【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 理層級(jí)人員比例關(guān)系大致合理。 ?管理人員數(shù)量比重過(guò)大，占總?cè)藬?shù)的 13%，一般企業(yè)的管理人員占 10%的比例。 ?業(yè)務(wù)創(chuàng)利類人員中，經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)類人員的比重過(guò)大，占業(yè)務(wù)創(chuàng)利人員的 80%。 38 在明年一季度，完成公司的定員定編計(jì)劃 截至 2023年底，華夏證券公司總資產(chǎn) ， 131家證券營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，覆蓋全國(guó) 40多個(gè)大中城市，公司現(xiàn)有員工 3116人，單個(gè)營(yíng)業(yè)部平均人數(shù) 24人。而我公司 26家營(yíng)業(yè)部，員工總數(shù) 1048人。單個(gè)營(yíng)業(yè)部平均人數(shù) 28人，遠(yuǎn)超出券商平均數(shù) 。經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)人員縮減20%才能達(dá)到市場(chǎng)平均水平。目前，公司經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部正在制訂營(yíng)業(yè)部的人員編制計(jì)劃。其它業(yè)務(wù)部門(mén)，以及公司職能部門(mén)的編制計(jì)劃也應(yīng)加緊制訂，這是公司人員配臵的基礎(chǔ)。 十三家券商總?cè)藬?shù)排列 18 18 20 20 20 22 23 23 24 25 25 25 28 天同證券 國(guó)通證券 閩發(fā)證券 中信證券 申銀萬(wàn)國(guó) 長(zhǎng)江證券 興業(yè)證券 平安證券 大鵬證券 聯(lián)合證券 華夏證券 北京證券 西南證券 24 26 28 29 29 30 30 31 32 32 35 45 60 華夏證券 西南證券 聯(lián)合證券 大鵬證券 閩發(fā)證券 平安證券 申銀萬(wàn)國(guó) 天同證券 北京證券 興業(yè)證券 長(zhǎng)江證券 中信證券 國(guó)通證券 十三家券商營(yíng)業(yè)部平均人數(shù)排列 十三家券商營(yíng)業(yè)部最高人數(shù)排列 305 720 723 792 802 856 903 1048 1330 1352 1876 3048 3116 聯(lián)合證券 平安證券 閩發(fā)證券 興業(yè)證券 北京證券 長(zhǎng)江證券 國(guó)通證券 西南證券 大鵬證券 中信證券 天同證券 申銀萬(wàn)國(guó) 華夏證券 平均： * 數(shù)據(jù)來(lái)源： 興業(yè)證券的同業(yè)調(diào)查 39 在明年一季度，根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要制訂人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 是指根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及市場(chǎng)環(huán)境的變化，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析公司在未來(lái)環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，計(jì)劃公司的人力資源管理活動(dòng)。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ?崗位職務(wù)規(guī)劃 – 崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問(wèn)題 ?人員補(bǔ)充規(guī)劃 – 根據(jù)公司對(duì)特殊人才的需要制訂招聘計(jì)劃 – 滿足公司因人才的流動(dòng)，在中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充。 ?人力分配規(guī)劃等 – 人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來(lái)配臵所需的人員 ?