【文章內(nèi)容簡介】 充分，不必再進行績效面談了。這種認識對嗎？） （績效面談要溝通什么？什么是一定要說的？什么是不用說的） ，但是中層感覺難以清晰地描述他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃？怎么辦？ ？（為什么很多管理者不愿意做績效溝通？難在哪里？如何克服這些困難？練習(xí)） —— 下屬對考核結(jié)果評 C不理解，不認同，怎么辦？） 黃博文版權(quán) 績效 面談 — 幫助下屬成功 你最希望上司表現(xiàn)出的行為 /態(tài)度是什么？ 讓我們回答三個問題： 你害怕的很可能是你的下屬也害怕，而你的期望也很有可能也是你的下屬的期望！ 你希望你的上司與你面談你的績效情況嗎？為什么？ 你對績效面談最害怕的是什么？ 黃博文版權(quán) 提高績效 關(guān)于行為的事實 解釋或評估該行為所造成的影響 探索新的行為以提高績效 反 饋 反饋與輔導(dǎo)與績效提高的關(guān)系 成功的經(jīng)理人總是愿意付出時間去進行反饋和輔導(dǎo)！ 黃博文版權(quán) 為 什么 要 給予 反饋 ？ 我對自己的認識 自己知道 自己不知道 別人知道 原野地帶 盲點 別人不知道 保護地帶 黑暗地帶 別人對我的認識 Recognized Strengths Hidden Strengths Development Areas Blind Spot – Potential / Threats? 黃博文版權(quán) 需要 與 員工 溝通 的 信息 四種 類型 的 評估 結(jié)果 Hidden Strengths Recognized Strengths Blind Spots Development Needs （ 對 績效 水平 的） 自 我 認知 績 效 水平 高 高 低 ? 下屬對其績效的評價沒有上司高 ? 員 工 沒有意識 到 自己 的 績效 很好 ? 下 屬 和 上司 一致認為這是做得很好的地方 ? 下屬對其績效的評價比上司高 ? 員 工 需要 提高 的 地方 ? 下 屬 和 /或 上司 認識 到 這是需要改進的地方 黃博文版權(quán) 經(jīng) 驗之談 有 效的輔導(dǎo)技能 好 的輔導(dǎo)者 : ?善 于傾聽 ?能問好問題 ?注意 自己的口頭和身體語言 ?能看到并肯定員工優(yōu)長 ?引 導(dǎo)員工向前看 ?善 于營造一個良好的溝通氣氛 ?時刻關(guān)注過程和進展 黃博文版權(quán) 關(guān) 鍵在于問題而不是答案 ? 造 成這個問題的原因是什么 ? ? 你 將召集你的團隊討論這個，對吧 ? ? 你 試過所有其它方法了嗎 ? ? 你還需要引入誰來一起解決這個問題 ? ? 先確認信息難道不是更好嗎 ? ? 客 戶是誰？他們需要什么 ? ? 我 們的目的是什么 ? ? 你 是否對對這件事控制得很好 ? ? 下 一步應(yīng)該做些什么 ? 哪 些是好的問題 ? 不 好的問題應(yīng)該怎么修改 ? 黃博文版權(quán) 關(guān) 鍵在于問題而不是答案 ? 造 成這個問題的原因是什么 ? x 你 將召集你的團隊討論這個，對吧 ? 你 將如何動員你的團隊來一起解決 ? x 你 試過所有其它方法了嗎 ? 你 已經(jīng)試過了什么辦法 ? ? 你還需要引入誰來一起解決這個問題 ? x 先確認信息難道不是更好嗎 ? 你 將如何利用這些信息 ? ? 客 戶是誰？他們需要什么 ? ? 我 們的目的是什么 ? x 你 是否對對這件事控制得很好 ? 情 況進展得怎么樣 ? ? 下 一步應(yīng)該做些什么 ? 