現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理專題培訓(xùn)(編輯修改稿)
2025-01-31 08:09 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 需三方討論修改 PBC！ ? 如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo) ? 外部導(dǎo)向法 —— 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ B e n c h m a r k i n g ）? 內(nèi)部導(dǎo)向法 —— 基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法（ K e y S u c c e s s F a c t o r s ）? 綜合平衡記分卡 —— B a l a n c e d S c o r e c a r d? 如何分解績(jī)效考核指標(biāo) ? KPI在分解時(shí)，有三種思路： ? ★組織結(jié)構(gòu)分解： 目標(biāo) 手段 方法 ? ★業(yè)務(wù)流程分解：強(qiáng)調(diào)連帶責(zé)任關(guān)系，體現(xiàn) 下道工序就是顧客 ? ★以上兩者相結(jié)合的方法 ? 組織結(jié)構(gòu)分解法 組織的整 體 目 標(biāo)大部門目標(biāo)小 部 門 / 項(xiàng) 目目標(biāo)個(gè) 人 目 標(biāo)目 標(biāo) 的 層 級(jí) 結(jié) 構(gòu)? 業(yè)務(wù)流程分解法 ? 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化? 確定職位在流程中的 確定職位在流程中的工作產(chǎn)出 工作產(chǎn)出? 定義關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 定義關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)? 分析流程問(wèn)題、障礙 分析流程問(wèn)題、障礙? 繪制業(yè)務(wù)流程圖 繪制業(yè)務(wù)流程圖? 績(jī)效輔導(dǎo)階段 該階段是主管輔導(dǎo)員工需輔導(dǎo)員工以達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。通過(guò)輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離；并對(duì)目標(biāo) /計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與修改。 該階段是主管在部門內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過(guò)程。正式的如周 /月工作例會(huì) /總結(jié)制度；非正式的如工作之中經(jīng)常性肯定和鼓勵(lì)、工作之余的各種交流活動(dòng)等 ? 觀察和輔導(dǎo)，收集、記錄員工行為 /結(jié)果關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)。 過(guò)程輔導(dǎo)不是為了輔導(dǎo)而輔導(dǎo)！績(jī)效輔導(dǎo)的目的： 1)幫助、支持員工達(dá)成季度初設(shè)定的目標(biāo)與計(jì)劃 2)協(xié)調(diào)、調(diào)配相關(guān)資源，了解和監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。 ? 績(jī)效輔導(dǎo) ? 輔導(dǎo)的內(nèi)容： 1)工作方法輔導(dǎo)。 2)經(jīng)驗(yàn)及技巧輔導(dǎo)。 ? 績(jī)效輔導(dǎo)的方法 ◇正式的方法： 定期的書面報(bào)告 定期的功能部門、項(xiàng)目組和員工溝通交流會(huì)議等 ◇非正式的方法 電話、郵件等 ? 有效的績(jī)效輔導(dǎo) 1)連續(xù)的，貫穿全過(guò)程的。 2)形式活潑多樣，根據(jù)下屬的不同而不同，并不限于會(huì)議、會(huì)談等形式。 3)從下屬處得到反饋并直接參與或過(guò)問(wèn)下屬工作。 4)明確加強(qiáng)對(duì)要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值。 5)以正向激勵(lì)為主，如肯定成績(jī)、表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)等。 6)針對(duì)結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。 ? 績(jī)效考核與反饋階段 綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。 