【文章內(nèi)容簡介】 壓力管理層次工作壓力機(jī)會(huì)工作滿意度工作動(dòng)機(jī)水平培訓(xùn)時(shí)間差錯(cuò)機(jī)會(huì)管理層次工作缺勤率正面效應(yīng) 負(fù)面效應(yīng)激勵(lì)設(shè)計(jì)思路設(shè)計(jì)方法418工作滿意度 體力要求工作疲勞缺勤率得病機(jī)會(huì)培訓(xùn)時(shí)間差錯(cuò)機(jī)會(huì)管理層次財(cái)務(wù)成本工作壓力機(jī)會(huì)工作滿意度工作動(dòng)機(jī)水平生物設(shè)計(jì)思路知覺設(shè)計(jì)思路職位設(shè)計(jì)小結(jié)設(shè)計(jì)方法 滿意維度 績效維度正面效應(yīng) 負(fù)面效應(yīng)人力資源在戰(zhàn)略管理中的角色Morris: 公司戰(zhàn)略規(guī)劃委員會(huì)成員 ?AT T: 公司的樞紐機(jī)構(gòu) ?Dow C: HRP與資本規(guī)劃及 BSM緊密結(jié)合 ?Shell O: 以 HR為中心召開戰(zhàn)略評價(jià)會(huì)議 ?Amoco: 以財(cái)務(wù) 經(jīng)營信息確定 HR整合功能？Chrysler: 提供行動(dòng)計(jì)劃和參與型工作環(huán)境？人力資源在戰(zhàn)略管理中的角色聯(lián)想 : 公司人力資源部與大區(qū)平臺(tái)海爾 : 公司人力資源管理與發(fā)展中心華為 : 公司人力資源部與專題職能系統(tǒng)正泰 : 公司人力資源管理委員會(huì)娃哈哈 : 公司人力資源部我們公司的 HR角色模式？如何與戰(zhàn)略銜接？人力資本管理案例：青啤跨區(qū)發(fā)展 的職位設(shè)計(jì)集團(tuán)公司決定實(shí)施跨區(qū)域多業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，并希望采取措施對以下職位進(jìn)行組合式重新設(shè)計(jì)：人力資源經(jīng)理市場部經(jīng)理請分組討論設(shè)計(jì)思路并提出職位設(shè)計(jì)方案設(shè)計(jì)思路新的業(yè)務(wù)要求：飲料集團(tuán)跨區(qū)域發(fā)展文化業(yè)務(wù)隊(duì)伍市場副總項(xiàng)目式 HR、市場大區(qū)項(xiàng)目項(xiàng)目經(jīng)理、副經(jīng)理新的業(yè)務(wù)要求 設(shè)計(jì)思路和可能方案 職能職責(zé) /任職要求 如何推進(jìn)變革方案一方案二 第二講課程小結(jié)組織結(jié)構(gòu)和體制對于人力資本管理的問題聚焦、戰(zhàn)略匹配方式具有顯著影響：交叉職能、組合方式注意各類企業(yè)的強(qiáng)項(xiàng)、弱點(diǎn)、機(jī)會(huì)和制約因素，確定發(fā)展階段、圍繞變革與創(chuàng)新要求人力資源規(guī)劃注重問題導(dǎo)向和與經(jīng)營階段 戰(zhàn)略相配套工作分析注重目的、流程、結(jié)構(gòu)和程序： FJA, PAQ, CIA工作設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)圍繞業(yè)務(wù)戰(zhàn)略綜合運(yùn)用激勵(lì)、機(jī)械、生物、知覺等思路，注重結(jié)構(gòu)、組合、職能創(chuàng)新配置：配置： HRM法規(guī)法規(guī) 招聘選拔與裁員招聘選拔與裁員人力資源法規(guī)與招選的策略綜合勝任力模型與人員測評 HRM的配置模式與裁員策略人力資源法規(guī)與招選的策略我國人力資源管理法規(guī)建設(shè)建國初期與中期的法規(guī)狀況改革開放以來的 HR法規(guī)建設(shè)勞動(dòng)法企業(yè)法合資企業(yè)法……《 人力資本管理 》 王重鳴 2023人力資源管理法規(guī)公平就業(yè)機(jī)會(huì)勞動(dòng)權(quán)益與工作安全行政與企業(yè)的人力資源法規(guī)選拔、考核、培訓(xùn)、薪酬等方面的法規(guī)問題就業(yè)歧視分析的理論觀點(diǎn)差異待遇理論（ Disparate Treatment）差異影響理論（ Disparate Impact）理性適應(yīng)理論（ Reasonable acmodation）人力資本管理案例：家庭用品公司傭工法規(guī)零售（百貨、專營）排名第一；100,000員工， 504 銷售行；優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)策略（家庭用品維修）；商業(yè)員工 70%男性，操作員工 70%女性： 是否性別歧視？