【文章內(nèi)容簡介】 到表、會議紀(jì)錄、意見反饋表等。 實體內(nèi)容不得與法律、法規(guī)、規(guī)章及政策 沖突 ，必須全面查閱勞動規(guī)章制度是否與之沖突， 有則刪除 ,具體事務(wù)執(zhí)行時再視情況靈活操作， 不要人為地給予勞動者解除的機(jī)會。 用人單位的規(guī)章制度要怎樣制定才合法有效？ 規(guī)章制度對員工家屬是否具有約束力 . ? 案例 18： 單位可以辭退上班網(wǎng)聊的員工嗎？ ? 蔣小姐被單位解雇，理由是她在工作時間上網(wǎng)看新聞以及在網(wǎng)上聊天，嚴(yán)重影響工作。部門經(jīng)理多次提醒甚至警告卻未見效。公司根據(jù)員工手冊的規(guī)定解除合同。蔣小姐遂將公司告上法庭，稱 《 員工手冊》 是在公司解雇自己 1小時前才讓自己簽閱的。靜安區(qū)人民法院審理后作出判決：公司支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等共 3400元。 （四）獎懲制度實例條款分享 ?獎懲制度制定要點 ?（一） 獎勵的種類、 獎勵的條件、 獎勵的程序 ?（二） 違紀(jì)違規(guī)行為的定義、 懲處的種類、 懲處的條件、 懲處的程序 法律依據(jù)： 《 勞動合同法 》 ?第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： ?（二）嚴(yán)重違反用人單位的 規(guī)章制度 的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成 重大損害 的 (應(yīng)該用數(shù)化標(biāo)準(zhǔn) )； ?分析與建議 ?細(xì)化違紀(jì)違規(guī)的行為與懲處類別。通常分為 3類：一般過錯行為、較重過錯行為、重大過錯行為；對應(yīng)的懲處類別：書面警告、最后警告、立即辭退。 12個月內(nèi) 2次書面警告 =1次最后警告， 2次最后警告 =立即辭退，4次書面警告 ==立即辭退 。規(guī)定只要在 1年內(nèi)勞動者實施違紀(jì)違規(guī)行為累計 4次的， 即使單位沒有發(fā)出警告通知 ，單位也有權(quán)作出無補(bǔ)償解除或終止 。 43 參考條款 ?實施下列過錯行為者，在查證屬實之日起 1個月內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù) 《 勞動法 》 第二十五條和 《 勞動合同法》 第三十九條的規(guī)定，對該員工立即辭退（即 解除或終止勞動合同） ；另有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。 、偽造、惡意涂改各種原始記錄、單據(jù)、文件的； ，中飽私囊的； 、營利性活動或義務(wù)協(xié)助他人從事營利性活動； 、竊取、劫取、侵占、破壞公司、同事、客戶、業(yè)務(wù)關(guān)系者的財物； 5. 實施與公司、同事、客戶、業(yè)務(wù)關(guān)系者相關(guān)的行賄、受賄； 6. 竊取、騙取或利用其他不正當(dāng)手段獲取公司所有及公司合法持有的商業(yè)秘密； 7. 未經(jīng)允許，使用或泄露公司商業(yè)信息、秘密的； 8. 故意隱瞞事實真相或提供虛假情況、資料的； 9. 私自經(jīng)營、從事同類業(yè)務(wù)的； ； 未婚先孕能否解除勞動合同 . ； ； 、偽造公司印章的； 、保安、禁止睡覺的值班人員當(dāng)值時睡覺的； ； ，情節(jié)嚴(yán)重或造成公司重大損失的； （六） 、制度違法的后果 《 勞動合同法 》 第 38條 用人單位有下列情形之一的，勞動者 可以解除 勞動合同： （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； 第 80條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門 責(zé)令改正，給予警告 ；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān) 賠償責(zé)任 。 ? 分析與建議： 實體內(nèi)容不得與法律、法規(guī)、規(guī)章及政策 沖突 ，否則給予勞動者解除的機(jī)會，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 HR必須熟悉常用的勞動政策法規(guī)。 面臨勞動監(jiān)察部門的行政干預(yù)，成為勞動監(jiān)察部門的 重點監(jiān)察對象 。請與勞動部門保持良好溝通。 （六） 、制度違法的后果 《 勞動合同法 》 第 38條 用人單位有下列情形之一的，勞動者 可以解除 勞動合同： （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； 第 80條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門 責(zé)令改正，給予警告 ；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān) 賠償責(zé)任 。 ? 分析與建議： 實體內(nèi)容不得與法律、法規(guī)、規(guī)章及政策 沖突 ，否則給予勞動者解除的機(jī)會，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 HR必須熟悉常用的勞動政策法規(guī)。 面臨勞動監(jiān)察部門的行政干預(yù)，成為勞動監(jiān)察部門的 重點監(jiān)察對象 。請與勞動部門保持良好溝通。 47 六、勞動爭議的預(yù)防和處理 (一 ) 、怎樣有效預(yù)防和化解勞動用工風(fēng)險 ? 具備 完善 的規(guī)章制度及其配套流程文書表格； ? 具備完善的勞動合同、用工協(xié)議； ? 管理者養(yǎng)成 預(yù)測 勞動爭議的 思維習(xí)慣 ； ? 管理者掌握 預(yù)防與化解 勞動爭議的知識與技能 。 48 六、勞動爭議的預(yù)防和處理 (一 ) 、怎樣有效預(yù)防和化解勞動用工風(fēng)險 ? 具備 完善 的規(guī)章制度及其配套流程文書表格； ? 具備完善的勞動合同、用工協(xié)議； ? 管理者養(yǎng)成 預(yù)測 勞動爭議的 思維習(xí)慣 ； ? 管理者掌握 預(yù)防與化解 勞動爭議的知識與技能 。 49 解決勞動爭議的基本原則 ? 解決勞動爭議要遵循調(diào)節(jié)和及時處理、合法、公正這三個主要原則。在這三個原則中，最重要的是及時處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時候趕緊解決爭議，因為勞動爭議是拖不得的。 