【正文】 原因分析 分析績(jī)效表現(xiàn) ?分析績(jī)效不佳的原因 ?強(qiáng)處、弱處、機(jī)會(huì)、不利 ?需要改進(jìn)工作、經(jīng)營(yíng)策略、其它具體工作 ?崗位要求按重要性排列 – 能力 – 經(jīng)歷 – 其他 ?在同一崗位任職超過(guò)三年 *者 ?從干部檔案中篩選 – 績(jī)效表現(xiàn) – 能力 – 工作經(jīng)歷 – 個(gè)人發(fā)展目標(biāo) ?人力資源部將考慮干部名單和崗位需要作詳細(xì)分析提議候選人 ?KPI考核結(jié)果 ?發(fā)現(xiàn)未達(dá)到目標(biāo)和績(jī)效不理想的部門(mén) ?在同一崗位任職超過(guò)三年*者 ?總裁辦公會(huì)或人力資源部會(huì)同相關(guān)部門(mén)就干部輪換進(jìn)行討論決定 ?人力資源部跟蹤輪換效果 *為避免干部在同一職位過(guò)久而喪失動(dòng)力，除非有特殊原因者，在同一職位超過(guò)三年的干部應(yīng)予輪換 * 48 目錄 2023年人力資源管理的基本原則 2023年的人力資源管理活動(dòng) ?人員配臵 ?人員發(fā)展（金笛） ?薪酬 ?福利及勞動(dòng)關(guān)系 2023年人力資源管理的信息化建設(shè) 2023年的工作計(jì)劃 KPI推進(jìn)工作及考核流程 49 人員發(fā)展的概念 是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的要求并在明確員工發(fā)展方向的前提下，在企業(yè)內(nèi)部通過(guò)有效途徑改善和提高員工的素質(zhì)和技能狀況的實(shí)踐 。考核 ?總裁辦公會(huì)對(duì)所有人選進(jìn)行討論并決定最后二名初選者 ?當(dāng)選干部在新職位上掛職試用 36個(gè)月。 ?高層領(lǐng)導(dǎo)直接參與制訂人才輪換計(jì)劃，使輪換有計(jì)劃性并幫助干部發(fā)展 ?建立崗位后備制度增加干部力量，同時(shí)進(jìn)一步向干部提供發(fā)展機(jī)會(huì) 為了提高西南證券干部隊(duì)伍素質(zhì)，人員 配臵 應(yīng)提升最優(yōu)秀的人才，給予他們發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)淘汰表現(xiàn)差的干部、員工。 關(guān)于公司人員配臵的考慮要點(diǎn) 現(xiàn)在狀況 ?干部提升缺乏嚴(yán)格考核 ?干部提升流程不明確 ?沒(méi)有干部試用期及考核 ?大部份干部只升不降 ?淘汰缺乏考核依據(jù)，不能充分發(fā)揮其積極功能 ?干部缺乏輪換 ?對(duì)干部缺乏有系統(tǒng)、有計(jì)劃的培養(yǎng) ?沒(méi)有建立崗位后備制度 重新設(shè)計(jì)特點(diǎn) ?在總裁辦公會(huì)決定干部升降職和輪換時(shí)，引入干部述職的考核方式，以及掛職使用的方式，降低干部用人風(fēng)險(xiǎn)。 ?人力分配規(guī)劃等 – 人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來(lái)配臵所需的人員 ?培訓(xùn)計(jì)劃 – 培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)合格人員 40 嚴(yán)格招聘流程、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)口 確定人員需求 組織實(shí)施招聘 確定新進(jìn)人員 培訓(xùn)新員工 ?設(shè)定公司總體人才觀 ?確定人員需求 ?在深度工作分析的基礎(chǔ)上，提出合理的人員需求 ?基于經(jīng)驗(yàn)和其它信息為需用求部門(mén)提供支持 ?審定人員需求的數(shù)量及崗位要求 ?審定方案合理性 ?多渠道、多方式組織招聘活動(dòng) ?確保合適的管理人員參與篩選流程 ?確?！巴其N(xiāo)”工作進(jìn)行得足夠充分 ?面試候選人 ?需求部門(mén)的專業(yè)面試、復(fù)試 ?按照要求進(jìn)行面試篩選 ?安排面試，管理測(cè)試及其他篩選方法 ?就面試和面試結(jié)果交換意見(jiàn) ?與新進(jìn)人員面談、交流 ?與新進(jìn)人員面談、交流 ?需求部門(mén)專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的再培訓(xùn) ?培訓(xùn)新員工 總裁 人力資源 分管領(lǐng)導(dǎo) 需求部門(mén) 人力資源部 改進(jìn)工作步驟 ?參與人力資源部組織的 ?招聘活動(dòng) 流程 角 色 定 位 41 ?形成一批具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適度授權(quán)，推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展，精明強(qiáng)干的領(lǐng)導(dǎo)班子 ?