企業(yè)績(jī)效評(píng)估的目的(編輯修改稿)
2025-02-05 18:17 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 心。 27 ? 評(píng)估者的確定 ?此涉及評(píng)估對(duì)象、目的、組織形態(tài)、管理風(fēng)格。 ?也可由主管、同事、下屬、顧客、自己、人力資源部門(mén)和委員會(huì)來(lái)評(píng)。 ?可采用單一或多個(gè)評(píng)估者。 ?通常以自評(píng)與主管評(píng)為主，因其操作性強(qiáng)。考慮團(tuán)隊(duì)合作時(shí)，考慮同事等。 ?顧客、下屬、自評(píng)有時(shí)僅能作為員工發(fā)展的參考。不能作為總分的一部分。 28 ? 不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊： 上司 利： ?評(píng)估與獎(jiǎng)懲結(jié)合 ?有機(jī)會(huì)熟悉被評(píng)者的工作 ?易于操作，節(jié)省時(shí)間 弊： ?常感“額外負(fù)擔(dān)” 缺乏獎(jiǎng)懲權(quán)利 缺乏評(píng)估培訓(xùn) 不愿當(dāng)“法官” ?對(duì)下屬具威脅性 ?常淪為說(shuō)教 ?很少進(jìn)行教導(dǎo)、發(fā)展 29 ? 不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊： 同事 利： ?威脅性少（當(dāng)采用非競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)懲制度時(shí)） ?易于溝通 ?適用于專(zhuān)業(yè)人員 弊： ? 大多數(shù)機(jī)構(gòu)采用競(jìng)爭(zhēng)式的獎(jiǎng)懲制度，不易廣泛使用 ? 在競(jìng)爭(zhēng)之下，易引起心理沖突，“公私之爭(zhēng)” ? 先決條件： 彼此熟悉 熟悉受評(píng)者的業(yè)務(wù)、方法、成果 30 ? 不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊： 自己 利： ?不具威脅性 ?“評(píng)估面談”較具建設(shè)性 ?工作績(jī)效較可能改善 弊： ?與上司評(píng)估的結(jié)果往往不同 ?當(dāng)評(píng)估結(jié)果用于決策時(shí)，受到系統(tǒng)化的誤導(dǎo) ?應(yīng)只用于協(xié)助員工自我改善 31 ? 不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊： 下屬 利： ?適用于幫助上司“發(fā)展”領(lǐng)導(dǎo)與管理才能 ?達(dá)到權(quán)力“制衡”的目的（尤其是底層管理）人員 弊： ?下屬認(rèn)為是“非法”的 ?對(duì)上司造成威脅 ?恐懼上司會(huì)報(bào)復(fù) ?下屬對(duì)上司的業(yè)務(wù)不易有全盤(pán)了解，往往只注重是否能滿(mǎn)足下屬的要求 ?使用時(shí)須小心 32 ? 不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊： 外人 利： ?受到評(píng)估者的歡迎（減輕工作負(fù)擔(dān)） ?評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一致 ?適用于評(píng)估專(zhuān)業(yè)人員或強(qiáng)調(diào)評(píng)估之客觀性時(shí) 如：客戶(hù) 弊： ?變相鼓勵(lì)管理人員逃避責(zé)任 ?上司無(wú)法具體有效地幫助下屬改善績(jī)效 ?費(fèi)時(shí) 外人不熟悉受考核者之業(yè)務(wù)，而需上司提供資料 33 ? 對(duì)考核者的要求 ?考核重點(diǎn)一致。 ?值得信賴(lài)。 ?保證正確的工作方向。 ?可事先培訓(xùn)。 ?了解被評(píng)者的工作情況。 34 ? 各種評(píng)估方法 1. 直接衡量法： ?