立體式勞工關系風險規(guī)避(編輯修改稿)
2025-01-25 14:01 本頁面
【文章內容簡介】 中院關于審理勞動爭議案件的參考意見》 第十八條 用人單位未按法規(guī)規(guī)定簽訂書面勞動合同而每月支付雙倍工資的，以標準工資作為計算基數(shù)。 第十九條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當與勞動者補訂書面勞動合同。如果雙方仍然沒有簽訂勞動合同的，勞動權利義務按照無固定期限勞動合同對待，用人單位無需依照勞動合同法第八十二條第二款的規(guī)定再行每月支付二倍的工資。 未簽書面勞動合同的相關問題處理 員工關系管理篇 可供參考的《深圳市中級人民法院指導性意見》： 企業(yè)集團將其員工派往下級法人單位或將員工在下級法人單位之間調動，按員工與所在單位簽訂的勞動合同來確認勞動關系，如未簽訂勞動合同，按工資關系確定勞動關系。 企業(yè)集團內員工調動的勞動關系確定 員工關系管理篇 2023年 《廣州中院關于審理勞動爭議案件的參考意見》 第十四條 勞動者達到退休年齡勞動合同終止的，用人單位無需支付經(jīng)濟補償金；對于超過退休年齡的勞動者繼續(xù)提供服務的，或者用人單位雇用超過退休年齡勞動者的，雙方之間的用工關系按照雇傭關系對待。 到達退休年齡的合同終止及后期雇傭 員工關系管理篇 可供參考的《深圳市中級人民法院指導性意見》： 在履行固定期限勞動合同期間，一方當事人未經(jīng)另一方當事人同意，單方要求將原勞動合同變更為無同定期限勞動合同的，不予支持。 工作十年但合同沒到期是否要變更為無固定期合同 員工關系管理篇 可供參考的上海市地方規(guī)定 合同期限的續(xù)延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進行了相應的延長，而非不得終止?！秳趧雍贤ā返谒氖鍡l也明確規(guī)定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當延續(xù)至相應的情形消失時終止?！痹诜蓻]有對終止的情況做出特別規(guī)定的情況下，不能違反法律關于合同終止的有關規(guī)定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，法定的續(xù)延事由消失時，合同自然終止。 因法定順延事由，員工工作超過十年的， 是否可作為簽訂無固定期合同的理由？ 員工關系管理篇 可供參考的上海市地方規(guī)定 《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，勞動合同變更的應當采取書面形式。這里的書面形式要求，包括發(fā)給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續(xù)履行，勞動合同雙方的權利義務本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發(fā)生的自然變化等等，都屬于勞動合同的變更。因此，對于依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。 怎樣理解勞動合同的變更形式 員工關系管理篇 案例： 一公司在某員工入職時，與其簽訂的勞動合同中約定，其工作地點是：上海。 一年后，因工作需要公司想派該員工到外地分公司工作，與該員工協(xié)商變更工作地點時，該員工不接受，此時公司很無奈。 舉例：變動工作地點的合同約定 員工關系管理篇 可供參考的《深圳市中級人民法院指導性意見》： 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續(xù)計算。勞動者因上述事由要求解除勞動合同并由用人單位(投資人 )支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。 股東變更不影響勞動合同的履行 員工關系管理篇 可供參考的《深圳市中級人民法院指導性意見》： 用人單位在合同期限內通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除與勞動者的勞動合同，屬違法解除行為。 用末位淘汰解聘員工不合法 員工關系管理篇 如果員工 1月 1日入職， 6月 30日企業(yè)解除其合同需要付補償金，該補償金應怎樣支付？是應該支付其半個月工資，還是一個月工資？ 可供參考的北京市地方規(guī)定 ◆ 《勞動爭議調解仲裁法》第四十八條和第四十九條涉及的期間的起算，應與《民事訴訟法》的有關規(guī)定相一致，均從次日起算； ◆ 《勞動合同法》第十九條所稱的“以上”“不滿”（合同期限）的界定，應與《民法通則》第一百五十五條的規(guī)定相一致。 員工關系管理篇 可供參考的《深圳市中級人民法院指導性意見》： 在計算勞動者解
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