一批具有全局觀念、較強(qiáng)專業(yè)管理能力和綜合分析能力 ,又善于創(chuàng)造性執(zhí)行命令和調(diào)動(dòng)下屬積極性的中層管理干部和技術(shù)人員 ?有業(yè)務(wù)專長(zhǎng) ,敬業(yè) ,服從指揮 ,對(duì)局部工作開(kāi)發(fā)具有獨(dú)創(chuàng)見(jiàn)解的具體工作人員 人員配臵是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜、有計(jì)劃的系統(tǒng)工程 ?公司不同發(fā)展階段的變化，時(shí)間推移的影響 ?原來(lái)勝任工作的人會(huì)變得很難勝任 人員配臵的職能 ?知人善任，會(huì)用人，使適當(dāng)?shù)娜烁蛇m當(dāng)?shù)墓ぷ? ?培養(yǎng)人 經(jīng) 營(yíng) 決 策 層 執(zhí) 行 層 操 作 層 在 2023年建立靈活的人員配臵機(jī)制是當(dāng)務(wù)之急 42 改革目標(biāo) ?建立公平、公開(kāi)、公正的干部培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。 十三家券商總?cè)藬?shù)排列 18 18 20 20 20 22 23 23 24 25 25 25 28 天同證券 國(guó)通證券 閩發(fā)證券 中信證券 申銀萬(wàn)國(guó) 長(zhǎng)江證券 興業(yè)證券 平安證券 大鵬證券 聯(lián)合證券 華夏證券 北京證券 西南證券 24 26 28 29 29 30 30 31 32 32 35 45 60 華夏證券 西南證券 聯(lián)合證券 大鵬證券 閩發(fā)證券 平安證券 申銀萬(wàn)國(guó) 天同證券 北京證券 興業(yè)證券 長(zhǎng)江證券 中信證券 國(guó)通證券 十三家券商營(yíng)業(yè)部平均人數(shù)排列 十三家券商營(yíng)業(yè)部最高人數(shù)排列 305 720 723 792 802 856 903 1048 1330 1352 1876 3048 3116 聯(lián)合證券 平安證券 閩發(fā)證券 興業(yè)證券 北京證券 長(zhǎng)江證券 國(guó)通證券 西南證券 大鵬證券 中信證券 天同證券 申銀萬(wàn)國(guó) 華夏證券 平均： * 數(shù)據(jù)來(lái)源： 興業(yè)證券的同業(yè)調(diào)查 39 在明年一季度，根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要制訂人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 是指根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及市場(chǎng)環(huán)境的變化，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析公司在未來(lái)環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，計(jì)劃公司的人力資源管理活動(dòng)。目前，公司經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部正在制訂營(yíng)業(yè)部的人員編制計(jì)劃。單個(gè)營(yíng)業(yè)部平均人數(shù) 28人，遠(yuǎn)超出券商平均數(shù) 。 38 在明年一季度，完成公司的定員定編計(jì)劃 截至 2023年底，華夏證券公司總資產(chǎn) ， 131家證券營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，覆蓋全國(guó) 40多個(gè)大中城市，公司現(xiàn)有員工 3116人，單個(gè)營(yíng)業(yè)部平均人數(shù) 24人。 ?管理人員數(shù)量比重過(guò)大，占總?cè)藬?shù)的 13%，一般企業(yè)的管理人員占 10%的比例。加上 308名臨時(shí)工，共計(jì) 1022人。人力資源部只對(duì)《崗位說(shuō)明書(shū)》、考核結(jié)果進(jìn)行管理 ?營(yíng)業(yè)部電腦和財(cái)務(wù)人員的考核流程統(tǒng)一到公司職能部門(mén)的考核流程中 33 目錄 2023年人力資源管理的基本原則 2023年的人力資源管理活動(dòng) ?人員配臵 ?人員發(fā)展 ?薪酬 ?福利及勞動(dòng)關(guān)系 2023年人力資源管理的信息化建設(shè) 2023年的工作計(jì)劃 KPI推進(jìn)工作及考核流程 34 在 2023年實(shí)現(xiàn)人力資源部由事務(wù)型向業(yè)績(jī)管理中心的轉(zhuǎn)變 目標(biāo) ?