【文章內(nèi)容簡介】 硬激勵首先影響職業(yè)性激勵，然后逐漸影響非職業(yè)性激勵。非職業(yè)性激勵的高級形式是自我心理激勵。 激勵機(jī)制整體解決方案效果的總體擴(kuò)散路徑是從物質(zhì)滿足上升為精神滿足。（ 3） 在硬激勵內(nèi)部與顯性職業(yè)激勵之間選擇平衡，形成顯性薪酬與職業(yè)性隱性薪酬之間的最佳組合。 例 1：某企業(yè)家族成員年薪與職業(yè)經(jīng)理人之間的差距。 例 2：某企業(yè)職位激勵與薪酬激勵之間平衡。 硬激勵與軟激勵形成的預(yù)期效果存在差異。 硬激勵一般解決需求中的不滿足問題，需求中的滿足問題一般需要依靠軟激勵來解決。（ 4） 有限理性與有限目標(biāo)。 激勵制度一般解決大約 3040% 的激勵問題，企業(yè)文化大致解決 4050% 的激勵問題，其他的 1020% 的激勵是由 “上帝”（環(huán)境和心理的隨機(jī)事件）來決定的。 例 1：兩個老板的用人故事。例 2：浪漫新加坡。（ 5） 實施整體解決方案要有充分的、自信的心理準(zhǔn)備。 整體方案比零散方案需要更多的時間（一般需要 3年）、需要支付更多的耐心、需要投入更多的人力、財力和物力。但是，這是成就企業(yè)百年基業(yè)的必不可少的戰(zhàn)略投資。 實施整體解決方案需要得到 專業(yè)工具箱專業(yè)工具箱 的支持，僅僅認(rèn)同或具備理念和信心是不夠的。學(xué)習(xí)和掌握專業(yè)工具箱中的各種操作或?qū)嵤┕ぞ撸枰M(jìn)行相應(yīng)的系統(tǒng)培訓(xùn)。（ 6） 企業(yè)規(guī)模與整體解決方案的適應(yīng)性。 銷售額不超過 10億，人員少于 200人，市場前景明朗的企業(yè)采取 “整體規(guī)劃，小步快走 ”策略實施整體解決方案。銷售規(guī)模超過 10億，人員超過 200人，市場前景明朗且競爭激烈的公司，導(dǎo)入整體解決方案的效益明顯。（ 7） 尋找符合企業(yè)要求的新制度切換方式。課堂討論：課堂討論： 如何解決企業(yè)人力資源的沉淀成本問題？問題 1：崗位 A：實際支付 3900元，價值測評 3600元； 崗位 B：實際支付 3200元，價值測評 3400元。 討論：對于實際支付高于價值的員工怎么辦？ 對于實際支付低于價值的員工怎么辦？問題 2：中層崗位：老員工 3000元，新員工 6000元。 高層崗位：老員工 2萬元，新員工年薪 120萬元。 討論：是否為新引入的人才安排虛職或?qū)嵚?？問題 3：某企業(yè)招聘 100萬高管，招聘來后發(fā)現(xiàn)實際能力不值100萬，看錯人了。怎么辦？問題 4：某總公司在 A、 B、 C三家公司中都為大股東（用 X表示）。其中， A公司的股東由 X、 a、 b和 c構(gòu)成， B公司的股東由 X、 d和 e構(gòu)成， C公司的股東由 X、 f、 g和 h組成。 A公司為總公司董事長的 ”龍興 “之地， A公司經(jīng)理為老臣子，月薪 8000元。 B公司經(jīng)理為新招聘人才，年薪 50萬，懂行能干，且不斷培訓(xùn)自己的銷售團(tuán)隊。 C公司經(jīng)理也為新聘人才，年薪 萬?？偣径麻L希望用 B公司經(jīng)理帶領(lǐng) A和 C公司一起征戰(zhàn)市場，但 A公司經(jīng)理和 C公司經(jīng)理都不服或不樂意。如何解決這個問題？問題 5：企業(yè)引入新的能人，或者，企業(yè)內(nèi)部切換新的薪酬制度，或者企業(yè)內(nèi)部推動各種非薪酬激勵制度（如評榮譽獎）時，應(yīng)如何才能夠避免出現(xiàn) “二桃殺三士 ”的現(xiàn)象？8. 案例分析案例分析 ：某企業(yè)尋求整體 “外腦 ”咨詢及結(jié)果 背景背景 ： 20232023年，中國某知名房地產(chǎn)企業(yè)。 咨詢合作伙伴咨詢合作伙伴 ： 1） ***（香港）公司（負(fù)責(zé)實施 ERP系統(tǒng)，￥ 500萬）； 2）臺灣 **企業(yè)文化咨詢公司（￥ 80萬）；3）美國 **管理咨詢（香港）公司（負(fù)責(zé)戰(zhàn)略管理與業(yè)務(wù)流程咨詢，￥ 160萬）； 4）國內(nèi)某高校專家咨詢團(tuán)隊（負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理方案，￥ 68萬）。 存在問題存在問題 ：除 ERP系統(tǒng)外， 60% 的方案停留在紙面上。25% 的方案試行后感到問題太多，公司內(nèi)部專人自行修改執(zhí)行，或試行后暫停。 