服裝企業(yè)績效評估的歷史發(fā)展與作用(編輯修改稿)
2025-01-25 10:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 內(nèi)容專家（ Subject matter experts， SEMs） 列出有效和無效的工作績效的關(guān)鍵事件 這些描述被安排在績效多維表中的適當(dāng)位置根據(jù)事件所代表的績效水平記分22西方的績效評估發(fā)展（ 7/8） —— 二次世界大戰(zhàn)后167。 組織生產(chǎn)力和雇員有效性 167。 目標(biāo)管理 167。 績效根據(jù)產(chǎn)出和結(jié)果，而非行為方式來評定 ? 羅伯特 惠里（ 1957）用可靠性理論建立了評定過程的一個數(shù)學(xué)模型 167。 產(chǎn)生了大量關(guān)于評定偏見、評定過程和評定者動機的原理 23西方的績效評估發(fā)展（ 8/8） —— 20 世紀(jì) 8090年代167。 評估決策的認知過程167。 績效評估發(fā)生的政治 /社會環(huán)境167。 8090%的美國和英國的 組織 使用了某種形式的 績 效 評估 24中國的績效評估發(fā)展167。 中國古代167。 改革開放前，中國企業(yè)的考評制度發(fā)展167。 改革開放初期167。 目前的狀況25中國的績效評估發(fā)展（ 1/4） —— 中國古代167。 孔子《論語》： “ 視其所以，觀其所由，察其所安。” 167。 孟子： “ 權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚。 ” 167。 西周時期的《周禮 大司徒》中記載了鄉(xiāng)里教化察舉制度 167。 3世紀(jì)的哲學(xué)家虞歆，批評魏朝官員很少通過功績來評價別人，而總是根據(jù)個人的好惡167。 “ 一日三省吾身 ” 、 “ 人貴有自知之明 ” 26中國的績效評估發(fā)展（ 2/4） —— 改革開放前167。 從中央 組織 部、 勞動 人事部起 碼 至企 業(yè)組織 部、 勞動 從事科，自上而下，分兩個系 統(tǒng) 管理干部和普通員 工 非干部人員的考核? “考勤 ”：為是否 “扣發(fā)工資 ”提供依據(jù)? “等級考試 ”：為等級工資制的提薪提供依據(jù)組織（干部）考核27中國的績效評估發(fā)展（ 3/4） —— 改革開放初期167。 承包經(jīng)營責(zé)任制 按照崗位責(zé)任制對員工的工作結(jié)果，包括指標(biāo)（工作和任務(wù)）完成情況、責(zé)任和義務(wù)承擔(dān)情況進行考核，為工資和獎金的發(fā)放提供依據(jù)考評并不獨立，它成為承包經(jīng)營責(zé)任制的附屬組成部分。除此之外的人事目標(biāo)、方針和政策，包括干部的選拔與委任，大致沿用改革前的做法，因此，其他方面的評估考核依然是塊空白。28中國的績效評估發(fā)展（ 4/4） —— 目前的狀況167。 人力資源管理日益受到重視，但與先進國家相比還存在著較大差異29一、績效評估（ Performance Appraisal）二、績效評估的歷史發(fā)展三、績效評估的作用四、績效評估與績效管理五、績效評估的現(xiàn)狀與問題30提高和監(jiān)督工作績效資金人員技術(shù)信息支持組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)每個職位的責(zé)任 個人的績效團隊的績效組織的績效31為人力資源決策提供依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃人員招聘選拔績效指標(biāo)的形成職位輪廓職位評估績效管理薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)32績效評估在人力資源管理中的地位招聘甄選 為人員招聘提供參考能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，并對既往的招聘效果提供反饋提薪晉升 人員晉升的公正合理的依據(jù)工作調(diào)配
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