如何處理？請用加以理論分析，并設(shè)計(jì)新的選拔考核制度。人才招聘與互聯(lián)網(wǎng)招選策略招聘概念：組織尋找或吸引求職者填補(bǔ)崗位的管理過程。主要目的：取得成本效益吸引高質(zhì)應(yīng)聘留住核心員工創(chuàng)建多樣隊(duì)伍人員招聘選拔過程人與職位的匹配：基于勝任力招聘選拔人員 職位 組織匹配求職人員信息的來源：申請表 ： 經(jīng)歷與背景誠信度測驗(yàn)體格檢查錄用測驗(yàn)與面試：錄用測驗(yàn)與結(jié)構(gòu)面試情景面試與行為面試選拔決策：評價(jià)信息總結(jié)選拔決策策略人員招聘選拔過程人與職位的匹配：工作分析與選拔過程可靠有效的人職信息基于勝任力招聘選拔人員 職位 組織匹配求職人員信息的來源：申請表 ： 經(jīng)歷與背景誠信度測驗(yàn)體格檢查錄用測驗(yàn)與面試：錄用測驗(yàn)分類面試與結(jié)構(gòu)化面試情景面試與行為面試選拔決策：面試問題分析評價(jià)信息總結(jié)選拔決策策略內(nèi)外招聘的比較內(nèi)部招聘252。有針對性252。熟悉適應(yīng)252。代價(jià)數(shù)量252。發(fā)展機(jī)會(huì)252。激勵(lì)措施252。生涯規(guī)劃外部招聘252。創(chuàng)新活力252。交叉風(fēng)格252。選擇余地252。培訓(xùn)費(fèi)用252。時(shí)間周期252。承諾穩(wěn)定選任難點(diǎn)： Cisco互聯(lián)網(wǎng)招聘策略思科公司學(xué)校網(wǎng)公司網(wǎng)主頁互聯(lián)網(wǎng)招聘利弊與可能問題不同行業(yè)規(guī)模層次的適用性人力資本勝任力模型業(yè)務(wù)能力業(yè)務(wù)能力? 商務(wù)素質(zhì)? 客戶導(dǎo)向? 關(guān)系構(gòu)建HR能力能力? 人員配置? 績效評估? 激勵(lì)溝通? 組織設(shè)計(jì)變革能力變革能力?人際影響? 問題解決? 創(chuàng)新發(fā)展?流程重構(gòu)個(gè)人信用個(gè)人信用? 信任價(jià)值? 個(gè)人關(guān)系? 勇氣精神綜合勝任力模型與人員測評《 人力資本管理 》 王重鳴 2023領(lǐng)導(dǎo)力的三要素模型職業(yè)品德職業(yè)動(dòng)機(jī)職業(yè)個(gè)性職業(yè)能力職業(yè)知識(shí) 戰(zhàn)略決策組織協(xié)調(diào)激勵(lì)指揮過程監(jiān)控開拓創(chuàng)新 領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)－技能－思路素質(zhì)－技能－思路商務(wù)敏銳誠信成熟結(jié)果導(dǎo)向愿景戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新情景模擬面試測驗(yàn)綜合素質(zhì)的理論框架 職業(yè)品德 職業(yè)性格 職業(yè)動(dòng)機(jī) 管理能力 業(yè)務(wù)知識(shí)人力資本管理進(jìn)展：綜合素質(zhì)：中國背景組織承諾要素 持續(xù)承諾 有限選擇 情感承諾 認(rèn)同目標(biāo) 管理績效 社會(huì)壓力 規(guī)范承諾最關(guān)鍵，目標(biāo)認(rèn)同度 開放經(jīng)驗(yàn)外向交往情緒穩(wěn)定 職能績效協(xié)同相容 滿意績效責(zé)任意識(shí) 關(guān)系績效人力資本管理進(jìn)展：綜合素質(zhì)： “ 大五 ” 個(gè)性模型實(shí)證分析全國已經(jīng)測量3000多管理人員，取得良好效果人力資本管理研究進(jìn)展：綜合素質(zhì)：外資企業(yè)經(jīng)理人能力模型交叉文化管理能力成就管理能力任務(wù)管理能力任務(wù)決策能力戰(zhàn)略決策能力團(tuán)隊(duì)管理能力微軟課題人力資本管理研究進(jìn)展：綜合素質(zhì)：什么是關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)力特征？