【文章內(nèi)容簡介】 未經(jīng)授權(quán) 不得翻印 34來自 中國最大的資料庫下載薪資調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展職務(wù)升遷績效工資工作指導(dǎo)人崗匹配人員評價管理溝通 考核結(jié)果的使用Part2：營銷績效管理體系介紹SZKOTLER CONSULTING主講 :吳洪剛 未經(jīng)授權(quán) 不得翻印 35來自 中國最大的資料庫下載Part2：： 營銷績效管理體系介紹營銷績效管理體系介紹—— 為什么要進(jìn)行績效管理—— 績效管理的深層原因—— 關(guān)鍵績效指標(biāo)法（ KPI）—— 平衡記分卡（ BSC）—— 認(rèn)識營銷績效考核的特殊性目 錄SZKOTLER CONSULTING主講 :吳洪剛 未經(jīng)授權(quán) 不得翻印 36來自 中國最大的資料庫下載“有利可圖的事就有人干 ”，根據(jù)這個思想，邁克爾 萊波奧夫提出了對高績效給予有效激勵的 10條建議：n 可靠的方案而非倉促應(yīng)急的彌補(bǔ)。n 承擔(dān)風(fēng)險而非回避風(fēng)險。n 實(shí)用的創(chuàng)造而非盲目地遵從。n 行動果斷而非多謀寡斷。n 以智謀事而非勞力而作。n 簡潔明了而非繁冗復(fù)雜。n 質(zhì)量至上而非速度至上。n 忠誠穩(wěn)定員工而非頻繁流動的隊(duì)伍。n 協(xié)作而非對立?？冃Ч芾淼纳顚釉騊art2：營銷績效管理體系介紹SZKOTLER CONSULTING主講 :吳洪剛 未經(jīng)授權(quán) 不得翻印 37來自 中國最大的資料庫下載強(qiáng)化績效行為正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化懲罰或自然消退相同的行為會重復(fù)出現(xiàn) 相同的行為不太可能重復(fù)出現(xiàn) Part2：營銷績效管理體系介紹SZKOTLER CONSULTING主講 :吳洪剛 未經(jīng)授權(quán) 不得翻印 38來自 中國最大的資料庫下載期望理論正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化 正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化 正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化期望 期望概率三種情況下，高激勵效果不會產(chǎn)生：l 員工認(rèn)為自己不可能做出足夠的業(yè)績來獲取公司為出色績效提供的正結(jié)果；l 員工自信能完成任務(wù)，也非常肯定由此帶來的結(jié)果，然而他并不需要這些結(jié)果或另有所求。l 員工自信能完成任務(wù)，并期望著許多重要結(jié)果，但他認(rèn)為不管做得多出色，這些好事也降不到自己的頭上。Part2：營銷績效管理體系介紹SZKOTLER CONSULTING主講 :吳洪剛 未經(jīng)授權(quán) 不得翻印 39來自 中國最大的資料庫下載馬斯洛需求層次論自我實(shí)現(xiàn)自尊的需要社交的需要（社會歸屬）安全的需要生理需要艾德佛 ERG理論成長發(fā)展 (Growth)聯(lián)系的需要（ Relation）生存需要（ Existence）Part2：營銷績效管理體系介紹SZKOTLER CONSULTING主講 :吳洪剛 未經(jīng)授權(quán) 不得翻印 40來自 中國最大的資料庫下載赫茨伯格雙因素理論保健需要追求者 激勵需要追求者 環(huán) 境因素的激勵 對 工作 環(huán) 境各個方面的不 滿 是 經(jīng) 常的而且日益 強(qiáng) 烈，比如工 資 、 監(jiān) 督、工作條件、地位、工作安全性、公司的政策與管理方式、人 際 關(guān)系保健因素的改善可 產(chǎn) 生 強(qiáng) 烈的 滿 足當(dāng)保健因素改善 時獲 得的 滿 足是短期的當(dāng)保健因素沒有得到改善 時 ， 導(dǎo) 致 強(qiáng) 烈的不滿從工作成就中得到的 滿 足微乎其微 對 于所從事的工作的種 類 和性 質(zhì) 漠不關(guān)心 對 工作和生活的 積 極作用通常表 現(xiàn) 出玩世不恭的 態(tài) 度不從工作 經(jīng)歷 中 獲 得 業(yè)務(wù) 上的 進(jìn) 步易受外界的影響：（ 1）極端個人主 義 和極端保守主 義 ；（ 2）照搬管理信條；（ 3）做事比 總經(jīng) 理 還 像 總經(jīng) 理1由于才能可能在工作中成功受工作內(nèi)容的激勵 對較 差的保健因素有很高的忍耐力 對 保健因素的改反 應(yīng) 微弱相似當(dāng)保健因素需要改善 時 ，將 產(chǎn) 生 輕 微的不 滿從工作成就中得到巨大的 滿 足能表 現(xiàn) 出 對 所做的工作的喜 愛 對 工作和生活通常表 現(xiàn) 出 積 極的 態(tài) 度從工作 經(jīng)歷 中 獲 得 業(yè)務(wù) 上的提高 對 信仰的 態(tài) 度是： 嚴(yán)肅 而 堅(jiān) 定1可能是 輝 煌的成功者 Part2：營銷績效管理體系介紹SZKOTLER CONSULTING主講 :吳洪剛 未經(jīng)授權(quán) 不得翻印 41來自 中國最大的資料庫下載公平理論n公平理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為：當(dāng)一個人作出貢獻(xiàn)并取得報酬后，他不僅關(guān)心自己報酬的絕對量，而且關(guān)心報酬的相對量，因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己的報酬是否合理。自己的收益自己的投入＝自己的收益自己的投入他憑什么比我多？Part2：營銷績效管理體系介紹SZKOTLER CONSULTING主講 :吳洪剛 未經(jīng)授權(quán) 不得翻印 42來自 中國最大的資料庫下載討論： 績效管理中的人性的弱點(diǎn)表現(xiàn)在哪些方面！末位淘汰究竟淘汰了誰？Part2：營銷績效管理體系介紹SZKOTLER CONSULTING主講 :吳洪剛 未經(jīng)授權(quán) 不得翻印 43來自 中國最大的資料庫下載Part2：： 營銷績效管理體系介紹營銷績效管理體系介紹—— 為什么要進(jìn)行績效管理—— 績效管理的深層原因—— 關(guān)鍵績效指標(biāo)法（ KPI）—— 平衡記分卡（ BSC）—— 認(rèn)識營銷績效考核的特殊性目 錄SZKOTLER CONSULTING主講 :吳洪剛 未經(jīng)授權(quán) 不得翻印 44來自 中國最大的資料庫下載什么是 KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）l KPI是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正。