服裝企業(yè)績效評估的歷史發(fā)展與作用(編輯修改稿)
2025-01-25 10:19 本頁面
【文章內容簡介】 內容專家（ Subject matter experts， SEMs） 列出有效和無效的工作績效的關鍵事件 這些描述被安排在績效多維表中的適當位置根據(jù)事件所代表的績效水平記分22西方的績效評估發(fā)展（ 7/8） —— 二次世界大戰(zhàn)后167。 組織生產力和雇員有效性 167。 目標管理 167。 績效根據(jù)產出和結果，而非行為方式來評定 ? 羅伯特 惠里（ 1957）用可靠性理論建立了評定過程的一個數(shù)學模型 167。 產生了大量關于評定偏見、評定過程和評定者動機的原理 23西方的績效評估發(fā)展（ 8/8） —— 20 世紀 8090年代167。 評估決策的認知過程167。 績效評估發(fā)生的政治 /社會環(huán)境167。 8090%的美國和英國的 組織 使用了某種形式的 績 效 評估 24中國的績效評估發(fā)展167。 中國古代167。 改革開放前，中國企業(yè)的考評制度發(fā)展167。 改革開放初期167。 目前的狀況25中國的績效評估發(fā)展（ 1/4） —— 中國古代167。 孔子《論語》： “ 視其所以，觀其所由，察其所安?！?167。 孟子： “ 權然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚。 ” 167。 西周時期的《周禮 大司徒》中記載了鄉(xiāng)里教化察舉制度 167。 3世紀的哲學家虞歆，批評魏朝官員很少通過功績來評價別人，而總是根據(jù)個人的好惡167。 “ 一日三省吾身 ” 、 “ 人貴有自知之明 ” 26中國的績效評估發(fā)展（ 2/4） —— 改革開放前167。 從中央 組織 部、 勞動 人事部起 碼 至企 業(yè)組織 部、 勞動 從事科，自上而下，分兩個系 統(tǒng) 管理干部和普通員 工 非干部人員的考核? “考勤 ”：為是否 “扣發(fā)工資 ”提供依據(jù)? “等級考試 ”：為等級工資制的提薪提供依據(jù)組織（干部）考核27中國的績效評估發(fā)展（ 3/4） —— 改革開放初期167。 承包經營責任制 按照崗位責任制對員工的工作結果，包括指標（工作和任務）完成情況、責任和義務承擔情況進行考核，為工資和獎金的發(fā)放提供依據(jù)考評并不獨立，它成為承包經營責任制的附屬組成部分。除此之外的人事目標、方針和政策，包括干部的選拔與委任，大致沿用改革前的做法，因此，其他方面的評估考核依然是塊空白。28中國的績效評估發(fā)展（ 4/4） —— 目前的狀況167。 人力資源管理日益受到重視，但與先進國家相比還存在著較大差異29一、績效評估（ Performance Appraisal）二、績效評估的歷史發(fā)展三、績效評估的作用四、績效評估與績效管理五、績效評估的現(xiàn)狀與問題30提高和監(jiān)督工作績效資金人員技術信息支持組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標業(yè)務單元的目標每個職位的責任 個人的績效團隊的績效組織的績效31為人力資源決策提供依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標人力資源規(guī)劃人員招聘選拔績效指標的形成職位輪廓職位評估績效管理薪酬體系培訓與開發(fā)32績效評估在人力資源管理中的地位招聘甄選 為人員招聘提供參考能力素質標準，并對既往的招聘效果提供反饋提薪晉升 人員晉升的公正合理的依據(jù)工作調配
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