【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 60。月 日上級(jí)主管簽字：年 月 日55(四 )R4： 執(zhí)行結(jié)果的考核系統(tǒng)案例：張錫民教授答大連新商報(bào)記者問定勢(shì)誤差從眾心理中心化傾向?qū)Ρ日`差56記者： 張教授，您是國內(nèi)著名人力資源管理專家，尤其在績(jī)效管理方面，您是知名咨詢顧問及培訓(xùn)講師，有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)您談?wù)効?jī)效管理的重要性。張錫民： 據(jù)《世界經(jīng)理人文摘》的調(diào)查結(jié)論 ,績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)是困擾中國企業(yè)的第一大難題，事實(shí)上也是如此。中國企業(yè)走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)間可以說剛剛拉開序幕，面臨的問題很多，但最突出的問題是要先解決競(jìng)爭(zhēng)問題，公平競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)顯著標(biāo)志，只有解決好這一環(huán)節(jié)，中國企業(yè)才能大踏步地快速前進(jìn)。公平競(jìng)爭(zhēng)的體制在各個(gè)層次上都有具體體現(xiàn)，而反應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部管理上，便集中體現(xiàn)在企業(yè)的績(jī)效管理（考評(píng)）方面。 記者： 張教授，在理論和實(shí)踐上您都有較深的功底，請(qǐng)您談?wù)効晒├玫目?jī)效管理方法。張錫民： 現(xiàn)今比較先進(jìn)的方法是基于平衡記分卡的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，國內(nèi)這方面的文章和論述已經(jīng)不少，企業(yè)完全可以采用。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的理論來源于這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的事實(shí)，業(yè)績(jī)考核是需要成本的，所以不能面面俱到，只能采取考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的變通方法。而平衡記分卡原理體現(xiàn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提供了一個(gè)最優(yōu)的框架。這兩種原理的結(jié)合，在人力資源管理界是一種革命性的舉措，就像當(dāng)年馬克思把唯物主義和辯證法相結(jié)合一樣，是具有里程碑意義的。案例：張錫民教授答大連新商報(bào)記者問57記者： 張教授，您每年走訪上百家企業(yè)進(jìn)行咨詢和培訓(xùn)，請(qǐng)您談?wù)剣鴥?nèi)績(jī)效管理的現(xiàn)狀。張錫民： 國內(nèi)有見識(shí)的企業(yè)家都看到了這一點(diǎn)，一般都開始在搞績(jī)效考評(píng)體系的建設(shè)，很多企業(yè)聘請(qǐng)了管理顧問公司來做方案，這種現(xiàn)象是可喜的，我也親身參與過多家知名企業(yè)的體系建設(shè)，總的效果看起來是不錯(cuò)的，當(dāng)然也存在著不少問題，我的總體觀點(diǎn)是，績(jī)效考評(píng)盡管是把雙刃劍，搞不好是有自傷的，但有理想的企業(yè)不搞不行，因?yàn)榭?jī)效考評(píng)體系就象鐘表的發(fā)條，發(fā)條不上緊，鐘表的動(dòng)力就不足了，甚至就不轉(zhuǎn)了。如果從整體國內(nèi)全部企業(yè)來看，運(yùn)轉(zhuǎn)良好的績(jī)效管理體系并不多，我想比例上不會(huì)超過 10% ，最讓我們擔(dān)心的是，國內(nèi)大部分企業(yè)，我想不少于 60% 吧，還沒有建立象樣的績(jī)效考評(píng)體系，基本上處于老板的人治狀態(tài)，這樣的企業(yè)是做不大的。58記者： 張教授，您能具體談一談國內(nèi)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)嗎？張錫民： 這個(gè)問題很復(fù)雜，但還是能總結(jié)若干條的。經(jīng)驗(yàn)今天我們暫不談了，對(duì)于教訓(xùn)企業(yè)更為關(guān)心。這些教訓(xùn)也就構(gòu)成了績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)是困擾中國企業(yè)的第一大難題的原因。