黃博文版權(quán) 不同性格員工的談話技巧 領(lǐng)導(dǎo) 型 追隨型 控制型 懷疑型 喜歡 責(zé)任 回避責(zé)任 喜歡冒險 避免冒險 黃博文版權(quán) 職 業(yè)發(fā)展規(guī)劃的五個 R Route map Readiness criteria Realtime information Resources for development Real shot at making it 下 屬 上 司 經(jīng)理人在下屬職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中的角色 可能的路徑 衡量成熟性的標準 及時的信息 發(fā)展所需的資源 實施方案 職業(yè) 發(fā)展規(guī)劃與績效管理結(jié)合，極大地有助于對員工的激勵 黃博文版權(quán) 點評 與 總結(jié) ：反 饋 的 技巧 表 現(xiàn)出 真誠 的 關(guān)心 或 欣賞 及 時 /當時 反饋 予 以 充分 討論 行 動 導(dǎo)向 多 就 事論事 ，少 評判 具 體化 ： 解釋為什么要 改 變 或 不變 ？ 與 對方 確認 下一步 行動 計劃 黃博文版權(quán) 績效 評估中的問題 評 C很痛苦 評 A、 B、 C、 D有臺階不好，結(jié)果都是 B，區(qū)別不出來。建議以分數(shù)來評，如評 。，以便區(qū)分。（現(xiàn)在都是 B，區(qū)分不出來） 給子公司評價時不敢評 C，因為擔心評 C后子公司對集團有意見，今后工作難以開展。怎么辦？ 考核結(jié)果出來了，應(yīng)該獎懲嚴明?，F(xiàn)在感覺負激勵太少了。 黃博文版權(quán) 績效 評估 做一個明察善辨的管理者 常見的錯誤： 光環(huán) /觸角效應(yīng) ? 在某一方面或目標的突出 /不好績效，可能影響主管對員工其它方面 /目標所取得的成績的印象 過松 /過嚴和趨中效應(yīng) ? 打分過于松散，過于嚴格，或者全部居中 “跟我差不多”效應(yīng) ? 主管將員工看成與自己差不多人 對比效應(yīng) ? 主管將一個員工的績效與另一個員工的績效相比較 近期效應(yīng) ? 主管不適當?shù)貙⒅攸c放在了最近發(fā)生的好的或不好的事件上 績效 評估的過程，是一個組織和一個管理者克服自身偏見的過程 黃博文版權(quán) 管 理 績效 不好 的員工 管理績效不好的員工的作用 ? 對整個公司提出更高的要求 ? 傳達公司不希望情況的信息 ? 激勵高績效員工的最高效低成本的辦法 ! 建 議 對 績效 不好 員工 的 管理 原則 對 于 在 一個 績效 周期 里 表現(xiàn) 不好 的 員工 : ? 給予 績效 反饋 并 跟蹤 績效 改善 情況 對 于 在兩 個 績效 周期 里 連續(xù)表現(xiàn) 不好的 員工 : ? 如果 績效 沒有改善將要求其離職 對 于 在 三個 績效 周期 里 連續(xù)表現(xiàn) 不好的 員工： ? 離職 管理低績效的員工和管理高績效的員工同樣重要！ 黃博文版權(quán) 準備績效評估 進行績效評估會談 對評估結(jié)果進行跟蹤 績效評估會談程序 準備績效評估會談應(yīng)包括： ? 要求員工對目標和能力方面進行自評 ? 獲取員工和其他人的反饋意見 ? 完成績效評估表 ? 必要時，與您的上級進行討論，達成一致意見 ? 安排時間，選擇不易被打擾的地點與員工會面 黃博文版權(quán) 績效評估會談之前 是否擁有足夠的有關(guān)該員工績效的信息？如果沒有，哪里獲得？ 我是否明確員工的目標？及其完成情況？ ? 員工的強項在哪？