培訓(xùn)計(jì)劃 – 培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)合格人員 40 嚴(yán)格招聘流程、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)口 確定人員需求 組織實(shí)施招聘 確定新進(jìn)人員 培訓(xùn)新員工 ?設(shè)定公司總體人才觀 ?確定人員需求 ?在深度工作分析的基礎(chǔ)上，提出合理的人員需求 ?基于經(jīng)驗(yàn)和其它信息為需用求部門(mén)提供支持 ?審定人員需求的數(shù)量及崗位要求 ?審定方案合理性 ?多渠道、多方式組織招聘活動(dòng) ?確保合適的管理人員參與篩選流程 ?確保“推銷”工作進(jìn)行得足夠充分 ?面試候選人 ?需求部門(mén)的專業(yè)面試、復(fù)試 ?按照要求進(jìn)行面試篩選 ?安排面試，管理測(cè)試及其他篩選方法 ?就面試和面試結(jié)果交換意見(jiàn) ?與新進(jìn)人員面談、交流 ?與新進(jìn)人員面談、交流 ?需求部門(mén)專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的再培訓(xùn) ?培訓(xùn)新員工 總裁 人力資源 分管領(lǐng)導(dǎo) 需求部門(mén) 人力資源部 改進(jìn)工作步驟 ?參與人力資源部組織的 ?招聘活動(dòng) 流程 角 色 定 位 41 ?形成一批具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適度授權(quán)，推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展，精明強(qiáng)干的領(lǐng)導(dǎo)班子 ?一批具有全局觀念、較強(qiáng)專業(yè)管理能力和綜合分析能力 ,又善于創(chuàng)造性執(zhí)行命令和調(diào)動(dòng)下屬積極性的中層管理干部和技術(shù)人員 ?有業(yè)務(wù)專長(zhǎng) ,敬業(yè) ,服從指揮 ,對(duì)局部工作開(kāi)發(fā)具有獨(dú)創(chuàng)見(jiàn)解的具體工作人員 人員配臵是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜、有計(jì)劃的系統(tǒng)工程 ?公司不同發(fā)展階段的變化，時(shí)間推移的影響 ?原來(lái)勝任工作的人會(huì)變得很難勝任 人員配臵的職能 ?知人善任，會(huì)用人，使適當(dāng)?shù)娜烁蛇m當(dāng)?shù)墓ぷ? ?培養(yǎng)人 經(jīng) 營(yíng) 決 策 層 執(zhí) 行 層 操 作 層 在 2023年建立靈活的人員配臵機(jī)制是當(dāng)務(wù)之急 42 改革目標(biāo) ?建立公平、公開(kāi)、公正的干部培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。 ?在升、降職時(shí)以考核結(jié)果為主要考慮因素，實(shí)行“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”機(jī)制。 關(guān)于公司人員配臵的考慮要點(diǎn) 現(xiàn)在狀況 ?干部提升缺乏嚴(yán)格考核 ?干部提升流程不明確 ?沒(méi)有干部試用期及考核 ?大部份干部只升不降 ?淘汰缺乏考核依據(jù)，不能充分發(fā)揮其積極功能 ?干部缺乏輪換 ?對(duì)干部缺乏有系統(tǒng)、有計(jì)劃的培養(yǎng) ?沒(méi)有建立崗位后備制度 重新設(shè)計(jì)特點(diǎn) ?在總裁辦公會(huì)決定干部升降職和輪換時(shí)，引入干部述職的考核方式，以及掛職使用的方式，降低干部用人風(fēng)險(xiǎn)。 ?以業(yè)績(jī)考核結(jié)果和能力水平為基礎(chǔ)，建立淘汰機(jī)制。 ?高層領(lǐng)導(dǎo)直接參與制訂人才輪換計(jì)劃，使輪換有計(jì)劃性并幫助干部發(fā)展 ?建立崗位后備制度增加干部力量，同時(shí)進(jìn)一步向干部提供發(fā)展機(jī)會(huì) 為了提高西南證券干部隊(duì)伍素質(zhì)，人員 配臵 應(yīng)提升最優(yōu)秀的人才，給予他們發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)淘汰表現(xiàn)差的干部、員工。 