l KPI能有效反應(yīng)驅(qū)動利潤增長的關(guān)鍵因素，并進(jìn)行衡理。l KPI應(yīng)充分平衡定量 /能力指標(biāo)，財務(wù) /非財務(wù)指標(biāo)。l KPI是對關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映，一般不超過 7個指標(biāo)。l KPI是由企業(yè)高層決定，并被考核者認(rèn)同的。Part2：營銷績效管理體系介紹SZKOTLER CONSULTING主講 :吳洪剛 未經(jīng)授權(quán) 不得翻印 45來自 中國最大的資料庫下載戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI績效考核體系根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和組織變革的導(dǎo)向，改變傳統(tǒng)采用的效績考核體系，建立以戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI績效考核體系對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)營銷戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。n KPI體系不僅成為員工的約束機(jī)制，同時發(fā)揮營銷戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用；n 通過員工的個人行為目標(biāo)與公司戰(zhàn)略相契合，使 KPI體系有效的闡釋和傳播公司的戰(zhàn)略，成為公司戰(zhàn)略實(shí)施的工具；n 是傳統(tǒng)的績效考核理念（以控制為核心）的創(chuàng)新，營銷戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系在評價、監(jiān)督員工行為的同時，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略在績效考核過程中的核心作用。Part2：營銷績效管理體系介紹SZKOTLER CONSULTING主講 :吳洪剛 未經(jīng)授權(quán) 不得翻印 46來自 中國最大的資料庫下載營銷戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI績效考核體系與傳統(tǒng)績效考核體系的區(qū)別區(qū)別項(xiàng)目 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系 傳統(tǒng)績效考核體系假設(shè)前提 ? 員工會采取一切必要的行動達(dá)到事先確定的目標(biāo)? 員工不會主動采取行動以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)? 員工不清楚應(yīng)采取什么行動以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)? 制定與實(shí)施戰(zhàn)略與一般員工無關(guān)考核的目的 ? 以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運(yùn)用都是為營銷戰(zhàn)略服務(wù)的? 以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運(yùn)用來源于控制的意圖，也是為更有效的控制個人的行為服務(wù)指標(biāo)的產(chǎn)生 ? 在組織內(nèi)部自上而下對營銷戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生 ? 自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的指標(biāo)的來源 ? 來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭需要 ? 來源于特定的程序，即對過去的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的指標(biāo)的構(gòu)成及作用? 通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程? 以單一的財務(wù)指標(biāo)為主，流行對過去績效的評價，且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去績效存在的問題，績效改進(jìn)行動與戰(zhàn)略需要脫鉤收入分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系? 與 KPI值，權(quán)重相搭配，有助于推進(jìn)營銷組織戰(zhàn)略的實(shí)施? 與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，但與個人績效的好壞密切相關(guān)Part2：營銷績效管理體系介紹SZKOTLER CONSULTING主講 :吳洪剛 未經(jīng)授權(quán) 不得翻印 47來自 中國最大的資料庫下載期初制定目標(biāo)標(biāo)的統(tǒng)計實(shí)際完成情況參照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分計算 KPI綜合得份n 根據(jù)公司營銷計劃及銷售本部各部門的計劃，預(yù)算取得各KPI指標(biāo)的標(biāo)的。n 取得實(shí)際完成情況的數(shù)據(jù)或資料，進(jìn)行必要的調(diào)研、統(tǒng)計或計算。n 參照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，并填入相應(yīng)的表格中。n 將各項(xiàng) KPI得分加權(quán)平均，得出KPI綜合評分。KPI考核的過程Part2：營銷績效管理體系介紹SZKOTLER CONSULTING主