1． 調(diào)解和及時處理原則 2． 在查清事實的基本上，依法處理原則，即合法原則 3． 當(dāng)事人在適用法律上一律平等則，即公正原則 50 解決勞動爭議的基本原則 ? 解決勞動爭議要遵循調(diào)節(jié)和及時處理、合法、公正這三個主要原則。在這三個原則中，最重要的是及時處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時候趕緊解決爭議，因為勞動爭議是拖不得的。 1． 調(diào)解和及時處理原則 2． 在查清事實的基本上，依法處理原則，即合法原則 3． 當(dāng)事人在適用法律上一律平等則，即公正原則 51 （ 1） 、 舉證責(zé)任 ?《 勞動仲裁法 》 第六條：與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 ?第三十八條 勞動者無法提供由用人單位 掌握管理 的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在 指定期限內(nèi) 提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān) 不利后果 。（ 誰持有誰舉證 ） 《 司法解釋 》 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位 負(fù)舉證責(zé)任 。 ?（ 誰作為誰舉證 ） 52 ? 按照 《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 第 6條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的， 用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的， 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。同時，該法第 39條還規(guī)定，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供；用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 工資表和考勤表是用人單位掌管的證據(jù)，應(yīng)由用人單位提供，用人單位在指定的期限內(nèi)不提供，仲裁委可依法采信申請人的主張進(jìn)行裁決 。 53 (二 ) 、突發(fā)事件處理 ? 突發(fā)事件控制 a重大勞動安全技術(shù)事故 – 重大的工廠安全事故 、 礦山安全事故 、 建筑安全事故 b重大的勞動衛(wèi)生事故 – 包括：有害物質(zhì)危害 、 粉塵危害 、 噪聲和強(qiáng)光危害 、 電磁輻射危害 、 中暑 、 凍傷 ， 以及職業(yè)病防治不力等 。 c重大集體勞動爭議 （ 30人以上 ） – 集體勞動爭議： 3人以上就勞動合同發(fā)生的爭議 d團(tuán)體勞動爭議 – 又稱集體合同爭議 。 是指工會或勞動者代表與用人單位因簽訂或履行集體合同而發(fā)生的爭議 。 e其他突發(fā)事件 – 如：財會人員攜款外逃致使企業(yè)現(xiàn)金周圍困難、企業(yè)重大商業(yè)秘密失密。 54 2 、突發(fā)事件的特點 a、群體性 – 突發(fā)事件不僅涉及個別勞動者，而且影響到同一條件下的勞動者，也會影響到其他勞動者的情緒。 b、社會影響 – 突發(fā)事件涉及面廣、 廣州某公司 16名員工討工資未果欲集體跳橋堵塞交通 .影響范圍大，處理不當(dāng)會引發(fā)消極怠工、罷工、示威、請愿等情況，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國際影響。 – 工傷索賠遭拒捅殺兩臺灣高管東莞工人法庭上求死 . c、利益的矛盾性 – 勞動關(guān)系運(yùn)行中發(fā)生的突發(fā)事件，其實質(zhì)是勞動關(guān)系領(lǐng)域中的利益矛盾或利益沖突。 討薪 2500元不成 打工仔捅死老板夫婦 . – 廣州勞資糾紛引血案 ——員工老板互砍 1死 7傷 . – 廣州番禺區(qū)嘉衡珠寶公司工人何金喜在殺死公司的一名人事總監(jiān)和一名人事經(jīng)理之后從公司頂樓跳下身亡 . – 它與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序、生產(chǎn)經(jīng)營條件、勞動者的生命、健康及生活有著直接的聯(lián)系。 55 突發(fā)事件的處理對策 (1) 、 重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策 a、 事故報告 ? 一次死亡 3人以上 報國務(wù)院主管部門 b、 事故調(diào)查 ? 死亡或重大事故由一定級別以上的綜合經(jīng)濟(jì)管理部門 、 勞動行政部門 、 同級工會 、 公安 、 監(jiān)察部門 、 檢查院組成調(diào)查組 ， 進(jìn)行調(diào)查 。 c、 事故處理 ? 應(yīng)分清直接責(zé)任者 、 主要責(zé)任者 、 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者 (2) 、 重大集體勞動爭議或團(tuán)體爭議處理對策 – 積極參與協(xié)商、調(diào)解、仲裁、人民法院的訴訟活動。 56 勞動爭議的處理程序 (1)調(diào)解 ? 調(diào)解的特點 – 群眾性 （ 調(diào)解活動強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與 ） – 自治性 （ 企業(yè)內(nèi)的自我管理 、 自我調(diào)節(jié) 、 自我化解 ） – 非強(qiáng)制性 （ 調(diào)解實行當(dāng)事人的自愿的原則 ） ? 調(diào)解委員會的構(gòu)成 – 職工代表 ? 由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生 – 用人單位代表 ? 由用人單位法定代表指定 （ 人數(shù)不得超過總數(shù)的 1/3） – 工會代表 ? 由用人單位工會委員會指定 57 (2)仲裁 ? 勞動爭議發(fā)生后 沒有提起勞動仲裁前 應(yīng)如何處理？ ? 勞動者應(yīng)如何做？ ? 案例 22：如何申請仲裁？ ? 用人單位應(yīng)如何做？ 58 （ 3） 、 事實調(diào)查、證據(jù)固定 證據(jù)：書證、物證、視聽資料、證人證言、當(dāng)