43 使最優(yōu)秀人才到最適合的職位上 淘汰不合格的員工 /干部 為優(yōu)秀人才提供空位 對(duì)不同職位提供最優(yōu)秀人選 將優(yōu)秀人才輪換到公司不同的部門(mén) 在市場(chǎng)上建立最好的培養(yǎng) /發(fā)展人才的聲譽(yù) 重要職位上的優(yōu)秀干部招聘最優(yōu)秀新員工 在每個(gè)部門(mén)，每個(gè)級(jí)別上都有最優(yōu)秀的人才 將最有潛力 的優(yōu)秀人才提升到重要職位上去 淘 汰 輪 換 提 升 建立一支具有高級(jí)綜合管理 /技能的干部隊(duì)伍 淘汰、工作輪換和優(yōu)秀人才提拔是人員配置的三種重要和相互影響的機(jī)制 44 中層干部提升流程 ?人力資源部和用人部門(mén)對(duì)現(xiàn)有空缺進(jìn)行討論決定是否提升干部 ?由用人部門(mén)擬定《崗位說(shuō)明書(shū)》 ?在在職員工中推薦有潛力的人選 ?人力資源部整理候選人 KPI考核資料 ?由人力資源部命題，并組織綜合素質(zhì)考試 ?人力資源部 對(duì)初選者根據(jù)職位和能力要求進(jìn)行 360176?？己? ?總裁辦公會(huì)對(duì)所有人選進(jìn)行討論并決定最后二名初選者 ?當(dāng)選干部在新職位上掛職試用 36個(gè)月。工資待遇與以前相同、不變 ?人力資源部、用人部門(mén)對(duì)試用期作評(píng)估決定是否正式提升 ?下達(dá)干部任命文件 ?對(duì)總裁辦公會(huì)討論意見(jiàn)反饋回本人和推薦人或其接上級(jí) 正式聘用 試用 審批 確定候選人 晉升需求 ?候選干部向總裁辦公會(huì)作述職報(bào)告 ?總裁辦公會(huì)根據(jù)考核情況決定最后人選 ?總裁作最后審批 建議 45 ?推薦人推薦意見(jiàn) ?KPI業(yè)績(jī)考核記錄 ?由人力資源部命題， 并組織綜合考試； ?人力資源部制定考 核合格標(biāo)準(zhǔn) ?考試通過(guò)后，報(bào)分管理領(lǐng)導(dǎo)審批 ?人力資源部記錄干部情況 ?對(duì)審批通過(guò)干部發(fā)文 二級(jí)部門(mén)經(jīng)理晉升流程 人力資 源部備案 綜合素 質(zhì)考試 推薦擬 提干部 46 淘汰流程 觀察后再考核 建立明確目標(biāo) 用硬性排名方法，根據(jù)公司確定的比例（比如： 10%），找出排名最低的員工 /干部 分析具體情況 無(wú)需進(jìn)一步行動(dòng) 轉(zhuǎn)入觀察期 根據(jù)績(jī)效，工作態(tài)度和能力進(jìn)行分析 有高潛力或原因不清，再給一次機(jī)會(huì) 因?yàn)椴块T(mén)優(yōu)秀，全體員工合格 調(diào)換部門(mén) 能力及潛力不適合現(xiàn)部門(mén) 降級(jí) /職 能力不夠 立即離開(kāi) 能力低下、績(jī)效差、品德不好或留下會(huì)對(duì)公司有負(fù)面影響 衡量淘汰執(zhí)行情況 人力資源部 /業(yè)務(wù)單元嚴(yán)格控制比例，比如 3% 將明顯不需淘汰個(gè)案減去 按總類 %控制分析人數(shù) 發(fā)現(xiàn)不合格員工 /干部 淘汰應(yīng)從發(fā)現(xiàn)不合格員工開(kāi)始，用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，最后用公平的方式對(duì)他們進(jìn)行處理。 47 考慮工作要求和個(gè)人發(fā)展需要進(jìn)行有效的干部輪換 干部輪換情況評(píng)估 決定輪換 干部 候選干部 干部要求 原因分析 分析績(jī)效表現(xiàn) ?分析績(jī)效不佳的原因 ?強(qiáng)處、弱處、機(jī)會(huì)、不利 ?需要改進(jìn)工作、經(jīng)營(yíng)策略、其它具體工作 ?崗位要求按重要性排列 – 能力 – 經(jīng)歷 – 其他 ?在同一崗位任職超過(guò)三年 *者 ?從干部檔案中篩選 – 績(jī)效表現(xiàn) – 能力 – 工作經(jīng)歷 – 個(gè)人發(fā)展目標(biāo) ?人力資源部將考慮干部名單和崗位需要作詳細(xì)分析提議候選人 ?KPI考核結(jié)果 ?發(fā)現(xiàn)未達(dá)到目標(biāo)和績(jī)效不理想的部門(mén) ?在同一崗位任職超過(guò)三年*者 ?總裁辦公會(huì)或人力資源部會(huì)同相關(guān)部門(mén)就干部輪換進(jìn)行討論決定 ?人力資源部跟蹤輪換效果 *為避免干部在同一職位過(guò)久而喪失動(dòng)力，除非有特殊原因者，在同一職位超過(guò)三年的干部應(yīng)予輪換 * 48 目錄 2023年人力資源管理的基本原則 2023年的人力資源管理活動(dòng) ?人員配臵 ?人員發(fā)展（金笛） ?薪酬 ?