企業(yè)績效管理實務課程(編輯修改稿)
2025-02-04 01:13 本頁面
【文章內容簡介】 部運作 始終如一的達成客戶價值定位 ? 品牌一致性指數(shù) ☆ 品牌標準 ☆ 硬件條件 ☆ 總體服務 ☆ 整潔度 學習與成長 保留并發(fā)展人才 ? 團隊忠誠度 ? 培訓指數(shù) ? 員工多元化 案例：希爾頓酒店 28 績效管理 美國管理協(xié)會 （ AMA） 進行了一項研究，即對隸屬于該協(xié)會的人力資源部門、財務部門、市場部門及信息系統(tǒng)部門的 588 個組織使用的各種績效評價方法的頻率進行了調查分析。 被提到的最常用的方法是 目標管理法 （使用率為 % ） 目標管理法 + 強制分布法 29 績效管理 目標管理法（結果型、行為型績效指標 ） （含關鍵績效指標即 KPI ） + 強制分布法 （可選用） 30 績效管理 將企業(yè)經營目標與任務分解落實到部門 /團隊與員工個人，并形成員工個人工作目標。 遵循經營管理中的 目標管理（ MBO） 原則 有效設定員工的績效指標 31 績效管理 原 則 正 確 做 法 錯 誤 做 法 具體、明確的 Specific 切中目標 適度細化 隨情景變化 抽象的 未經細化 復制其他情境中的指標 可衡量的 Measurable 數(shù)量化的 行為化的 數(shù)據(jù)或信息具有可得性 主觀判斷 非行為化描述 數(shù)據(jù)或信息無從獲得 可達成的 Attainable 在付出努力的情況下可以實現(xiàn)；在適度的時限內實現(xiàn)。 過高或過低的目標 限期過長 相關的 Relevant 績效目標是根據(jù)組織戰(zhàn)略與經營目標，層層分解得到的 與組織戰(zhàn)略無關 有時限的 Timelimited 使用時間單位 關注效率 不考慮時效性 模糊的時間概念 結果型績效指標設定的 SMART 原則 32 績效管理 員工崗位的 主要職責 組 織 經 營 目 標 與 任 務 員工工作目標來源 員工工作目標 部門或團隊的工作任務 公司要什么考什么，員工缺什么補什么 33 績效管理 將 “工作目標” 轉化為 具體可控、可測的 “ 績效指標” （ a）工作結果型績效指標（結果型績效指標） （ b）工作行為型績效指標（行為型績效指標） （工作態(tài)度指標、工作能力指標） 提 醒 34 績效管理 （ a） 結果 型績效指標的有效設定 （定量指標） 某一工作的具體結果 大多可以用具體的數(shù)量來表示 常用類別： 數(shù)量 質量 成本 時限 客戶滿意度 （或投訴量） 結果型績效指標設定應符合 SMART 原則 35 績效管理 不可評估的指標 可以評估的指標 獲得較高的利潤 提高生產部門的生產率 保證產品的質量 主管人員增加與下屬的溝通 維持電腦網(wǎng)絡系統(tǒng)的穩(wěn)定性 在本年年末實現(xiàn)利潤 15% ； 在不增加費用和保持現(xiàn)有質量水平的情況下，本季度的生產率比上季度增長 10% ； 產品抽查的不合格率低于 3% ； 主管人員每周花費在與每個下屬溝通的時間不少于 2個小時； 由于技術問題網(wǎng)絡中斷的次數(shù)每季度不超過 1 次，每次能夠在 10 分鐘 之內恢復正常 不可評估的指標與可以評估的指標 36 績效管理 （ b） 行為 型績效指標的有效設定 （定性指標） “踐行” 企業(yè)價值觀 工作行為型（態(tài)度、能力）績效指標 定性描述為主、分級描述 37 績效管理 序號 行為指標名稱 行為指標描述 考 核 評 分 等 級 5 4 3 2 1 1 積極主動 2 敬業(yè)精神 3 責任感 4 服務意識 5 團隊合作 6 工作紀律 7 執(zhí)行力 8 自我提升與改進 行為型績效指標的有效設定 38 績效管理 指標名稱 行 為 指 標 描 述 及 等 級 5 4 3 2 1 團隊合作 工作認真積極，有較強的協(xié)作精神，并能結合實際情況起到模范帶頭作用。 工作積極，能不計較個人利益，顧全大局。 工作認真負責，能考慮到大局利益，但缺乏行動，積極性欠缺。 工作有一定的配合協(xié)作意識，但配合力度不夠，需上
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