【正文】 人才市場的供大于求使得裁員的阻力大，同時也為特殊人才的獲得提供了可能 國內(nèi)中低級人才供大于求 ? 2023年 1至 7月，全國人才市場求職人數(shù)與職位數(shù)之比為 : 1。找工作的人是工作的 3倍多 ? 按學(xué)歷比較，碩士研究生以上學(xué)歷人員（含碩士研究生）求職人數(shù)與職位數(shù)之比為 1： 1． 03，本科學(xué)歷人員求職人數(shù)與職位數(shù)之比為 1： 0． 51，大專以下學(xué)歷人員（含大專）求職人數(shù)與職位數(shù)之比為 1： 0． 43。 由于“９ ? 雇用了 12023名員工的貝爾斯登可能裁減多達(dá) 500個職位。 ? 華爾街第三大證券承銷商瑞士信貸第一波士頓 (CSFB)表示，將裁減 2023個職位，占該公司總?cè)耸值?7%。這將是美林自 1998年以來最大規(guī)模的裁員計劃，包括經(jīng)紀(jì)部門 37， 000名員工中的 %和公司全部 68， 600名員工中的 3%。 ? 香港三間金融機(jī)構(gòu)包括華比富通銀行、大福證券及凱基證券，共裁員一百七十多人。 ? “９ 香港中高檔人才市場搶位激烈（據(jù)粵港信息日報） ? 市場對經(jīng)理級以上的人才需求很低，出價則大降三至四成，雖然要求極高，但市場求職者仍多，平均逾３０人爭一個類似職位。 ? 從事銀行、證券及資產(chǎn)管理人才業(yè)務(wù)的獵頭公司ＳｅａｒｃｈＰａｒｔｎｅｒｓＬｔｄ．董事總經(jīng)理陳信成認(rèn)為，明年香港取消最低傭金后，預(yù)期將有一半交易員失去飯碗。 評審人可以通過信息平臺獲取所有關(guān)于相關(guān)數(shù)據(jù)，可以通過問卷調(diào)查等方式從被評審人的客戶、同事、上級、下屬獲取被評審人KPI評分值及相關(guān)信息。 評審人根據(jù)收集的各評分人對 KPI評分結(jié)果計算被評審人最終得分，并提出初步評論。 。 18 每位員工只有一個評審人，原則上部門負(fù)責(zé)人作為部門內(nèi)全體人員評審人 考慮到有些部門人員較多，部門負(fù)責(zé)人難以掌握部門內(nèi)每位員工的工作情況，可以由部門負(fù)責(zé)人授權(quán)部門內(nèi)副總、總經(jīng)理助理或二級部門經(jīng)理作為部分員工的評審人，由被授權(quán)人最終在《業(yè)績評審匯總表》上簽字。 被評審人最終 《關(guān)鍵業(yè)績評審匯總表》 22 部門負(fù)責(zé)人的《調(diào)查問卷》應(yīng)向所有部門發(fā)放 評審人 /公司分管領(lǐng)導(dǎo) 各部門負(fù)責(zé)人 每個部門負(fù)責(zé)人的《調(diào)查問卷》應(yīng)向所有其他部門負(fù)責(zé)人 (包括營業(yè)部負(fù)責(zé)人 )發(fā)放，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)認(rèn)真為問卷評分。 23 部門其他員工關(guān)鍵業(yè)績評審的信息來源 部門內(nèi)下屬 （團(tuán)隊精神和職業(yè)操守） 部門內(nèi)所有平級同事（團(tuán)隊精神和職業(yè)操守） 被評審人上級有權(quán)對被評審人所有指標(biāo)評分；部門內(nèi)所有其他員工可以對被評審人團(tuán)隊精神與職業(yè)操守指標(biāo)評分 評審人 被評審人最終 《關(guān)鍵業(yè)績評審匯總表》 被評審人包括部門副總、總助及其他員工 被評審人上級 /評審人 （所有指標(biāo)） 24 營業(yè)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績評審和信息來源 營業(yè)部其他人員 （團(tuán)隊精神和職業(yè)操守） 公司分管領(lǐng)導(dǎo) （所有指標(biāo)） 評審人 公司分管領(lǐng)導(dǎo) 分管營業(yè)部的公司領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)對其全部指標(biāo)評分；營業(yè)部其他員工有權(quán)對其團(tuán)隊精神和職業(yè)操守兩項指標(biāo)評分 。 