【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 高。 52 工齡工資計(jì)算方法 序號(hào) 工齡段 工齡工資計(jì)算方法 一檔 13年 工齡工資 =工齡 *一檔累進(jìn)額 二檔 410年 工齡工資 =一檔工齡工資 +處于二檔的工齡 *一檔累進(jìn)額 *3 三檔 1120年 工齡工資 =二檔工齡工資 +處于三檔的工齡 *一檔累進(jìn)額 * 四檔 2130年 工齡工資 =三檔工齡工資 +處于四檔的工齡 *一檔累進(jìn)額 *2 五檔 3140年 工齡工資 =四檔工齡工資 +處于五檔的工齡 *一檔累進(jìn)額 * 53 薪酬執(zhí)行方案 ? 核心薪酬確定步驟 ? 工齡工資確定 ? 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)與崗序確定 ? 各崗序核心薪酬（除工齡工資）水平測(cè)算 ? 崗位工資確定 ? 業(yè)績(jī)工資確定 ? 新舊核心薪酬水平對(duì)比 ? 核心薪酬發(fā)放辦法 ? 核心薪酬水平變動(dòng) 54 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)與崗序確定 初步工作內(nèi)容分析 影響員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的因素 （付酬要素） 確定崗位價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 55 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法 運(yùn)用專家評(píng)分法進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià) ? 將崗位進(jìn)行大類劃分 ， 并確定每一大類崗位價(jià)值要素 ? 邀請(qǐng)若干名人力資源 ， 尤其是崗位分析方面的專家 ? 由專家確定各類崗位價(jià)值要素的相對(duì)重要性對(duì)比關(guān)系 ? 計(jì)算 各要素指標(biāo)權(quán)重 ? 確定崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ? 依據(jù)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) ， 結(jié)合方探訪反映情況和工作日記 、 工作陳述 ， 單獨(dú)地對(duì)每個(gè)崗位的各項(xiàng)要素打分 ? 統(tǒng)計(jì)各崗位的分?jǐn)?shù) ? 確定各崗位的崗位價(jià)值 56 崗位大類劃分 ?管理類崗位 ?管理類 崗位是指通過計(jì)劃、協(xié)調(diào)、控制公司內(nèi)人員或部門行為，以提高組織效率和經(jīng)營(yíng)效益的崗位，包括行政管理崗位、技術(shù)管理崗位、基本建設(shè)管理崗位、物資管理崗位、信息管理崗位等 ?研發(fā)類崗位 ?研發(fā)類崗位是指通過研究、開發(fā)儲(chǔ)運(yùn)銷售相關(guān)技術(shù)或設(shè)計(jì)企業(yè)管理信息系統(tǒng)方案，以提高生產(chǎn)效率和管理效率的崗位，包括主營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)技術(shù)的研發(fā)崗位和企業(yè)信息系統(tǒng)研發(fā)崗位 ?操作及服務(wù)類崗位 ?操作及服務(wù)類崗位是指直接從事生產(chǎn)或?yàn)樯a(chǎn)提供輔助服務(wù)的崗位 這里的分類并不代表三類之間整體工資水平的的等級(jí)關(guān)系，而是考慮崗位價(jià)值要素不同而進(jìn)行分類 57 各類崗位的崗位價(jià)值要素（付酬要素） 崗位大類 崗位價(jià)值要素 一級(jí)要素 二級(jí)要素 管理類 工作技能 崗位責(zé)任 工作復(fù)雜程度 業(yè)務(wù)技能要求 決策責(zé)任、信息責(zé)任 管理幅度、協(xié)調(diào)維度、創(chuàng)新要求 研發(fā)類 工作技能 崗位責(zé)任 工作復(fù)雜程度 工作環(huán)境 業(yè)務(wù)技能要求 決策責(zé)任、信息責(zé)任、設(shè)計(jì)責(zé)任 創(chuàng)新要求、任務(wù)的不確定性 有毒有害物危險(xiǎn)、噪聲危害 操作及服務(wù)類 勞動(dòng)技能 