福利及勞動(dòng)關(guān)系 2023年人力資源管理的信息化建設(shè) 2023年的工作計(jì)劃 KPI推進(jìn)工作及考核流程 49 人員發(fā)展的概念 是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的要求并在明確員工發(fā)展方向的前提下，在企業(yè)內(nèi)部通過(guò)有效途徑改善和提高員工的素質(zhì)和技能狀況的實(shí)踐 。 個(gè)人發(fā)展檔案 個(gè)人的能力評(píng)估 個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 公司發(fā)展需要 KPI績(jī)效結(jié)果 輪崗計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃 公司崗位后備計(jì)劃 員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 建立指導(dǎo)人制度 * 在員工個(gè)人的努力和公司的支持和幫助下，西南證券員工的成長(zhǎng)之路可有多種選擇 。 *建立指導(dǎo)人制度還處于探索之中 50 通過(guò) KPI管理活動(dòng)的推進(jìn)，逐步引入指導(dǎo)人制度，以幫助員工更快成長(zhǎng) 建議 指導(dǎo)人概念 對(duì)員工在思想品德、工作作風(fēng)、經(jīng)營(yíng)與管理技能等方面負(fù)有指導(dǎo)、輔導(dǎo)與幫助責(zé)任的其高一級(jí)管理人員。 指導(dǎo)人內(nèi)容 ?幫助領(lǐng)會(huì)西南證券企業(yè)文化 ?理解公司經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略與策略 ?提升綜合素質(zhì) ?提高經(jīng)營(yíng)管理技能 ?提高專業(yè)技能 ?幫助改善工作績(jī)效 51 西南證券應(yīng)建立崗位后備制度，同時(shí)后備制度可以進(jìn)一步提供員工 /干部發(fā)展機(jī)會(huì) 關(guān)鍵職位 崗位后備 崗位后備分析 關(guān)鍵職位要求 《崗位說(shuō)明書(shū)》 營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理 候補(bǔ)人員 M 候補(bǔ)人員 N 候補(bǔ)人員 O 分析關(guān)鍵職位應(yīng)考慮 ?對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的重要性 ?人才市場(chǎng)供需情況 ?失去現(xiàn)職位上干部 /員工的可能性 ?包括一些技術(shù)性強(qiáng)，對(duì)公司經(jīng)營(yíng) /運(yùn)作重要的普通員工職位 ?應(yīng)加強(qiáng)對(duì)《崗位說(shuō)明書(shū)》的建立和維護(hù)，使其能體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵職位的詳盡要求。 ?各部門(mén) /分支機(jī)構(gòu)與人力資源部一起，根據(jù)職位要求和干部 /專業(yè)人才考核結(jié)果，進(jìn)行分析，挑選崗位后備。同時(shí)對(duì)他們提出發(fā)展方向。 ?這項(xiàng)工作應(yīng)與人員輪換、個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。 營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理 候補(bǔ)人員 M 候補(bǔ)人員 N 候補(bǔ)人員 O 營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理 候補(bǔ)人員 M ★ 候補(bǔ)人員 N ☆ 候補(bǔ)人員 O △ ★ 已達(dá)要求 ☆ 待提高 △ 需培養(yǎng) ?人力資源部負(fù)責(zé)每年對(duì)崗位后備制度執(zhí)行情況進(jìn)行分析，確保制度完善。 52 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 優(yōu)秀后備人才評(píng)價(jià)報(bào)告 總結(jié) ： 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 績(jī)效評(píng)價(jià) ： 能力評(píng)價(jià) ： 工作態(tài)度評(píng)價(jià) ： ?指導(dǎo)人代表其管轄范圍的干部 ?指導(dǎo)人由直接分管領(lǐng)導(dǎo)或業(yè)務(wù)群 /業(yè)務(wù)單元一把手擔(dān)任 ?這個(gè)系統(tǒng)能讓總裁辦公會(huì)成員更好地