【文章內(nèi)容簡介】 賬目，法院支持二人訴訟請求，判令公司滿足二人查看賬目的要求。二人查看賬目，發(fā)現(xiàn)公司突擊花錢，濫發(fā)工資、獎(jiǎng)金和列支財(cái)務(wù)費(fèi)用，僅出租車費(fèi)就花了好幾萬元。二人意識到如此僵持下去，公司最后必然 被淘空，投資很難收回，遂向法院提起解散公司的請求。 20xx 年 5 月 26 日，經(jīng)過審理，浙江省杭州市西湖區(qū)法院對此案進(jìn)行了公開宣判。法官指出：按照《公司法》第 190 條規(guī)定，公司解散只適用三種情況：（ 1）公司章程規(guī)定的營業(yè)期限屆滿，或公司章程規(guī)定的其它解散事由出現(xiàn)時(shí)；（ 2）股東會(huì)決議解散；（ 3）因公司合并或者分立需要解散。杭州之江國際廣告公司的章程也規(guī)定了公司解散的四種情況，對照法律及公司章程規(guī)定，本案中（杭州之江）國際廣告公司解散不符合法定條件。法官在判決中還指出，由于公司股東之間的矛盾，使公司的某些事 務(wù)陷入僵局，處理該問題的方式可以有多種，其中最有效的方式是邀請他人以公平合理的價(jià)格購買一方股東股權(quán)。判決如下：駁回余某、宋某的訴訟請求。 案例二：祁山自來水廠裁員風(fēng)波 安徽省黃山市祁門自來水廠成立于 1979 年，是一家國有企業(yè)，承擔(dān)著祁門縣生產(chǎn)生活的全部用水。 20xx 年 11 月，企業(yè)在當(dāng)?shù)卣罅χС窒?，進(jìn)行改制。改制采取了全員持股方式，即通過全體水廠員工參股置換全部國有產(chǎn)權(quán)，將水廠改制為管理層與員工共同持股的非國有有限責(zé)任公司。在勞動(dòng)關(guān)系處理上，所有職工與改制企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系，重新與改制后企業(yè) 簽訂勞動(dòng)合同，改制企業(yè)按照國家有關(guān)政策規(guī)定為獲得聘用的員工接續(xù)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)。解除勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，職工獲得身份置換補(bǔ)償金。 8 月 6 日，祁門縣自來水廠正式在縣工商局注銷，改制后的 “ 祁門縣維康供水有限責(zé)任公司 ” 正式成立，公司注冊資本為人民幣100 萬元，水廠法定代表人、經(jīng)營管理層、職工持股分別為 30%、 30%和 40%。 改制完成后，水廠關(guān)鍵效益仍然沒有得到顯著改善。公司經(jīng)營管理層決定將公司在崗職工由 47 人精簡到 25 人，以提高公司效益。裁員引起了被裁減員工的極大不滿，被裁減下來的職工認(rèn)為公司裁員方案不公平，條件 設(shè)置及程序也不合理。雖然當(dāng)?shù)卣M(jìn)行了干預(yù)，但被裁減的王某和方某等十幾名公司職工與公司董事會(huì)始終無法達(dá)成一致。 20xx 年 12 月，王某等 5 位股東向祁門縣法院提起起訴。要求確認(rèn)維康公司首次股東會(huì)議紀(jì)要和董事會(huì)紀(jì)要無效，限期召開股東會(huì)，重新選舉董事和執(zhí)行監(jiān)事，重新討論通過公司章程，重新制定招聘員工方案。原來，在改制時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)改制的廠領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，由于全員持股，讓全部職工參加股東大會(huì)必然影響到正常供水工作。因此決定用股東代表大會(huì)代替股東會(huì)。由公司的 40 名職工選舉 8 名股東代表，然后由股東代表代替行使股東的所有權(quán)利 。股東代表大會(huì)選舉了董事會(huì)成員，制定了公司的章程。同時(shí)，形成了用于注冊公司的股東代表大會(huì)紀(jì)要和董事會(huì)會(huì)議紀(jì)要。憑這些文件到縣工商局辦理了注冊手續(xù)。 20xx 年 7 月，黃山市祁門法院做出判決，確認(rèn)公司設(shè)立過程中召開的股東代表會(huì)議紀(jì)要（決議）及董事會(huì)紀(jì)要（決議）無效，判令公司在判決生效后一個(gè)月內(nèi)召開股東會(huì)議。 