勞動(dòng)責(zé)任 勞動(dòng)強(qiáng)度 勞動(dòng)環(huán)境 業(yè)務(wù)技能、作業(yè)復(fù)雜程度、預(yù)防處 理事故復(fù)雜程度 質(zhì)量責(zé)任、安全責(zé)任 體力勞動(dòng)強(qiáng)度、腦力消耗疲勞程度 作業(yè)條件危險(xiǎn)性、有毒有害物危險(xiǎn)、噪聲危害 將來新增崗位價(jià)值評(píng)價(jià)也依據(jù)該評(píng)價(jià)方法進(jìn)行 58 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果及崗序確定 各類人員崗序匯總表 總崗序 機(jī)關(guān)管理人員 基層管理人員 研發(fā)人員 操作服務(wù)人員 1 1 1 2 2 2 3 3 4 3 4 5 4 5 6 1 7 5 8 6 2 1 9 6 10 7 3 2 11 8 4 3 12 4 13 5 14 6 15 7 16 8 59 薪酬執(zhí)行方案 ? 核心薪酬確定步驟 ? 工齡工資確定 ? 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)與崗序確定 ? 各崗序核心薪酬（除工齡工資）水平測(cè)算 ? 崗位工資確定 ? 業(yè)績(jī)工資確定 ? 新舊核心薪酬水平對(duì)比 ? 核心薪酬發(fā)放辦法 ? 核心薪酬水平變動(dòng) 60 各崗序核心薪酬（除工齡工資）水平測(cè)算 —— 基本原則 ?管理人員與操作服務(wù)人員的工作對(duì)公司的價(jià)值和貢獻(xiàn)不同 ， 薪酬水平應(yīng)該有差距 ， 明確激勵(lì)員工的導(dǎo)向 ， 也就是說第 1崗序與第 16崗序薪酬水平要有差距 ， 第 4崗序與第 5崗序薪酬水平要有差距； ?管理干部不同崗位的差距比普通員工不同崗位的差距要大 ， 因此 ， 前四個(gè)崗序相互之間薪酬水平的差距 ， 大于后 12個(gè)崗序相互之間薪酬水平的差距； ?前 4個(gè)崗序相鄰崗序之間的薪酬水平差距相同 ，后 12個(gè)崗序相鄰崗序之間的薪酬水平差距相同； 61 各崗序核心薪酬（除工齡工資）水平測(cè)算 —— 差距 310123第1 第3 第5 第7 第9 第11 第13 第15崗序價(jià)值系數(shù)崗序價(jià)值系數(shù)62 各崗序核心薪酬（除工齡工資）水平測(cè)算 總崗序 各崗序總?cè)藬?shù) 崗序價(jià)值系數(shù) 等價(jià)人數(shù) 崗位工資與基準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資 崗位工資 基準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資（年平均） 1 7 3 21 3306 1322 1984 2 31 3196 1278 1917 3 9 3086 1234 1851 4 70 189 2975 1190 1785 5 75 1708 683 1025 6 5 1653 661 992 7 26 1598 639 959 8 266 1543 617 926 9 5 1488 595 893 10 992 1433 573 860 11 277 1378 551 827 12 103 1322 529 793 13 146 1267 507 760 14 42 1212 485 727 15 62 1157 463 694 16 17 1 17 1102 441 661 63 薪酬執(zhí)行方案 ? 核心薪酬確定步驟 ? 工齡工資確定 ? 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)與崗序確定 ? 各崗序核心薪酬（除工齡工資）水平測(cè)算 ? 崗位工資確定 ? 業(yè)績(jī)工資確定 ? 新舊核心薪酬水平對(duì)比 ? 核心薪酬發(fā)放辦法 ? 核心薪酬水平變動(dòng) 64 崗位工資確定 ? 崗位工資兌現(xiàn)內(nèi)容 ? 崗位工資分檔基本模式比較 ? 銷售分公司的崗位工資分檔模式 ? 崗位工資方案 65 崗位工資兌現(xiàn)內(nèi)容 ?崗位工資兌現(xiàn)崗位價(jià)值的不同 ? 不同崗位價(jià)值對(duì)應(yīng)不同崗序，不同崗序?qū)?yīng)不同的崗位工資 ?