我只簡(jiǎn)單地講兩條，我認(rèn)為，第一大教訓(xùn)是企業(yè)老板急于求成，忘記了教育先行。為什么這樣講呢，太多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人把績(jī)效考評(píng)簡(jiǎn)單理解了，他們認(rèn)為只要請(qǐng)專家設(shè)計(jì)一套體系推行就行了，事實(shí)遠(yuǎn)不那么簡(jiǎn)單，績(jī)效管理成功的主要根本點(diǎn)在于全體員工的思想過關(guān)，要教育員工績(jī)效管理是不僅有利于公司的發(fā)展，也同時(shí)有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展的。試想大部分員工都認(rèn)為績(jī)效考評(píng)是老板玩的管理游戲，目的在于整人，那末這個(gè)體系如何有效推行呢？所以說，教育先行是必不可少的，要進(jìn)行多輪的教育培訓(xùn)作為變革的鋪墊，這個(gè)事業(yè)才能成功。如果大家意識(shí)到位了，即使方案設(shè)計(jì)有欠缺，廣大員工也會(huì)正確理解，不斷配和管理層來進(jìn)行改進(jìn)的。第二大教訓(xùn)是績(jī)效管理只和目標(biāo)掛鉤卻與薪酬管理和員工發(fā)展脫節(jié)，很多老板的出發(fā)點(diǎn)有問題，經(jīng)常有意無意地犯這樣一個(gè)通病：既想馬兒跑得快又想馬兒少吃草，言而無信的現(xiàn)象不少，員工最終再無意識(shí)去不斷提高績(jī)效了。59記者： 張教授，聽您這么一講，教訓(xùn)主要在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方面了。張錫民： 從大方向角度講可以這么認(rèn)為，我們接觸的國內(nèi)企業(yè)很多，確實(shí)有一個(gè)規(guī)律，主要領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)過關(guān)，意識(shí)到位，企業(yè)發(fā)展就走向成功，很多企業(yè)，中層管理人員水平比高層還高很多，高層領(lǐng)導(dǎo)又不努力提高，結(jié)果很可悲，最終難逃眾叛親離的厄運(yùn)。從這個(gè)意義上來講，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該首先加強(qiáng)培訓(xùn)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，中國不缺老板，缺的是能夠游刃于世界市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)家。小組討論： ？ ？60績(jī)效評(píng)估承前啟后的原理績(jī)效評(píng)估承前啟后的原理績(jī)效評(píng)估面談原來行為改進(jìn)行為 業(yè)績(jī)面談是肯定必須的關(guān)鍵是怎么去做61反饋技巧用具體事實(shí)和例子陳述； 描述事情，而不是判斷或評(píng)價(jià)； 反饋要指向具體對(duì)象； 避免夸大。621） 與薪酬相對(duì)應(yīng)：與薪酬相對(duì)應(yīng)：2）） 與前途相對(duì)應(yīng)：與前途相對(duì)應(yīng)：63第四章 .執(zhí)行力之干 — 有效激勵(lì) 員工64采訪問題：有人提出，很多公司激勵(lì)機(jī)制不強(qiáng)，并沒有充分發(fā)揮優(yōu)秀員工的才干，應(yīng)該采取全新的激勵(lì)機(jī)制，去重新雇傭這些優(yōu)秀的員工，識(shí)其才干，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。您對(duì)重新雇傭員工怎么看？ 張總的觀點(diǎn)：我覺得這主要是一個(gè)人力資源開發(fā)范疇的問題，在企業(yè)管理實(shí)踐中普遍存在，應(yīng)當(dāng)仔細(xì)研討。我記得，前不久美國有個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理高峰會(huì)，有人又把大企業(yè)家韋爾奇抬出來了， 韋爾奇是世界公認(rèn)的職業(yè)經(jīng)理人的典范，對(duì)如何用人有深刻的見解，在這次會(huì)上他講得很短，他說，要搞好一個(gè)企業(yè)并不難，關(guān)鍵是給 20% 的優(yōu)秀員工不斷地加薪加薪，對(duì) 10% 的落后員工不斷地淘汰淘汰。由此可見，這次采訪我的這個(gè)題目正是韋爾奇重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的。 