進(jìn)行績(jī)效診斷，找出員工績(jī)效好與不好的原因，思考解決的策略和尋找具體的解決方法，來(lái)幫助被考核者解決他們存在的問(wèn)題，以實(shí)現(xiàn)你自己的預(yù)期結(jié)果。 經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo) /計(jì)劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)。 幫助后進(jìn)員工制定非常詳盡的基于時(shí)間段的個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃 ? 強(qiáng)化和保證輔導(dǎo)效果的方法 1)掌握下屬的個(gè)性，充分了解其優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)。 2)掌握下屬工作進(jìn)展及動(dòng)態(tài)，在其最需要幫助的時(shí)候給予輔導(dǎo)。 3)與下屬交朋友，以朋友及專家的身份給予輔導(dǎo)。 4)探討問(wèn)題的過(guò)程中，對(duì)事不對(duì)人，任何時(shí)候，都不要傷害下屬的自尊心。 5)對(duì)輔導(dǎo)后的進(jìn)步及時(shí)給予正面表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì) ? 如何設(shè)立績(jī)效改進(jìn)點(diǎn) 確定改進(jìn)點(diǎn)前的思考： ? 到底有哪些不足之處？ ? 員工最想從何處著手？ ? 從哪里改進(jìn)可立竿見(jiàn)影？ ? 時(shí)間、精力、成本如何 ? ? 與標(biāo)桿員工相比，有哪些不足？ ? 如何設(shè)立績(jī)效改進(jìn)點(diǎn) 確定改進(jìn)優(yōu)先級(jí)的參考： ? 很具體、很明確，已明白改進(jìn)方法或改進(jìn)方向 (客觀性 )； ? 上級(jí)主管要求必須限期改進(jìn) (緊急性 )； ? 不改進(jìn)的話將影響他人、部門或公司的綜合績(jī)效 (重要性 )； ? 自身感興趣也有信心改進(jìn) (自主性 )； ? 較易達(dá)到改進(jìn)效果 (可達(dá)性 )。 ? 準(zhǔn)備階段：擬定溝通議程 要點(diǎn) 擬定在考核面談過(guò)程中，所要討論哪些方面的問(wèn)題，以及解決這些問(wèn)題的先后順序。 ? 要領(lǐng) 首先列出被考核者的關(guān)鍵工作要素，進(jìn)而根據(jù)考核者的管理目標(biāo)確定重要性排列，依據(jù)被考核者的績(jī)效作出有效性排列；最后，經(jīng)過(guò)綜合分析，確定基本的面談議程。 ? 準(zhǔn)備階段：確定預(yù)期結(jié)果 ? 要點(diǎn)： 面談議程擬定好之后，下一步就要確定：針對(duì)每一項(xiàng)議程的討論，考核者期望達(dá)到的結(jié)果。這些結(jié)果說(shuō)明了考核者期望被考核者在績(jī)效各個(gè)方面的改進(jìn)，也表明了考核者想通過(guò)討論達(dá)成的目的，這些都有助于考核者成功地組織討論。 如果沒(méi)有明確的預(yù)期結(jié)果，考核者很難左右面談交流。 ? 準(zhǔn)備階段：確定預(yù)期結(jié)果 (II) ? 要領(lǐng)： 在確定預(yù)期結(jié)果時(shí)，考核者應(yīng)注意避免三種“通病”： 混淆結(jié)果與解決辦法的區(qū)別。 側(cè)重行為還是側(cè)重觀念。 循序漸進(jìn)還是一步到位。 ? 績(jī)效診斷 目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆 知識(shí) 技能 態(tài)度 外部障礙 ?有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？ ?有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？ ?有不可控制的外部漲礙嗎？ ?有正確的態(tài)度和自信心嗎？ ? 駕馭交流過(guò)程：營(yíng)造氛圍 (I) ? 沒(méi)有幾個(gè)管理者真正喜歡考核面談工作，面對(duì)考核面談，他們也同樣會(huì)有畏難情緒、緊張不安。他們擔(dān)心： ? 考核面談使被考核者自尊心和工作積極性受到傷害。 ? 考核面談使考核者和被考核者之間的權(quán)力不平衡暴露無(wú)遺，使平日形成的雙方默認(rèn)為“非正式關(guān)系”受到干擾和破壞。 ? 考核面談注定要指出被考核者績(jī)效差的方面，難免雙方尷尬。 ? 駕馭交流過(guò)程：營(yíng)造氛圍 (II) 員工也對(duì)考核面談抱有矛盾心理，這使他們感到壓抑和痛苦。他們憂慮： ? 他將決定我明年的工資。 ? 他可能影響我企盼已久的晉升。 ? 他將為
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