崗位工資分檔兌現(xiàn)年度業(yè)績(jī)表現(xiàn) – 同一崗序的崗位工資分為三檔，公司根據(jù)員工年度業(yè)績(jī)表現(xiàn)調(diào)整崗位工資檔次，影響下一年全年的崗位工資 66 崗位工資分檔基本模式 —— 重疊模式 0 1 2 3 4 5 6 崗序 崗位工資 下一崗序最高檔的崗位工資高于上一崗序最低檔的崗位工資 67 崗位工資分檔基本模式 —— 接合模式 0 1 2 3 4 5 6 崗序 崗位工資 下一崗序最高檔的崗位工資等于上一崗序最低檔的崗位工資 68 崗位工資分檔基本模式 —— 分離模式 0 1 2 3 4 5 6 崗序 崗位工資 下一崗序最高檔的崗位工資低于上一崗序最低檔的崗位工資 69 崗位工資分檔基本模式比較 模式 實(shí)際意義 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 重疊模式 較低崗序的崗位工資可能會(huì)高于較高崗序的崗位工資，實(shí)際情況與員工的年度業(yè)績(jī)表現(xiàn)有關(guān)；較低崗序與較高崗序工資絕對(duì)量的差別較小。 1. 薪酬差距小利于團(tuán)隊(duì)合作 2. 利于激勵(lì)較低崗序員工 3. 形成對(duì)較高崗序員工的壓力 1. 激勵(lì)員工向較高崗序進(jìn)取的力度不夠 接合模式 較低崗序的崗位工資恒小于較高崗序的崗位工資；較低崗序與較高崗序工資差別相對(duì)較小。 1. 員工向較高崗序進(jìn)取積極性高 2. 員工對(duì)不同崗序工資差距比較容易接受 1. 較重疊模式，向心力導(dǎo)向差 2. 較分離模式，工作進(jìn)取導(dǎo)向差 分離模式 較低崗序的崗位工資恒小于較高崗序的崗位工資；較低崗序與較高崗序工資差別最大。 1. 激勵(lì)員工向較高崗序進(jìn)取的力度最大 1. 使一些員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生離心力 2. 對(duì)少數(shù)員工激勵(lì)大，但對(duì)多數(shù)員工激勵(lì)小 70 薪酬執(zhí)行方案 ? 核心薪酬確定步驟 ? 工齡工資確定 ? 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)與崗序確定 ? 各崗序核心薪酬（除工齡工資）水平測(cè)算 ? 崗位工資確定 ? 業(yè)績(jī)工資確定 ? 新舊核心薪酬水平對(duì)比 ? 核心薪酬發(fā)放辦法 ? 核心薪酬水平變動(dòng) 71 業(yè)績(jī)工資確定 月度改進(jìn)，季度兌現(xiàn)、年度獎(jiǎng)勵(lì) 月份 業(yè)績(jī)工資計(jì)算方法 11月 ? 當(dāng)月實(shí)發(fā)業(yè)績(jī)工資 =變化后月度基準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資 12月 ? 當(dāng)月實(shí)發(fā)業(yè)績(jī)工資 =當(dāng)季考核業(yè)績(jī)工資 +當(dāng)月考核業(yè)績(jī)工資 ? 當(dāng)季業(yè)績(jī)工資 =變化后基準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資 *季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果（考核中包含了月度考核的情況） ? 當(dāng)月考核業(yè)績(jī)工資同上 年終 ? 年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果兌現(xiàn)年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 變化后月度基準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資 =月度基準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資 *12/18 變化后季度基準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資 =變化后月度基準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資 * 相當(dāng)于 12個(gè)月的業(yè)績(jī)工資作16次發(fā)放 72 業(yè)績(jī)工資確定 崗序 月度業(yè)績(jī)工資 季度業(yè)績(jī)工資 1 1322 1984 2 1278 1917 3 1234 1851 4 1190 1785 5 683 1025 6 66