15% 的方案得到推行（如公文流程標(biāo)準(zhǔn)化、人事檔案管理、崗位薪酬、崗位 /職位說明書等）。 我與執(zhí)行總裁的訪談我與執(zhí)行總裁的訪談 ：對于咨詢方案，感覺不好用?；蛘?，自己對提交的咨詢方案心中沒底，不敢貿(mào)然使用。企業(yè)激勵機(jī)制整體解決方案企業(yè)激勵機(jī)制整體解決方案的設(shè)計流程的設(shè)計流程 ———— 人力資源質(zhì)量進(jìn)級的七個階段人力資源質(zhì)量進(jìn)級的七個階段（四）（四）1. 設(shè)計企業(yè)激勵機(jī)制五環(huán)節(jié)模式設(shè)計企業(yè)激勵機(jī)制五環(huán)節(jié)模式 1. 企業(yè)診斷（需求分析與模式選擇） 2. 制訂解決方案（包括總體設(shè)計、技術(shù)設(shè)計和實施方案設(shè)計） 3. 培訓(xùn)，選擇切換點，導(dǎo)入新制度（實施輔導(dǎo)） 4. 健全相關(guān)配套制度，包括管理技術(shù)和流程等，如使新制度與戰(zhàn)略管理、信息系統(tǒng)、業(yè)務(wù)流程、市場營銷等協(xié)調(diào) 5. 評估制度的有效性和實施績效 操作與評估 設(shè)計流程 常見方法 需求分析 調(diào)查、訪談 操作實施 解決方案 比較、討論 評估模型 實施輔導(dǎo) 培訓(xùn)、改進(jìn) 改進(jìn)措施 健全配套制度和技術(shù) 合作、溝通 項目評估 咨詢績效企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)計流程2. 企業(yè)診斷（需求分析與模式選擇）企業(yè)診斷（需求分析與模式選擇） —— 中醫(yī)診斷的四項基本手段：望、聞、問、切。 —— 形成需求報告：薪酬需求與非薪酬需求。3. 制訂解決方案制訂解決方案 包括制度的總體設(shè)計、技術(shù)設(shè)計和實施方案設(shè)計。 1）總體設(shè)計包括需求、目標(biāo)、制度、技術(shù)、實施等內(nèi)容的結(jié)構(gòu)設(shè)計； 2）技術(shù)方案包括：人事管理方案、工作分析與崗位測評方案、薪酬方案、標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程方案、績效評估方案、激勵機(jī)制方案、培訓(xùn)方案、企業(yè)內(nèi)部職稱方案、職業(yè)生涯方案、信息系統(tǒng)方案、時間管理方案、勞工關(guān)系管理等； 3）實施方案設(shè)計包括培訓(xùn)方案、實施輔導(dǎo)方案，操作管理細(xì)則、項目監(jiān)理方案）。4. 培訓(xùn)，選擇切換窗口，導(dǎo)入新制度培訓(xùn)，選擇切換窗口，導(dǎo)入新制度（ 1）需要培訓(xùn)和提升的首要理念 —— 激勵機(jī)制不是萬能的，企業(yè)家的責(zé)任就是不斷創(chuàng)造出好的激勵機(jī)制營造核心競爭力。 ———— 企業(yè)家創(chuàng)造激勵機(jī)制的過程與創(chuàng)造出來激勵機(jī)制制度結(jié)果一樣重要，甚至在某種意義上說更為重要。（ 2）選擇切換窗口，逐步導(dǎo)入新制度 —— 切換窗口的選擇原則 —— 悄悄導(dǎo)入新制度，形成改良而非振動的效果 項目培訓(xùn)計劃項目培訓(xùn)計劃 為提升企業(yè)激勵機(jī)制的價值，保障項目順利實施，需要完成以下四類培訓(xùn)項目： 第一類培訓(xùn)：理念、理論和方法等導(dǎo)入培訓(xùn)。 第二類培訓(xùn)：工作分析（崗位 /職位說明書培訓(xùn)）、崗位測評（海氏 /韋氏測評）培訓(xùn)、薪酬設(shè)計培訓(xùn)、普通績效指標(biāo)（ CPI）和關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）培訓(xùn)、個人績效合約培訓(xùn)、內(nèi)部職稱培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程（ SOP）培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等。 第三類培訓(xùn)：實施輔導(dǎo)、操作管理細(xì)則培訓(xùn)。 第四類培訓(xùn)：人力資源管理信息系統(tǒng)操作培訓(xùn)。5. 企業(yè)激勵機(jī)制的配套制度企業(yè)激勵機(jī)制的配套制度 （ 1）績效評估制度 （ 2）管理信息制度（ MIS、 OA、 ERP、 MRP II 等）