生產(chǎn)資料（ 生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量 ） ?人事資料（ 考勤記錄 ） 2. 間接衡量法： ?評(píng)級(jí)量表法 ?等級(jí)擇一法 ?混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法 35 ? 各種評(píng)估方法 ?個(gè)體排序法（排列法） 。 ?配對(duì)比較法。 ?人物比較法 ?關(guān)鍵事件記錄法（重要事件法） ?評(píng)鑒中心法。 ?實(shí)地調(diào)查法。 36 ? 其它評(píng)估工具 ?比較系統(tǒng) ?GRS ?BARS ?BOS ?MBO 37 ? 正確選擇評(píng)估方法 1. 正確認(rèn)識(shí)： ?各種評(píng)估方法皆有缺點(diǎn) ?評(píng)估方法之改進(jìn)，只能降低錯(cuò)誤，不能完全避免錯(cuò)誤 ?評(píng)估者的技巧和態(tài)度經(jīng)過(guò)培訓(xùn)可以改變 38 ? 正確選擇評(píng)估方法 2. 選擇時(shí)應(yīng)考慮： ?評(píng)估的目的 ?評(píng)估的內(nèi)容 ?評(píng)估者、被評(píng)者 （一般，總經(jīng)理和個(gè)別高層管理人員不被考慮） 、評(píng)估的次數(shù) ?方法的性質(zhì)：客觀性、實(shí)用性、經(jīng)濟(jì)性、困難度、信度、效度 ?可同時(shí)采用多種評(píng)估方法 39 ? 評(píng)估目的與評(píng)估方法 發(fā)展 加薪、獎(jiǎng)金 目的 評(píng)估方法 敘述、評(píng)語(yǔ) 圖表評(píng)等 排序 行為定向 重要事件 敘述、評(píng)語(yǔ) 目標(biāo)管理 工作標(biāo)準(zhǔn) 排序、強(qiáng)迫分配 晉升 40 ? 編制評(píng)估工具注意事項(xiàng) ?評(píng)估目的、效標(biāo)與方法決定后，編制具體評(píng)估工具（ 具體的評(píng)估格式與量表 ） ?標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估工具同時(shí)考慮效度與信度 ?編制中，相關(guān)人員均應(yīng)加入，集思廣益，達(dá)成共識(shí)，以減少推行時(shí)的阻力 ?評(píng)估工具應(yīng)該不斷修正 41 ? 設(shè)計(jì)評(píng)估表格應(yīng)包括的項(xiàng)目 ?姓名 ?崗位名稱(chēng) ?員工自評(píng)（也可分開(kāi)） ?上級(jí)（考評(píng)人） ?考核內(nèi)容與分類(lèi) ?評(píng)分檔次 ?權(quán)重 ?補(bǔ)充說(shuō)明 ?改善意見(jiàn) ?員工簽字 ?培訓(xùn)需求 ?前程規(guī)劃 ?明年工作目標(biāo)建議 42 ? 編制評(píng)估工具注意事項(xiàng)舉例 ?績(jī)效效標(biāo)主要包括能力與目標(biāo)，一般稱(chēng)為“具體績(jī)效期盼”，主要是此崗位所需能力與目標(biāo)，與崗位說(shuō)明書(shū)有關(guān)。由上司與員工共同商討達(dá)成。 ?一般績(jī)效計(jì)劃包括至少五個(gè)目標(biāo)，但不要超過(guò)七個(gè)。目標(biāo)必須 SMART。 ?權(quán)重分配是確定工作的重點(diǎn)和資源分配優(yōu)先順序。由上司與員工共同商討達(dá)成。 43 ? 編制評(píng)估工具注意事項(xiàng)舉例 ? 權(quán)重分配 ：能力、行為與目標(biāo)總數(shù)為 100點(diǎn)，目標(biāo)標(biāo)點(diǎn)數(shù)為 4060，余下 6040分配給能力和行為。單項(xiàng)能力的點(diǎn)數(shù)不能超過(guò) 20點(diǎn)。 ? 績(jī)效評(píng)分點(diǎn)數(shù)分配原則 ： 1. 超越期望
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