【文章內容簡介】 效考核 的三種基本類型必須混合應用 對我的考核應當全方位 ！ 我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因為。因為他是男的 ！ 考核啊，那是騾子是馬遛遛看啊。 46 不同績效觀的優(yōu)缺點比較 比較 優(yōu)點 缺點 注重結果和產出 鼓勵員工重視產出，容易在組織中營造 “ 結果導向 ”的文化氛圍，績效立竿見影。 員工成就感強， “ 以成敗論英雄 ” 。 在沒有形成結果前很難發(fā)現不正當行為； 當出現責任人無法控制外力時，評價失效； 無法獲得個人活動信息，不便進行指導和幫助； 容易導致短期效益。 注重過程和行為 能及時獲得個人活動信息，有助于幫助和指導； 活動規(guī)范便于控制； 外界不可抗拒力可以刪除評價。 對創(chuàng)新者不利； 過分強調程序變成僵化； 有時可能忽視實際成果。 47 員工的績效的特點是什么？ ? 員工績效＝能力 激勵 環(huán)境＝多因性 我能贏得比賽是因為我有強壯的體魄和比賽技巧； 還有就是教練的鼓勵和觀眾的掌聲； 恩，比賽的場地和天氣也不錯，我比較適應！ ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權 48 ? 員工的績效＝產量＋質量＋效率＋能耗＋材料消耗＋出勤＋紀律＋團結＋服從＋ ＝ 多維性！ 員工的績效的特點是什么？ 干好這活，老板的要求可高了，磚頭、水泥用了多少都和我算帳呢！ 難怪老板賺錢，質量最好，用料最少，時間最短啊。 我可不能拉下，不然全班組都要怨我，象聯(lián)保制啊！ 49 ? 員工的績效是動態(tài)的，今天不好，不等于以后不好，今天好，也不一定以后就好！ 員工的績效的特點是什么？ 今天人力資源部找我談了，還說是老板的意思，說我這次績效考核不好，除了我主觀的原因外，也有客觀原因。 他們還告訴我，老板說了，相信我下次績效考核，一定能取得好成績，他說他相信我，他能這樣說，我的心情的確好多了。 50 員工績效的三個特點 ? 員工績效＝多因性 多維性 動態(tài)性 ? 員工績效＝做了什么（實際收益）＋能做什么（預期收益） 51 績效定義適用情況對照表 績效含義 適應對象 適應的企業(yè)或發(fā)展階段 完成了工作任務 體力勞動者 事務性或例行性工作人員 結果或產出 高層管理者 銷售、售后服務等可量化人員 高速成長型企業(yè)，快速反應企業(yè)；注重創(chuàng)新企業(yè)。 行為 基層員工 發(fā)展相對平穩(wěn)的成熟型企業(yè) 強調流程、規(guī)范注重規(guī)則企業(yè) 結果＋過程 （行為 /素質） 普遍適用各類人員 做了什么（實際收益）＋能做什么（預期收益） 知識員工 研發(fā)人員 52 二： 你必須掌握的績效考核基本方法 ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權 53 在考核方法選擇前要做的事情 新設備安裝 1000 設備安裝 1300 布局設計 1200 總體設計 1100 設備調試 1400 廠址 分析 1110 選擇 設計 1120 機器 布局 1210 工藝 流程 1220 加工 1310 裝配 1320 設備 安裝 1330 測試 設備 1410 試 生產 1420 運 零件 1321 組裝 部件 1322 測試 建筑 1323 0級 1級 2級 3級 必須要搞清楚考核對 象的工作流程！ 因為不同的流程考核方法也不同?。? 54 客觀考績法： ? 客觀考績＝ 生產指標＋個人工作指標 ? 生產指標包括：產量、銷售量、廢品率、原材料消耗率、能耗率； ? 