08人力資源供給預(yù)測(cè)(編輯修改稿)
2025-02-12 13:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 減少內(nèi)部勞動(dòng)力供給。此時(shí)，組織內(nèi)部一個(gè)或多個(gè)部門出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象。職位體系基礎(chǔ)化工聚烯烴CEOCOO首席執(zhí)行官首席運(yùn)營(yíng)官纖維化肥市場(chǎng)優(yōu)化生產(chǎn)優(yōu)化產(chǎn)品和流程開發(fā)計(jì)劃和績(jī)效分析高級(jí)副總裁聚酯行政總監(jiān)采購法律公共關(guān)系 基建工程 環(huán)境、健康 及安全股東關(guān)系政府事務(wù) *新業(yè)務(wù)組合人事總監(jiān)信息總監(jiān)信息策略規(guī)劃業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)共享信息基礎(chǔ)設(shè)施技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)薪金福利培訓(xùn) 人事計(jì)劃和管理董事會(huì) 監(jiān)事會(huì)副總裁財(cái)務(wù)總監(jiān)會(huì)計(jì)績(jī)效管理 資金稅務(wù)規(guī)劃預(yù)算 內(nèi)部審計(jì)生產(chǎn)業(yè)務(wù)部勘探業(yè)務(wù)部 技術(shù)服務(wù) 計(jì)劃及業(yè)務(wù)組合管理煉油業(yè)務(wù)部原油供給 /交易和運(yùn)輸 規(guī)劃和績(jī)效分析營(yíng)銷業(yè)務(wù)部勘探 /生產(chǎn)事業(yè)部石化事業(yè)部煉油 /營(yíng)銷事業(yè)部苯乙烯、橡膠及其它化工* 符合政府有關(guān)法律法規(guī) 職位體系是細(xì)化到職位的，一般來說職位體系的建立過程即是基于確立的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行定崗進(jìn)而定編的過程。上圖中的每一個(gè)框內(nèi)都包含了若干具體職位和人員配置。c（三）企業(yè)人員流動(dòng)率與內(nèi)部勞動(dòng)力供給v 企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)率將對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生重大影響v 查明人員流動(dòng)率很高（或很低）的原因?qū)?nèi)部供給分析非常有益。 人員流動(dòng)率很高的原因可能是 競(jìng)爭(zhēng)者提供了更好的條件和福利 ，或 員工對(duì)所在部門有種種不滿 ，也可能是 工作缺乏保障或管理太差 。同樣，對(duì)同時(shí)進(jìn)入組織的員工進(jìn)行更多的了解也是很有幫助的。v 某些行業(yè)通常會(huì)有較高的人員流動(dòng)率，如餐飲娛樂業(yè)的廚師在某一崗位的留任時(shí)間通常較短F一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手， 光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的 ，而如果離開的是核心管理人員則代價(jià)更高。據(jù)調(diào)查， 各公司花在人員流動(dòng)上的成本是支付給雇員年薪的 3倍。c什么樣的人在跳槽v因發(fā)展規(guī)劃，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的人；v因經(jīng)濟(jì)困難，被迫轉(zhuǎn)戰(zhàn)的人；v因不受賞識(shí)，另謀高就的人；v因情感羈絆，感情用事的人；v因能力有限，四面楚歌的人；v因認(rèn)識(shí)不清，誤入行業(yè)的人；v因信心不足，質(zhì)疑否定的人；v因不善規(guī)劃，方向模糊的人；v因意志不堅(jiān)，內(nèi)心矛盾的人；v因性格紈绔，反復(fù)無常的人；c三 、 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響因素外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響因素 人口因素社會(huì)和地理環(huán)境員工類型及其具備的素質(zhì)企業(yè)的人力資源開發(fā)政策如果組織在需要增加員工時(shí)不能從內(nèi)部供應(yīng)得到滿足，那么它需要從外部外部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘。 cv人口結(jié)構(gòu)v勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)v勞動(dòng)法律法規(guī)的變化）v勞動(dòng)力的外部供給還會(huì)受到社會(huì)和地理因素的影響。