被評審人最終 《關(guān)鍵業(yè)績評審匯總表》 公司職能部門負(fù)責(zé)人 （規(guī)章制度執(zhí)行） 25 營業(yè)部財務(wù) /電腦部經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績評審的信息來源 營業(yè)部其他員工 （團(tuán)隊精神和職業(yè)操守） 營業(yè)部總經(jīng)理 （部分指標(biāo)） 計劃財務(wù)部 /電腦中心 （部分指標(biāo)） 計劃財務(wù)部 /電腦中心和營業(yè)部負(fù)責(zé)人有權(quán)分別對被評審人部分指標(biāo)評分；營業(yè)部其他員工可以對被評審人團(tuán)隊精神與職業(yè)操守指標(biāo)評分 評審人 （計劃財務(wù)部 /電腦中心） 被評審人最終 《關(guān)鍵業(yè)績評審匯總表》 計劃財務(wù)部 /電腦中心作為營業(yè)部財務(wù) /電腦部經(jīng)理的評審人！ 26 營業(yè)部財務(wù) /電腦工作人員關(guān)鍵業(yè)務(wù)評審信息來源 財務(wù)部 /電腦部經(jīng)理 （所有指標(biāo)） 營業(yè)部財務(wù)部 /電腦部經(jīng)理有權(quán)對營業(yè)部財務(wù) /電腦工作人員所有指標(biāo)評分，并且作為他們的評審人。 評審人 財務(wù)部 /電腦部經(jīng)理 被評審人最終 《關(guān)鍵業(yè)績評審匯總表》 營業(yè)部其他人員 （團(tuán)隊精神、職業(yè)操守） 27 關(guān)鍵業(yè)績評審的流程（ 3）業(yè)績評審 前提 部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績評審 關(guān)鍵業(yè)績評審匯總表 初步的關(guān)鍵業(yè)績評論 KPI評分值來源 公司分管領(lǐng)導(dǎo) 部門內(nèi)其他員工 其他部門負(fù)責(zé)人 含營業(yè)部負(fù)責(zé)人 80% 方式 對全部指標(biāo)評分 對職業(yè)操守和團(tuán)隊精神指標(biāo)評分 調(diào)查問卷打分 最終得分 單項 KPI總分 =Σ 評分人數(shù) 問卷得分 =Σ 評分人數(shù) = Q 各指標(biāo)分值 算術(shù)平均相加 評審人 20% 公司分管領(lǐng)導(dǎo) 電腦自動完成 + 28 關(guān)鍵業(yè)績評審的流程（ 4）評審面談 前提 評審人 應(yīng)給被評審人明確的舉例。如被評審人不認(rèn)同本表中涉及評語，不能與評審人達(dá)成一致意見，被評審人可以簽名并注明 “保留意見 ”字樣。 ?需要領(lǐng)導(dǎo)決策的幾個問題： ?營業(yè)部及投行的細(xì)化的考核流程由由經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部、投行綜合管理部分別負(fù)責(zé)設(shè)計，人力資源部提供技術(shù)支持。 ?公司的投行人員由最初的 37名增加到今年 9月的 125名，經(jīng)過末尾淘汰目前為 108人 ?公司營業(yè)網(wǎng)點由 22個增加到 26個，經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)人員由 583名增加到今年 9月的 714名。 ?公司職能部門管理人員增加到現(xiàn)在 209名 0 50 100 150 200 250 300 2023年 2023年 9月 公司人員流動情況 新增 辭退和離司 離崗休養(yǎng) 晉升 降 (免 )職 37 西南證券人員構(gòu)成仍需調(diào)整 各業(yè)務(wù)類別人員構(gòu)成 其它職能部門 投行人員 研發(fā) 經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù) 自營 100%=1048人 * 數(shù)據(jù)來源： 西南證券 2023年 8月 各管理層次人員構(gòu)成 * 數(shù)據(jù)來源： 西南證券 2023年 8月 高管人員 12人 中層干部 64人 二級部門經(jīng)理 134人 一般員工 838人 ?