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正文內(nèi)容

能源行業(yè)績效評估、績效管理與績效發(fā)展(編輯修改稿)

2025-03-10 16:36 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 為和結(jié)果的關系。以行為和結(jié)果為主。 ?應獲得共識。 ?運用之妙,存乎一心。 27 評估者的確定 ?此涉及評估對象、目的、組織形態(tài)、管理風格。 ?也可由主管、同事、下屬、顧客、自己、人力資源部門和委員會來評。 ?可采用單一或多個評估者。 ?通常以自評與主管評為主,因其操作性強??紤]團隊合作時,考慮同事等。 ?顧客、下屬、自評有時僅能作為員工發(fā)展的參考。不能作為總分的一部分。 28 不同人擔任評估者的利弊: 上司 利: ?評估與獎懲結(jié)合 ?有機會熟悉被評者的工作 ?易于操作,節(jié)省時間 弊: ?常感“額外負擔” 缺乏獎懲權(quán)利 缺乏評估培訓 不愿當“法官” ?對下屬具威脅性 ?常淪為說教 ?很少進行教導、發(fā)展 29 不同人擔任評估者的利弊: 同事 利: ?威脅性少(當采用非競爭性的獎懲制度時) ?易于溝通 ?適用于專業(yè)人員 弊: ? 大多數(shù)機構(gòu)采用競爭式的獎懲制度,不易廣泛使用 ? 在競爭之下,易引起心理沖突,“公私之爭” ? 先決條件: 彼此熟悉 熟悉受評者的業(yè)務、方法、成果 30 不同人擔任評估者的利弊: 自己 利: ?不具威脅性 ?“評估面談”較具建設性 ?工作績效較可能改善 弊: ?與上司評估的結(jié)果往往不同 ?當評估結(jié)果用于決策時,受到系統(tǒng)化的誤導 ?應只用于協(xié)助員工自我改善 31 不同人擔任評估者的利弊: 下屬 利: ?適用于幫助上司“發(fā)展”領導與管理才能 ?達到權(quán)力“制衡”的目的(尤其是底層管理)人員 弊: ?下屬認為是“非法”的 ?對上司造成威脅 ?恐懼上司會報復 ?下屬對上司的業(yè)務不易有全盤了解,往往只注重是否能滿足下屬的要求 ?使用時須小心 32 不同人擔任評估者的利弊: 外人 利: ?受到評估者的歡迎(減輕工作負擔) ?評估標準不一致 ?適用于評估專業(yè)人員或強調(diào)評估之客觀性時 如:客戶 弊: ?變相鼓勵管理人員逃避責任 ?上司無法具體有效地幫助下屬改善績效 ?費時 外人不熟悉受考核者之業(yè)務,而需上司提供資料 33 對考核者的要求 ?考核重點一致。 ?值得信賴。 ?保證正確的工作方向。 ?可事先培訓。 ?了解被評者的工作情況。 34 各種評估方法 1. 直接衡量法: ?生產(chǎn)資料( 生產(chǎn)量、銷售量 ) ?人事資料( 考勤記錄 ) 2. 間接衡量法: ?評級量表法 ?等級擇一法 ?混合標準測評法 35 各種評估方法 ?個體排序法(排列法) 。 ?配對比較法。 ?人物比較法 ?關鍵事件記錄法(重要事件法) ?評鑒中心法。 ?實地調(diào)查法。 36 其它評估工具 ?比較系統(tǒng) ?GRS ?BARS ?BOS ?MBO 37 正確選擇評估方法 1. 正確認識: ?各種評估方法皆有缺點 ?評估方法之改進,只能降低錯誤,不能完全避免錯誤 ?評估者的技巧和態(tài)度經(jīng)過培訓可以改變 38 正確選擇評估方法 2. 選擇時應考慮: ?評估的目的 ?評估的內(nèi)容 ?評估者、被評者 (一般,總經(jīng)理和個別高層管理人員不被考慮) 、評估的次數(shù) ?方法的性質(zhì):客觀性、實用性、經(jīng)濟性、困難度、信度、效度 ?可同時采用多種評估方法 39 評估目的與評估方法 發(fā)展 加薪、獎金 目的 評估方法 敘述、評語 圖表評等 排序 行為定向 重要事件 敘述、評語 目標管理 工作標準 排序、強迫分配 晉升 40 編制評估工具注意事項 ?評估目的、效標與方法決定后,編制具體評估工具( 具體的評估格式與量表 ) ?標準的評估工具同時考慮效度與信度 ?編制中,相關人員均應加入,集思廣益,達成共識,以減少推行時的阻力 ?評估工具應該不斷修正 41 設計評估表格應包括的項目 ?姓名 ?崗位名稱 ?員工自評(也可分開) ?上級(考評人) ?考核內(nèi)容與分類 ?評分檔次 ?權(quán)重 ?補充說明 ?改善意見 ?員工簽字 ?培訓需求 ?前程規(guī)劃 ?明年工作目標建議 42 編制評估工具注意事項舉例 ?績效效標主要包括能力與目標,一般稱為“具體績效期盼”,主要是此崗位所需能力與目標,與崗位說明書有關。由上司與員工共同商討達成。 ?一般績效計劃包括至少五個目標,但不要超過七個。目標必須 SMART。 ?權(quán)重分配是確定工作的重點和資源分配優(yōu)先順序。由上司與員工共同商討達成。 43 編制評估工具注意事項舉例 ? 權(quán)重分配 :能力、行為與目標總數(shù)為 100點,目標標點數(shù)為 4060,余下 6040分配給能力和行為。單項能力的點數(shù)不能超過
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