人們不可能給勞動(dòng)力市場(chǎng)劃一個(gè)明確的地理界限。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響因素外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響因素 cv員工的類型也是外部勞動(dòng)力供給中需要考慮的一項(xiàng)因素。新畢業(yè)生和專業(yè)人員較之藍(lán)領(lǐng)熟練工人和半熟練工人更易為選擇工作而搬遷。v外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析不僅能夠幫助確定在哪里可找到潛在的員工，而且可以幫助預(yù)計(jì)那種類型的人可能在組織中獲得成功。v員工所必需的文化素養(yǎng)、技術(shù)能力和資質(zhì)也影響外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。企業(yè)可根據(jù)其中一個(gè)或幾個(gè)因素來分析勞動(dòng)力市場(chǎng)。c基于人力資本視角的分類法 核心員工： 高價(jià)值－高稀缺的員工。 他們掌握了特殊的知識(shí)和技能，而這些知識(shí)和技能與企業(yè)的核心能力密切相關(guān)，能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)做出卓越貢獻(xiàn)，比如微軟的研發(fā)工程師就屬于此類。獨(dú)特員工： 低價(jià)值－高稀缺的員工。 他們有非常特殊的、不易習(xí)得的知識(shí)和技能，因此相對(duì)緊缺，其價(jià)值貢獻(xiàn)是至關(guān)重要的，但不與企業(yè)核心能力直接相關(guān)，比如企業(yè)的法律顧問等。通用員工： 高價(jià)值－低稀缺的員工。 他們掌握的知識(shí)、技能能夠?yàn)閳?zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)價(jià)值，與企業(yè)核心能力相關(guān)，但是在勞動(dòng)力市場(chǎng)卻很容易獲得，比如會(huì)計(jì)、營(yíng)銷人員等。輔助員工： 低價(jià)值－低稀缺的員工。 他們掌握普通的知識(shí)和技能，極易在勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得，對(duì)于企業(yè)來講，他們主要從事操作性工作，其貢獻(xiàn)價(jià)值與企業(yè)核心能力間接相關(guān)。c基于波士頓矩陣的分類法 波士頓矩陣是一種極為有用的戰(zhàn)略管理工具，有助于理解多元化業(yè)務(wù)和幫助管理者建立資源分配決策的優(yōu)先目標(biāo)。有些學(xué)者從這一視角出發(fā)發(fā)明了人力資源管理的波士頓矩陣。如圖 1，橫軸是 “員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn) ”，縱軸是 “企業(yè)對(duì)員工的控制力 ”，可將企業(yè)的員工分為以下四類：明星類員工、問號(hào)類員工、金牛類員工和瘦狗類員工。明星類員工： 貢獻(xiàn)大－控制力強(qiáng)，包括研發(fā)人員和市場(chǎng)開發(fā)人員等。問號(hào)類員工： 貢獻(xiàn)大－控制力弱，主要來自于戰(zhàn)略部門的員工。金牛類員工： 貢獻(xiàn)小－控制力強(qiáng)，包括一般秘書、辦事員、行政服務(wù)人員、車間操作工等從事事務(wù)性工作的員工。瘦狗類員工： 貢獻(xiàn)?。刂屏θ?，包括由于外包業(yè)務(wù)形成的后勤人員、保潔員等。cv 當(dāng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)難以滿足組織所需的各類條件的人數(shù)時(shí)，勞動(dòng)力供應(yīng)將出現(xiàn)緊缺。相反，寬松的供應(yīng)意味著大批符合條件的人可供挑選。v 在失業(yè)率相對(duì)較高的情況并不意味著勞動(dòng)力外部供應(yīng)比較寬松。從定量的角度來看，的確如此，但從定性的角度分析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)情況相當(dāng)復(fù)雜。在失業(yè)隊(duì)伍中，企業(yè)很難找到它所需要的具有特定技能的求職者。v 但組織無法吸引所需的人員時(shí)，通常會(huì)采取外包的方式解決問題。這可以是一次性的，也可以是一種持久的替代形式。v 另一種方式是聘用到具有特定潛力的人員，然后通過培訓(xùn)使其達(dá)到所需標(biāo)準(zhǔn)。c內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)1．準(zhǔn)確性高 2
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