將業(yè)績(jī)管理的理念引入到人力資源管理活動(dòng)中，再造人力資源管理流程 ?制定支持公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃所需人力資源規(guī)劃，確保關(guān)鍵崗位有合適的人選，發(fā)掘并培養(yǎng)優(yōu)秀的后備人才，建立靈活的人才配臵機(jī)制 主要內(nèi)容 1. 明確實(shí)施經(jīng)營(yíng)計(jì)劃所需的組織結(jié)構(gòu)及關(guān)鍵崗位 2. 招聘、填補(bǔ)、充實(shí)關(guān)鍵崗位合適人選 3. 制定并更新“主要經(jīng)理 +優(yōu)秀后備人才”的檔案及培訓(xùn)計(jì)劃 4. 考核并區(qū)分“主要經(jīng)理 +優(yōu)秀后備人才”的業(yè)績(jī)潛力 5. 對(duì)各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人的管理能力進(jìn)行考核、評(píng)估 6. 實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、升遷或淘汰措施 個(gè)人發(fā)展 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì) 人員配臵 組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì) 人員招聘 KPI業(yè)績(jī)管理系統(tǒng) 35 目錄 2023年人力資源管理的基本原則 2023年的人力資源管理活動(dòng) ?人員配臵 （易樂(lè)園） ?人員發(fā)展 ?薪酬 ?福利及勞動(dòng)關(guān)系 2023年人力資源管理的信息化建設(shè) 2023年的工作計(jì)劃 KPI推進(jìn)工作及考核流程 36 經(jīng)過(guò)兩年的高速擴(kuò)張，人力資源管理成為公司發(fā)展的瓶頸 ?公司成立之初有 725名員工， 2023年公司凈增加人員 195人， 2023年凈增加人員 128人，經(jīng)過(guò)這兩年的高速擴(kuò)張，目前公司正式員工總數(shù) 1048人。 32 關(guān)于 KPI考核流程的幾個(gè)問(wèn)題 ?需要統(tǒng)一的幾個(gè)問(wèn)題： ?營(yíng)業(yè)部及投行所有崗位的崗位說(shuō)明書(shū)的編制作和 KPI業(yè)績(jī)管理體系納入 KPI小組的統(tǒng)一模式之中 ?營(yíng)業(yè)部及投行所有員工的考核流程和實(shí)現(xiàn)方式由經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部、投行綜合管理部統(tǒng)一實(shí)施 ?營(yíng)業(yè)部及投行所有員工的考核結(jié)果納入公司統(tǒng)一的人力資源管理信息平臺(tái)。直接地告訴他做到了什么和什么沒(méi)有做到，以避免誤解辨護(hù)的態(tài)度； 如要被評(píng)審人改進(jìn)績(jī)效，應(yīng)先讓他們知道有什么做錯(cuò)了或沒(méi)有做； 通過(guò)交流同共同對(duì)被評(píng)審人的《崗位說(shuō)明書(shū)》、 KPI進(jìn)行修訂，并討論評(píng)審流程的合理和可操作性，對(duì)被評(píng)審人進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃； 修正初步的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)論 在評(píng)審最終結(jié)論中明確寫(xiě)出被評(píng)審的強(qiáng)弱項(xiàng)； 被評(píng)審人 應(yīng)根據(jù)評(píng)審人所指出的問(wèn)題，用具體事例說(shuō)明客觀原因； 強(qiáng)調(diào)評(píng)審人忽略的部分 提出自已的《崗位說(shuō)明書(shū)》及 KPI需要修正之處以及原因 提出自己的培訓(xùn)需求和理想中的職業(yè)規(guī)劃； 不清楚的陳述 評(píng)語(yǔ)籠統(tǒng) 評(píng)論個(gè)人特性 評(píng)論性格 評(píng)論價(jià)值觀念 不明確的批評(píng) 指責(zé) 對(duì)于態(tài)度的評(píng)論 有歧義的陳述 評(píng)審人應(yīng)避免的事項(xiàng) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審匯總表 職業(yè)規(guī)劃： 評(píng)審最終結(jié)論： 強(qiáng)項(xiàng)： 弱項(xiàng)： 理評(píng)審人簽名： 被評(píng)審人簽名： 評(píng)審人與被評(píng)審必須對(duì)評(píng)審結(jié)論簽名認(rèn)同！ 