高級與中級與初級管理人員與一般員工的比例關(guān)系為 1:5:10:60，各管理層級人員比例關(guān)系大致合理。 ?業(yè)務(wù)創(chuàng)利類人員中，經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)類人員的比重過大，占業(yè)務(wù)創(chuàng)利人員的 80%。而我公司 26家營業(yè)部，員工總數(shù) 1048人。經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)人員縮減20%才能達(dá)到市場平均水平。其它業(yè)務(wù)部門，以及公司職能部門的編制計劃也應(yīng)加緊制訂，這是公司人員配臵的基礎(chǔ)。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ?崗位職務(wù)規(guī)劃 – 崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題 ?人員補充規(guī)劃 – 根據(jù)公司對特殊人才的需要制訂招聘計劃 – 滿足公司因人才的流動，在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充。 ?在升、降職時以考核結(jié)果為主要考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰”機(jī)制。 ?以業(yè)績考核結(jié)果和能力水平為基礎(chǔ)，建立淘汰機(jī)制。 43 使最優(yōu)秀人才到最適合的職位上 淘汰不合格的員工 /干部 為優(yōu)秀人才提供空位 對不同職位提供最優(yōu)秀人選 將優(yōu)秀人才輪換到公司不同的部門 在市場上建立最好的培養(yǎng) /發(fā)展人才的聲譽 重要職位上的優(yōu)秀干部招聘最優(yōu)秀新員工 在每個部門，每個級別上都有最優(yōu)秀的人才 將最有潛力 的優(yōu)秀人才提升到重要職位上去 淘 汰 輪 換 提 升 建立一支具有高級綜合管理 /技能的干部隊伍 淘汰、工作輪換和優(yōu)秀人才提拔是人員配置的三種重要和相互影響的機(jī)制 44 中層干部提升流程 ?人力資源部和用人部門對現(xiàn)有空缺進(jìn)行討論決定是否提升干部 ?由用人部門擬定《崗位說明書》 ?在在職員工中推薦有潛力的人選 ?人力資源部整理候選人 KPI考核資料 ?由人力資源部命題，并組織綜合素質(zhì)考試 ?人力資源部 對初選者根據(jù)職位和能力要求進(jìn)行 360176。工資待遇與以前相同、不變 ?人力資源部、用人部門對試用期作評估決定是否正式提升 ?下達(dá)干部任命文件 ?對總裁辦公會討論意見反饋回本人和推薦人或其接上級 正式聘用 試用 審批 確定候選人 晉升需求 ?候選干部向總裁辦公會作述職報告 ?總裁辦公會根據(jù)考核情況決定最后人選 ?總裁作最后審批 建議 45 ?推薦人推薦意見 ?KPI業(yè)績考核記錄 ?由人力資源部命題， 并組織綜合考試； ?人力資源部制定考 核合格標(biāo)準(zhǔn) ?考試通過后，報分管理領(lǐng)導(dǎo)審批 ?人力資源部記錄干部情況 ?