個人指標包括：出勤率、事故率、犯規(guī)違紀率 ? 此法優(yōu)點與缺陷： ? 優(yōu)點是量化，便于操作； ? 缺點是：受大環(huán)境影響，如經濟情況不好，銷售率不高，與個人努力與否關聯(lián)性不大；腦力勞動者不太容易量化 。 針對藍領操作工人的績效考核方法 55 主觀考績法： ? 主觀考績＝相對比較法＋絕對比較法 （ 1）相對比較法： ? 分級法：整體排列優(yōu)劣 以優(yōu)為標準到劣，或以劣為標準排優(yōu)，或以中為標準排優(yōu)劣，一般以中為標準比較好。可以用某些重要維度排，一可以用綜合得分排，用綜合得分排應用比較多。 ? 分級法的特點：易于理解和使用，但是概括性太強，不精確，只有相對名次意義，無法確定等級。 針對較難量化人員的績效考核方法 采用分級法，可用不著放大鏡，差不多得了。不過“中等”的選擇很重要??！ 56 （ 2）、成對比較法：如同體育循環(huán)比賽，排列組合關系， N人配對公式為： N（ N－ 1） /2， 10人有 15次， 11人 55次， 12人 66次，工作量大。 ? 成對比較法特點：排列出較為優(yōu)的總次數確定名次，比分級發(fā)可靠和科學，缺點是部分維度，只考慮總體狀況，工作量巨大。 針對較難量化人員的績效考核方法 哇，這要比到什么時候，趕快停止吧！ 57 針對較難量化人員的績效考核方法 ? （ 3）強制分配法：優(yōu)中差以分數強行劃線； ? 強制分配法特點：簡單方便； ? 缺點：但在總體偏優(yōu)或偏差的情況下，有可能抹殺成績或矮子里拔大個； ? 有的單位還規(guī)定各檔次名額，這樣負作用更大！ ? 領導逃脫責任的 “ 好方法 ” 。 我用這種方法，矛盾就不在我這里了，哈哈！ 58 ? 絕對比較法： ? 量表法：以工作質量為維度的量表法 參見外附表 2“量表形式舉例 ” ? 量表法步驟 選定考評的維度和權重，權重有多種選擇方案 確定考評量表尺度 3級到 15級，推薦用 優(yōu)＋ 優(yōu) 優(yōu)－或 1 1 6模式，誤差最小，可信度高，原因是給打分者創(chuàng)造空間，如 11， 9等，實踐表明考評結果成理想的正態(tài)分布。 針對較難量化人員的績效考核方法 量表法就是一種把定性的問題定量化的好方法，你試試吧！ 59 界定量表等級刻度，寫錨定詞或錨系詞：說明詞。說明詞兩種：副詞式：一貫、總是、有時、偶然等，具體描述式。對素質高的人模糊好，反之清晰好。 ? 小結：量表法全面、量化，可比性強，缺點是維度指標再分解難，考評結果主觀性仍然較大。 針對較難量化人員的績效考核方法 60 ? 混合標準量表法： ? 美國人發(fā)明，美國維度好、中、差三類；均以典型狀態(tài)描述句說明；排序打亂，（為什么？） ? 以－， 0，＋三種符號統(tǒng)計；統(tǒng)計結果得到組合； ? 000不太可能出現，如可能 0，－，－， 2分， 0， 0，－ 3分，0004分，以此類推。 ? 參見表下頁表：優(yōu)點去除主觀性，符合人 的心理。 我們把量表混合一下，打破這些考核人員的思維慣性 ！ 針對較難量化人員的績效考核方法 61 序號 典型績效表現 評價符號 1 有正常自信，通常對工作有把握，只偶爾躊躇一下。 －， 0，＋ 2 工作效率欠佳，完成任務時間長，有時不是能按期完成。 －， 0，＋ 3 口頭及書面匯報都有條理，考慮周到，很少需要另作補充。 －， 0，＋ 4 工作中有些畏縮，往往不夠果斷，偶爾甚至對事情采取回避態(tài)度。 －， 0，＋ 5 有時匯報得無條理、不完整，因而價值不大，或需要返工補充。 －， 0，＋ 6 效度可算符合要求，一般能在適當時間內完成所給任務。 －， 0，＋ 7 敏捷、利索，總能完成計劃進度，并能很快適應新任務。 －， 0，＋ 8 言行舉止都表現的頗有自信，對各種情況能作出迅速果斷反應。 －， 0，＋ 9 匯報的內容多是有意義而且有用的，結構有條理，但往往需要補充報告。 －， 0，＋ 混合標準量表法示例 62 混合標準量表法示例 標準 七種組合＝ － － － － － 0 ＋ － － － 0 ＋ ＋ ＋ － 0 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 得分 1 2 3 4 5 6 7 維度 得分 工作效率 0 ＋ ＋ 6 工作自信 － 0 ＋ 4 匯報質量 ＋ ＋ ＋ 7 63 ? 關鍵事件法：每個員工保有一本 “ 考績日記 ” 或 “ 績效紀錄 ” ，由被考評者直屬上級隨時紀錄； ? 好事具體，壞事也具體。記載有結果事例，趨向量化和結構化。 ? 關鍵事件法特點：依事實為依據，容易被被考評者接受，改進績效有明確目標，但費時費力。 針對較難量化人員的績效考核方法 不是啊，好的我記得更仔細呢，只要是你工作中的關鍵事件都記！可累壞我了。 班長：你這不是記我的黑材料嗎？ 64 ? 行為錨定平分法＝量表評分 法＋關鍵事件法 此法有很強的培訓功能，為什么？原理：行為錨定加評分。步驟： ? 人員組成＝該職務任職者＋該職務直屬上級＋人事部門職員＋外聘人事咨詢專家 ? ，列出維度表，好、中、差、明確寫出每個維度的定義，人服務態(tài)度的含義是什么，什么是好、中、差。見表 3。 針對較難量化人員的績效考核方法 這就是錨定，把關鍵事件作為錨定詞，再配合量表刻度啊！ 65 3 2 1 4 一老年婦女要求更換剛購買的圍巾，說 原以為是羊毛的，回家女兒說是人造毛 的，要求更換，對此始則不理，繼則拒 絕，指責老人粗心，最后爭吵，謾罵顧客 5 當顧客要求退換在本店購買的商品時，雖 明知按公司政策，該商品在退貨有效期內 卻謊稱已經過期，無法再退，為保持自己 的銷售業(yè)績，避免對商品的二次處理。 在顧客要求將一件背心退款，未見瑕疵， 起先拒絕，后在客戶堅持下，終于接受 退貨，付還貨款。 在顧客要求將已購商品更換為另一顏色或 款式的貨品時，予以拒絕，態(tài)度粗暴。 結果令顧客悻悻而去。 對幾位顧客持春節(jié)前購物高潮中在本店 購得的商品，現在又來退貨的情況，用 理性的方式進行了處理。 行為錨定評分法（ BARS） 表 百貨商店售貨員 對待顧客投訴的處理態(tài) 度與方式考評實例 66 6 7 8 9 一顧客說本周從本店所購得一副手套嫌 小，要求換一副大的，能禮貌的予以更換 一顧客拿來購自本店的男式大衣一件，說 才購得一年多，襯里已經磨損，要求更換 能友好的接待，并同意為其更換襯里，收 取襯里更換成本費用，免加工費。 一顧客怒氣沖沖持一羊毛衫，聲稱上周 購自本店，今發(fā)現有一小洞，能講究技巧 地為她退換，表示歉意。感謝她指出本店 缺點，歡迎今后多加監(jiān)督，結果客戶滿意 而去。 一女顧客持在本公司另一分店所購得的 一件女式襯衫，要求退換成另一款式， 能很圓滿的予以退換，使該顧客大受感動 當場又另購三件襯衣，一條裙子，所購 商品金額為先前 5倍。 行為錨定評分法（ BARS）表 百貨商店售貨員對待 顧客投訴的處理態(tài)度與方式考評實例 67 ? ，分別說明是此維度何種績效水平，將此材料打印在卡片上； ? D 第二組人員對此卡片進行再解釋，去除那些再解釋過程中無法達成共識的關鍵事件 ? F 第二組人員將績效等級與關鍵事件最后搭配，這就叫作錨定過程，錨定過程要參考歷史統(tǒng)計資料作為錨定