)信息策略規(guī)劃業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)共享信息基礎(chǔ)設(shè)施技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)薪金福利培訓(xùn) 人事計劃和管理董事會 監(jiān)事會副總裁財務(wù)總監(jiān)會計績效管理 資金稅務(wù)規(guī)劃預(yù)算 內(nèi)部審計生產(chǎn)業(yè)務(wù)部勘探業(yè)務(wù)部 技術(shù)服務(wù) 計劃及業(yè)務(wù)組合管理煉油業(yè)務(wù)部原油供給 /交易和運輸 規(guī)劃和績效分析營銷業(yè)務(wù)部勘探 /生產(chǎn)事業(yè)部石化事業(yè)部煉油 /營銷事業(yè)部苯乙烯、橡膠及其它化工* 符合政府有關(guān)法律法規(guī) 職位體系是細(xì)化到職位的，一般來說職位體系的建立過程即是基于確立的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行定崗進(jìn)而定編的過程。上圖中的每一個框內(nèi)都包含了若干具體職位和人員配置。c（三）企業(yè)人員流動率與內(nèi)部勞動力供給v 企業(yè)內(nèi)部人員流動率將對勞動力供給產(chǎn)生重大影響v 查明人員流動率很高（或很低）的原因?qū)?nèi)部供給分析非常有益。 人員流動率很高的原因可能是 競爭者提供了更好的條件和福利 ，或 員工對所在部門有種種不滿 ，也可能是 工作缺乏保障或管理太差 。同樣，對同時進(jìn)入組織的員工進(jìn)行更多的了解也是很有幫助的。v 某些行業(yè)通常會有較高的人員流動率，如餐飲娛樂業(yè)的廚師在某一崗位的留任時間通常較短F一個員工離職以后，從找新人到順利上手， 光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的 ，而如果離開的是核心管理人員則代價更高。據(jù)調(diào)查， 各公司花在人員流動上的成本是支付給雇員年薪的 3倍。c什么樣的人在跳槽v因發(fā)展規(guī)劃，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的人；v因經(jīng)濟(jì)困難，被迫轉(zhuǎn)戰(zhàn)的人；v因不受賞識，另謀高就的人；v因情感羈絆，感情用事的人；v因能力有限，四面楚歌的人；v因認(rèn)識不清，誤入行業(yè)的人；v因信心不足，質(zhì)疑否定的人；v因不善規(guī)劃，方向模糊的人；v因意志不堅，內(nèi)心矛盾的人；v因性格紈绔，反復(fù)無常的人；c三 、 外部勞動力市場分析外部勞動力市場的影響因素外部勞動力市場的影響因素 人口因素社會和地理環(huán)境員工類型及其具備的素質(zhì)企業(yè)的人力資源開發(fā)政策如果組織在需要增加員工時不能從內(nèi)部供應(yīng)得到滿足，那么它需要從外部外部勞動力市場招聘。 cv人口結(jié)構(gòu)v勞動力結(jié)構(gòu)v勞動法律法規(guī)的變化）v勞動力的外部供給還會受到社會和地理因素的影響。人們不可能給勞動力市場劃一個明確的地理界限。外部勞動力市場的影響因素外部勞動力市場的影響因素 cv員工的類型也是外部勞動力供給中需要考慮的一項因素。新畢業(yè)生和專業(yè)人員較之藍(lán)領(lǐng)熟練工人和半熟練工人更易為選擇工作而搬遷。v外部勞動力市場分析不僅能夠幫助確定在哪里可找到潛在的員工，而且可以幫助預(yù)計那種類型的人可能在組織中獲得成功。v員工所必需的文化素養(yǎng)、技術(shù)能力和資質(zhì)也影響外部勞動力市場。企業(yè)可根據(jù)其中一個或幾個因素來分析勞動力市場。c基于人力資本視角的分類法 核心員工： 高價值－高稀缺的員工。 他們掌握了特殊的知識和技能，而這些知識和技能與企業(yè)的核心能力密切相關(guān)，能夠為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)做出卓越貢獻(xiàn)，比如微軟的研發(fā)工程師就屬于此類。獨特員工： 低價值－高稀缺的員工。 他們有非常特殊的、不易習(xí)得的知識和技能，因此相對緊缺，其價值貢獻(xiàn)是至關(guān)重要的，但不與企業(yè)核心能力直接相關(guān)，比如企業(yè)的法律顧問等。通用員工： 高價值－低稀缺的員工。 他們掌握的知識、技能能夠為執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)價值，與企業(yè)核心能力相關(guān)，但是在勞動力市場卻很容易獲得，比如會計、營銷人員等。輔助員工： 低價值－低稀缺的員工。 他們掌握普通的知識和技能，極易在勞動力市場獲得，對于企業(yè)來講，他們主要從事操作性工作，其貢獻(xiàn)價值與企業(yè)核心能力間接相關(guān)。c基于波士頓矩陣的分類法 波士頓矩陣是一種極為有用的戰(zhàn)略管理工具，有助于理解多元化業(yè)務(wù)和幫助管理者建立資源分配決策的優(yōu)先目標(biāo)。有些學(xué)者從這一視角出發(fā)發(fā)明了人力資源管理的波士頓矩陣。如圖 1，橫軸是 “員工對企業(yè)的貢獻(xiàn) ”，縱軸是 “企業(yè)對員工的控制力 ”，可將企業(yè)的員工分為以下四類：明星類員工、問號類員工、金牛類員工和瘦狗類員工。明星類員工： 貢獻(xiàn)大－控制力強，包括研發(fā)人員和市場開發(fā)人員等。問號類員工： 貢獻(xiàn)大－控制力弱，主要來自于戰(zhàn)略部門的員工。金牛類員工： 貢獻(xiàn)?。刂屏?，包括一般秘書、辦事員、行政服務(wù)人員、車間操作工等從事事務(wù)性工作的員工。瘦狗類員工： 貢獻(xiàn)小－控制力弱，包括由于外包業(yè)務(wù)形成的后勤人員、保潔員等。cv 當(dāng)外部勞動力市場難以滿足組織所需的各類條件的人數(shù)時，勞動力供應(yīng)將出現(xiàn)緊缺。相反，寬松的供應(yīng)意味著大批符合條件的人可供挑選。v 在失業(yè)率相對較高的情況并不意味著勞動力外部供應(yīng)比較寬松。從定量的角度來看，的確如此，但從定性的角度分析，就會發(fā)現(xiàn)情況相當(dāng)復(fù)雜。在失業(yè)隊伍中，企業(yè)很難找到它所需要的具有特定技能的求職者。v 但組織無法吸引所需的人員時，通常會采取外包的方式解決問題。這可以是一次性的，也可以是一種持久的替代形式。v 另一種方式是聘用到具有特定潛力的人員，然后通過培訓(xùn)使其達(dá)到所需標(biāo)準(zhǔn)。c內(nèi)部勞動力市場的優(yōu)勢1．準(zhǔn)確性高 2
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