對審批通過干部發(fā)文 二級部門經(jīng)理晉升流程 人力資 源部備案 綜合素 質(zhì)考試 推薦擬 提干部 46 淘汰流程 觀察后再考核 建立明確目標(biāo) 用硬性排名方法，根據(jù)公司確定的比例（比如： 10%），找出排名最低的員工 /干部 分析具體情況 無需進(jìn)一步行動 轉(zhuǎn)入觀察期 根據(jù)績效，工作態(tài)度和能力進(jìn)行分析 有高潛力或原因不清，再給一次機(jī)會 因為部門優(yōu)秀，全體員工合格 調(diào)換部門 能力及潛力不適合現(xiàn)部門 降級 /職 能力不夠 立即離開 能力低下、績效差、品德不好或留下會對公司有負(fù)面影響 衡量淘汰執(zhí)行情況 人力資源部 /業(yè)務(wù)單元嚴(yán)格控制比例，比如 3% 將明顯不需淘汰個案減去 按總類 %控制分析人數(shù) 發(fā)現(xiàn)不合格員工 /干部 淘汰應(yīng)從發(fā)現(xiàn)不合格員工開始，用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，最后用公平的方式對他們進(jìn)行處理。 個人發(fā)展檔案 個人的能力評估 個人發(fā)展目標(biāo) 公司發(fā)展需要 KPI績效結(jié)果 輪崗計劃 培訓(xùn)計劃 公司崗位后備計劃 員工個人發(fā)展計劃 建立指導(dǎo)人制度 * 在員工個人的努力和公司的支持和幫助下，西南證券員工的成長之路可有多種選擇 。 指導(dǎo)人內(nèi)容 ?幫助領(lǐng)會西南證券企業(yè)文化 ?理解公司經(jīng)營管理戰(zhàn)略與策略 ?提升綜合素質(zhì) ?提高經(jīng)營管理技能 ?提高專業(yè)技能 ?幫助改善工作績效 51 西南證券應(yīng)建立崗位后備制度，同時后備制度可以進(jìn)一步提供員工 /干部發(fā)展機(jī)會 關(guān)鍵職位 崗位后備 崗位后備分析 關(guān)鍵職位要求 《崗位說明書》 營業(yè)部總經(jīng)理 候補人員 M 候補人員 N 候補人員 O 分析關(guān)鍵職位應(yīng)考慮 ?對公司經(jīng)營和發(fā)展的重要性 ?人才市場供需情況 ?失去現(xiàn)職位上干部 /員工的可能性 ?包括一些技術(shù)性強，對公司經(jīng)營 /運作重要的普通員工職位 ?應(yīng)加強對《崗位說明書》的建立和維護(hù)，使其能體現(xiàn)對關(guān)鍵職位的詳盡要求。同時對他們提出發(fā)展方向。 營業(yè)部總經(jīng)理 候補人員 M 候補人員 N 候補人員 O 營業(yè)部總經(jīng)理 候補人員 M ★ 候補人員 N ☆ 候補人員 O △ ★ 已達(dá)要求 ☆ 待提高 △ 需培養(yǎng) ?人力資源部負(fù)責(zé)每年對崗位后備制度執(zhí)行情況進(jìn)行分析，確保制度完善。 薪 金 / 獎 金 總裁辦公會直接領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部統(tǒng)籌安排 54 2023年公司培訓(xùn)狀況 目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀 ?尚未建立起較完整的培訓(xùn)體系 ?沒有形成較完整的培訓(xùn)模式 ?沒有專職培訓(xùn)人員 ?培訓(xùn)的隨意性較強 ?培訓(xùn)結(jié)構(gòu)性不明鮮 ?培訓(xùn)系統(tǒng)性不夠 ?培訓(xùn)前瞻性不足 ?各部門培訓(xùn)資源沒有實現(xiàn)共享 客觀原因：我們還很年輕，公司剛剛成立兩年，需要在發(fā)展中完善！ 2023年人力資源部組織的培訓(xùn) ?證券從業(yè)資格考試輔導(dǎo)培訓(xùn)，邀請上海財經(jīng)大學(xué)證券期貨學(xué)院的老師進(jìn)行面授，并在公司內(nèi)部網(wǎng)上開展了培訓(xùn) ?參與組織了證券公司內(nèi)部控制制度培訓(xùn) ?組織公司本部員工觀看了管理大片《 A管理模式》 ?組織新員工入司培訓(xùn) ?組織營業(yè)部負(fù)責(zé)人參加證券業(yè)協(xié)會舉辦的培訓(xùn)班 ?組織證券投資部和投資理財部進(jìn)行工作方法培訓(xùn) 55 根據(jù)各部門工作計劃制訂 2023年培訓(xùn)計劃 管理者培訓(xùn)和員工培訓(xùn)相結(jié)合 專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)位培訓(xùn)相結(jié)合