1600多家國際公司招聘經(jīng)理對進(jìn)入公司的管理專業(yè)畢業(yè)生的評價(jià) ：人際溝通技能創(chuàng)新愿景思維領(lǐng)導(dǎo)力潛能團(tuán)隊(duì)工作技能分析解題技能? 國際視野國際視野? 戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略思維? 結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向? 職能專長職能專長? 創(chuàng)業(yè)技能創(chuàng)業(yè)技能人力資本管理研討：公司倫理與組織信任2023年 12月，能源業(yè)航母級巨頭 ”安然公司 ”ENRON（世界500強(qiáng) 16位）宣布破產(chǎn)。2023年 7月，世界通信公司提請破產(chǎn)保護(hù)申請，成為美國有史以來最大的一宗企業(yè)破產(chǎn)案。討論：什么是公司倫理和組織信任？討論并列舉若干項(xiàng)所觀察到的公司組織中的倫理、非倫理行為、信任與不信任事例小組討論：提出公司倫理與組織信任的三種重要標(biāo)準(zhǔn)，并由一人擔(dān)任報(bào)告人人力資本管理進(jìn)展：CEO倫理態(tài)度和新經(jīng)濟(jì)下的公司責(zé)任加拿大 Wilfrid Laurier大學(xué)商學(xué)院和 《 國家郵報(bào) 》 對 361名 CEO的面談?wù){(diào)查表明：倫理代表一種公正公平標(biāo)準(zhǔn)和法制要求，而不只是避免公關(guān)危機(jī)的道德約束最重要的倫理行為是環(huán)境保護(hù)問題最困難的決策是可能引發(fā)倫理道德風(fēng)險(xiǎn)的決策最令人關(guān)注人力資源管理中的員工歧視問題最易引發(fā)不道德行為的行業(yè)是金融、投資業(yè)最不能容忍員工在上班時(shí)利用內(nèi)部電子郵件抱怨公司或處理私事人力資本管理進(jìn)展：商業(yè)倫理行為知覺和誠實(shí)性測驗(yàn)對 66項(xiàng)有關(guān)商業(yè)倫理行為的研究 (包括 20230名員工 )的分析表明，一般而言，女性員工有 56％的可能性比男性員工知覺到更高的倫理標(biāo)準(zhǔn)；年齡和工作經(jīng)驗(yàn)的增長會(huì)減少這種性別差異。這種差異會(huì)導(dǎo)致對薪酬公平、收受賄賂等問題產(chǎn)生不同倫理知覺。另一對 305項(xiàng)員工誠實(shí)性測驗(yàn)預(yù)測力的研究 (包括 349623員工 )的分析表明，誠實(shí)性測驗(yàn)高分的員工有 72％可能性更少作出非倫理行為 (偷竊、不法行為、工作暴力等 )，他們的工作績效更高。招聘選拔中的測評方法類型前期： 生理 心理測驗(yàn)測量能力與個(gè)性中期：問卷評價(jià)經(jīng)歷態(tài)度價(jià)值觀需要后期：結(jié)構(gòu)化面試評價(jià)管理技能思路高層：情景模擬與小組討論測領(lǐng)導(dǎo)力測驗(yàn)的可靠性和有效性 u 測量信度重測信度 ：兩次或多次測量結(jié)果之間的一致性； 內(nèi)部一致信度 ：測驗(yàn)題目和測評分?jǐn)?shù)的同質(zhì)性。測量效度構(gòu)思效度與內(nèi)容效度 ：測驗(yàn)測到目標(biāo)構(gòu)思與內(nèi)容；預(yù)測效度 ：測驗(yàn)得分與工作績效之間關(guān)系；效用評價(jià) ：招聘選拔程序方法的直接效益。 面試方法面試分類：一般面試 結(jié)構(gòu)面試面試導(dǎo)向：基于經(jīng)驗(yàn) 基于未來面試模式：情景面試 行為面試結(jié)構(gòu)化面試情景面試?yán)}：在即將一早出差的前一晚，你已整裝待發(fā)。就在你入睡前，公司值班人員來電話說，公司發(fā)生一件緊急而又必須由你解決的問題，請你去處理此事。在這種情況下，你會(huì)怎么做？回答： ……請問：測什么？如何評分？有何偏差？結(jié)構(gòu)化面試面試題型：行為描述題著重于真實(shí)的工作事例（不是假設(shè)）“請談一下上次你是怎樣處理有同事不參加群體活動(dòng)的問題的？ ”關(guān)鍵行為事件的表現(xiàn)是最好的預(yù)測指標(biāo)人事評價(jià)中心o 紙筆心理測驗(yàn)o 公文筐測驗(yàn)o 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論o 情景判斷測驗(yàn)o 案例分析測驗(yàn)o 商務(wù)對策測量偏差與投射測驗(yàn)常見測驗(yàn)偏差 : 177。寬大、趨中、暈輪、焦慮社會(huì)稱許性 ：自欺拔高、印象操縱投射測驗(yàn)252。羅夏克墨跡測驗(yàn)與專家分析252。成就故事測驗(yàn)與結(jié)構(gòu)分析 Hermann Rorschach 18841922 測驗(yàn)的預(yù)測效度測驗(yàn)的預(yù)測效度611工作績效合格要求接受測驗(yàn)分?jǐn)?shù)成功失敗錯(cuò)誤.... ..拒絕錯(cuò)誤合格要求 HRM的配置模式與裁員策略 預(yù)測指標(biāo) 生產(chǎn)率生產(chǎn)率 缺勤率缺勤率 事故率事故率 晉級晉級 評級評級 銷售額銷售額智力測驗(yàn) L S S M L S能力傾向 L M S S L S興趣測量 S S S M M S 個(gè)性指標(biāo) M M S M M L面試成績 S S S M M M工作樣本 M S S S M S情景實(shí)習(xí) S S S L L M簡歷材料 M L L M L M同事評估 S S S L L M人員配備的策略按照 “最大潛力預(yù)計(jì) ”配備工作職位（職業(yè)生涯下一步發(fā)展，研發(fā)團(tuán)隊(duì)比較適合）按照 “積極性與多種能力 ”分配工作（綜合性崗位，辦公室主任，或者強(qiáng)調(diào)綜合能力，如內(nèi)創(chuàng)業(yè)）按照 “技能同質(zhì)性 ”配備工作崗位（專業(yè)化程度高）按照 “人際相容性 ”安排工作任務(wù) （項(xiàng)目管理）實(shí)施 “人員 職務(wù) 組織匹配 ”的策略裁員與變革發(fā)展策略 裁員前期實(shí)際經(jīng)營績效實(shí)際經(jīng)營績效經(jīng)營績效發(fā)展階段理論預(yù)計(jì)趨勢整合策略效應(yīng)問題：跨區(qū)發(fā)展 職位的招聘方案設(shè)計(jì)某公司擬招聘跨地區(qū)發(fā)展計(jì)劃的兩位經(jīng)理：人力資源部經(jīng)理市場部經(jīng)理請思考如何設(shè)計(jì)招聘方案？招聘程序：經(jīng)歷資格、內(nèi)外招聘勝任模型：能力要素、領(lǐng)導(dǎo)特征招聘方法：測驗(yàn)面試、組織考察錄用決策：配置原則、團(tuán)隊(duì)組建培訓(xùn)：人員培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)：人員培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展人力資源培訓(xùn)需求分析方法培訓(xùn)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)效能的評價(jià)創(chuàng)業(yè)階段職業(yè)生涯發(fā)展策略人力資源培訓(xùn)需求分析方法組織分析：確定培訓(xùn)重點(diǎn)經(jīng)營環(huán)境與競爭態(tài)勢管理戰(zhàn)略與總體目標(biāo)組織資源與發(fā)展?jié)摿θ蝿?wù)分析：制訂培訓(xùn)內(nèi)容工作職責(zé)與任務(wù)要求工作程序與作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)行為特征與綜合能力人員分析：決定受訓(xùn)對象工作評價(jià)與績效考核知識(shí)、技能與態(tài)度診斷職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃《 人力資本管理 》 王重鳴 2023資源 /潛力分析人員結(jié)構(gòu)層次職業(yè)發(fā)展 /核心員工組織分析任務(wù)分析人員分析人力資本管理研討：公司戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求戰(zhàn)略識(shí)別：戰(zhàn)略鏈接：培訓(xùn)聚焦：遷移策略：方案設(shè)計(jì)：培訓(xùn)方法：案例 1出版社：戰(zhàn)略識(shí)別：集中化戰(zhàn)略戰(zhàn)略連接：市場拓展、渠道