弱點？整體印象？ ? 是否清楚地了解員工的工作成果？是否能夠清楚地進行溝通？ 員工可能會有什么樣的問題？我是否能夠回答或提供幫助？ 會議預(yù)期達成什么結(jié)果？ 幫助員工準備年度績效評估！ 回顧自己的主要崗位職責(zé) 回顧自己年初制定的績效目標 回顧在整個績效周期內(nèi)為實現(xiàn)目標所采取的行動 總結(jié)取得的成績和需要進一步提高的領(lǐng)域 回顧主管 /經(jīng)理在提高自己工作效率和工作滿意度方面提供的支持 提供任何能夠幫助自己提高績效、效率或增強工作滿意度方面的意見或建議 上司的 準備 下 屬 的 準備 黃博文版權(quán) Followup on the Review 準備績效評估 進行績效評估會談 對評估結(jié)果進行跟蹤 開場白 討論 總結(jié) 績效評估會談 ? 在進行年終績效評估時，應(yīng) — 與員工在約定的時間和地點見面 — 盡量讓員工放松 — 逐個討論目標，詢問員工有任何問題 — 詢問員工在勝任能力方面的強項和弱項 — 強調(diào)強項，對有待提高的方面進行總結(jié) — 對勝任能力進行討論并打分 — 詢問員工對整個評估情況的感覺 — 要求員工寫下自己的意見，并在評估表上簽字 黃博文版權(quán) 最后的階段是進行跟蹤，應(yīng)： ? 將評估表抄送員工一份 ? 然后送人力資源部存檔 ? 與員工共同制定下一年度的績效目標 準備績效評估 進行績效評估會談 對評估結(jié)果進行跟蹤 績效評估會談 黃博文版權(quán) 年度業(yè)績考核 半年業(yè)績考核 年終獎金 其他長期激勵 評先機會 特殊福利 半年獎金 考評結(jié)果 de應(yīng)用 （考核與薪酬、任用的掛鉤方式） 勝任能力考核 工資調(diào)整 職位晉升 培訓(xùn) 黃博文版權(quán) 績效管理體系變革思路 逐步夯實績效管理體系的基礎(chǔ)和前提條件 強化戰(zhàn)略規(guī)劃管理，逐步完善戰(zhàn)略規(guī)劃功能；強化戰(zhàn)略溝通 強化經(jīng)營規(guī)劃、計劃與預(yù)算管理 規(guī)范組織管理 整合業(yè)務(wù)流程 樹立績效管理新觀念： 績效管理的主體是全體員工，尤其是全體管理者 績效管理不等同于績效獎金分配 績效管理不等同于績效考核，考核只是績效管理的一個具體環(huán)節(jié) 最佳的績效管理主導(dǎo)部門是 HR部門？運營管理部門？其他部門？ 黃博文版權(quán) 遠景： 你是誰？ 你想成為誰？ 你能成為誰？企業(yè)的遠景！ 使命： 存在的價值和理由？價值？企業(yè)的使命！ 目標：企業(yè) 的戰(zhàn)略目標示例 2023年 2023年 2023年 2023年 2023年 2023年 凈利潤（億元） 凈資產(chǎn)（億元） 銷售收入（億元） 城市個數(shù) 項目個數(shù) 各級各類人才需求 現(xiàn)有各級各類人才數(shù) 資源需求（錢、地、人） 資源規(guī)劃、職能規(guī)劃 績效管理體系變革思路 —理清戰(zhàn)略 1 黃博文版權(quán) 業(yè)態(tài)組合 區(qū)域布局 價值鏈選擇 產(chǎn)品 業(yè)務(wù)選擇、產(chǎn)品、區(qū)域、價值鏈、組織能力組合模型 績效管理體系變革思路 —理清戰(zhàn)略 2 核心能力選擇 產(chǎn)業(yè)選擇 黃博文版權(quán) 組 織 能 力 土地獲取能力 融資能力 市場能力 產(chǎn)品能力 內(nèi)部管理能力 人力資源培養(yǎng)能力 戰(zhàn)略管理能力 與標桿對比 ,