29 關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審的流程（ 5）采取措施 前提 針對(duì)被評(píng)審人 ?培訓(xùn)計(jì)劃 ?輪崗、晉升計(jì)劃 ?續(xù)聘、解聘計(jì)劃 ?激勵(lì)計(jì)劃 ?修正職業(yè)規(guī)劃等等 針對(duì) KPI存在缺陷 ?調(diào)整《崗位說(shuō)明書(shū)》 ?調(diào)整 KPI項(xiàng)目或 KPI標(biāo)準(zhǔn)值 ?等等 針對(duì)評(píng)審人 ?計(jì)劃加強(qiáng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審技能培訓(xùn) 針對(duì)評(píng)審流程存在缺陷 ?調(diào)整評(píng)審流程 評(píng)審 結(jié)果 激勵(lì)機(jī)制！ 淘汰機(jī)制！ 30 關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審明細(xì)表 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 % KPI分值 得分 評(píng)分人 差 中 良 優(yōu) 1 2 3 4 團(tuán)隊(duì)精神 職業(yè)操守 KPI總分 調(diào)查問(wèn)卷 （只有部門(mén)負(fù)責(zé)人有此項(xiàng)） 關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審最終得分 31 關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審匯總表 評(píng)審人姓名 被評(píng)審人姓名 評(píng)審人崗位 被評(píng)審人崗位 評(píng)審時(shí)間 被評(píng)審人最終得分 綜合評(píng)語(yǔ)： 被評(píng)審人的強(qiáng)項(xiàng)： 被評(píng)審人的弱項(xiàng)： 建議被評(píng)審人接受培訓(xùn)項(xiàng)目類型： 為被評(píng)審人設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃： 評(píng)審人簽名： 被評(píng)審人簽名： 日期： 日期： *雙方簽名表示共同對(duì)本表中所涉及評(píng)語(yǔ)認(rèn)同。營(yíng)業(yè)部其他人員可以對(duì)其團(tuán)隊(duì)精神、職業(yè)操守兩項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分 。公司所有職能部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)“規(guī)章制度執(zhí)行”指標(biāo)評(píng)分。如果認(rèn)為不了解或不完全了解被評(píng)審人的情況，無(wú)法客觀評(píng)分，那么可以放棄為被評(píng)審人的《調(diào)查問(wèn)卷》評(píng)分或只為問(wèn)卷中一部分指標(biāo)評(píng)分，無(wú)論評(píng)分與否，都應(yīng)在收到問(wèn)卷后的規(guī)定時(shí)間內(nèi)返回問(wèn)卷，否則視同放棄權(quán)力。 部門(mén)總經(jīng)理 部門(mén)副總總助 二級(jí)部門(mén)經(jīng)理 普通員工 部門(mén)總經(jīng)理 部門(mén)副總總助 二級(jí)部門(mén)經(jīng)理 普通員工 普通員工 作為部門(mén)內(nèi)全體人員的評(píng)審人 授權(quán)副總或二級(jí)部門(mén)經(jīng)理作為普通員工評(píng)審人 評(píng)審 評(píng)審 評(píng)審 評(píng)審 評(píng)審 19 關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審的流程（ 1）評(píng)審準(zhǔn)備 前提 提前一至兩周通知被評(píng)審人進(jìn)行被評(píng)審準(zhǔn)備 熟悉被評(píng)審人的《崗位說(shuō)明書(shū)》和 KPI含義及標(biāo)準(zhǔn) 熟悉 KPI的信息來(lái)源以及各 KPI評(píng)分人、信息收集方式等 設(shè)計(jì)評(píng)審時(shí)間安排 評(píng)審人 被評(píng)審人 熟悉自已《崗位說(shuō)明書(shū)》和 KPI含義及標(biāo)準(zhǔn) 熟悉 KPI的信息來(lái)源以及各 KPI的評(píng)分人等 完成自我評(píng)審 /總結(jié) 注意結(jié)合《崗位說(shuō)明書(shū)》及 KPI標(biāo)準(zhǔn)，并以具體數(shù)據(jù)等信息進(jìn)行自我評(píng)