案例： 《人力資本》對(duì)張錫民的采訪（一） 65(一 ).馬斯洛需要層次論模型(薪酬 ,福利 )(參與決策 ,晉升 ,挑戰(zhàn)性工作 )(認(rèn)可的業(yè)績(jī) ,個(gè)人尊重 ,責(zé)任感 ,重要工作 ,信息 )(和諧的企業(yè)文化 ,穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì) ,人際關(guān)系 )(工作安全性 ,保險(xiǎn) ,離職率 ,工作條件 )自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)生理需要安全需要社交需要尊重需要 論 明 義講 解 一 .掌握有效激勵(lì)理論模型66(二 ).激勵(lì) 保健雙因素理論（ ）激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）：激勵(lì)因素為滿意因素，有了它便會(huì)得到滿意和激勵(lì)。 保健因素（外在因素）：保健因素為不滿意因素，沒有它會(huì)產(chǎn)生意見和消極行為。 發(fā)工資發(fā)獎(jiǎng)金員工感覺滿意的因素和不滿意的因素是不一樣的 滿意的對(duì)立面不是不滿意，是沒有滿意 不滿意的對(duì)立面不是滿意，是沒有不滿意 案例： 某美國工廠裝個(gè)空調(diào)，改善照明 只是消除了不滿意，并沒有滿意和工作內(nèi)容本身有關(guān) 激勵(lì)因素 和工作環(huán)境有關(guān) 保健因素 67(三 ).公平理論（美國 ,1963 ） Oa： 工作所得、獎(jiǎng)酬， Ob： 參照對(duì)象的工作所得、獎(jiǎng)酬，Ia： 工作付出、投入， Ib： 參照對(duì)象的工作付出、投入。左邊： Oa右邊： Ia左邊： Ob右邊： Ib（ 1） 當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時(shí)，當(dāng)事人感到公平； （ 2） 當(dāng)以上公式左側(cè)大于右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到占了便宜；　 （ 3） 當(dāng)以上公式左側(cè)小于右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到吃了虧；　 （ 4） 公平感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實(shí)中，人們常常高估自己的投入貢獻(xiàn)，低估別人的投入貢獻(xiàn)，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。 68(四 ).弗魯姆的期望理論原理： 激勵(lì)作用 =期望值 *效價(jià)效價(jià)：希望干什么事的效用價(jià)值大小期望值：好不好實(shí)現(xiàn) 舉例說明：69(五 ).激勵(lì)的實(shí)用人性內(nèi)因模型需要的欲望 轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī) 生存本能受激發(fā)后去行動(dòng) 有效激勵(lì)區(qū)域心理緊張 需求滿足 消除緊張 新的需要 舉例說明：70一般原則2.二 .員工激勵(lì)的一般原則71 1） .由于不同員工的需求不同，相同的激勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果也不盡相同。 2） .即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。 3） .在制定和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。4）你了解你的員工嗎？ 5) 古人云：物可量，人也可測(cè)72因人而異的三種分類：一般年齡較大，收入較高，老資格員工需要：工作安全、成就感、尊嚴(yán)激勵(lì)因素：：一般收入較低，外飄的打工者需要：適當(dāng)?shù)氖杖搿⒄J(rèn)可、工作安全激勵(lì)因素：：一般年紀(jì)較輕，受過良好教育，有適當(dāng)?shù)氖杖胄枰簜€(gè)人發(fā)展激勵(lì)因素：良好的培訓(xùn)73。，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕會(huì)起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。74，任何不公的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。2.取得同等成績(jī)的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有不公的言語和行為。160