20xx 年 9 月 16 日，維康公司召開了股東大會(huì)，并重新選舉了董事會(huì)， “ 維康公司 ” 改名為 “ 閶源公司 ” ，并且到工商局重新進(jìn)行了注冊。而公司也重新制定了招聘方案，王某等股東重新走上了工作崗位。 管理方略與品牌謀劃報(bào)告 169。20xx 亞太博宇版權(quán)所有，未經(jīng)亞太博宇表示同意，不得抄襲或剪輯本文資料。 Page 10 Management 案例 評析 從上述兩個(gè)案例可以看出，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革并沒有使公司治理得到根本改善，在公司治理機(jī)制沒有得到改善的情況下，導(dǎo)致國有企業(yè)失敗的 “ 國企病 ” ，如內(nèi)部人控制、公司權(quán)力過分集中和不受制約等同樣在非國有企業(yè)身上重演。 從公司治理結(jié)構(gòu)上來分析，案例一中公司治理安排存在以下諸多缺陷： 。從公司分配政策來看，投資者投資回報(bào)不是通過紅利按照出資比例來進(jìn)行分配的，相反，公司管理職位與工資分配是按照出資比例來進(jìn)行分配的。這就混淆了投資收益分配與勞動(dòng)工資分配兩個(gè)法律關(guān)系，所以，當(dāng)公司股權(quán) 結(jié)構(gòu)發(fā)生變化后，宋某就提出要求增加工資的要求，從而激化了股東之間矛盾。 ，很容易導(dǎo)致公司僵局。從公司股權(quán)結(jié)構(gòu)來看，張某是最大股東，掌握了公司近一半的股權(quán)，處于相對控股地位，但同時(shí)他又是公司執(zhí)行董事和總經(jīng)理，而且公司章程規(guī)定，股東會(huì)要罷免公司執(zhí)行董事，必須通過 “ 超級多數(shù) ” 決議，即代表公司股東表決權(quán) 2/3 的多數(shù)通過才行。這樣公司控制權(quán)和現(xiàn)金流權(quán)就實(shí)際上為張某一人所獨(dú)占，余某與宋某兩位少數(shù)股東雖然聯(lián)手可以形成股東會(huì)的多數(shù)，但卻始終無法形成 2/3 的超級多數(shù)，所以在公司法 人治理結(jié)構(gòu)框架內(nèi)，永遠(yuǎn)都無法制約張某行為。 、余某和宋某等三人公司治理文化意識淡薄，三人都混淆了股權(quán)與經(jīng)營權(quán)的概念。三人在公司職位和工資分配與其持有股權(quán)掛鉤，而不是以其經(jīng)營才能和業(yè)績掛鉤，股東之間利益平衡不是體現(xiàn)在公司法人治理結(jié)構(gòu)安排上，而是體現(xiàn)在公司職位安排上。所以，從該企業(yè)改制完成一開始，公司法人治理結(jié)構(gòu)安排就為將來的矛盾沖突埋下了伏筆。 。當(dāng)股東之間矛盾激化，最終無法達(dá)成妥協(xié)時(shí)，缺乏一個(gè)適當(dāng)機(jī)制來打破公司僵局，通過司法途徑也無法最終解決股東之間的矛 盾。 而耐人尋味的是，法院在判決中指出，該公司股東之間僵局可以通過轉(zhuǎn)讓股權(quán)，引入新的股東來解決。這一說法看似有道理，但仔細(xì)琢磨是欠推敲的。試想，如果是該公司治理結(jié)構(gòu)安排合理，股東之間矛盾何以鬧到如此地步，而對于一個(gè)公司治理水平如此糟糕的公司，其投資價(jià)值又體現(xiàn)在哪里？ 案例二反映出來的問題同樣是公司治理失敗所導(dǎo)致。企業(yè)改制后，職工因?yàn)槌止删邆淞穗p重身份，即既是公司股東，又是公司職工。而公司內(nèi)部人 ——經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)也同樣具備了雙重身份，既是公司大股東，又是公司的實(shí)際控制人。盡管企業(yè)產(chǎn)權(quán)發(fā)生了根本變 化，但公司治理機(jī)制并沒有隨之發(fā)生任何改變，而且更為嚴(yán)重的是，改制后公司法人治理結(jié)構(gòu)安排不僅沒有消除內(nèi)部人控制，反而加強(qiáng)了內(nèi)部人控制。具體表現(xiàn)在： 。從公司股權(quán)結(jié)構(gòu)和董事會(huì)構(gòu)成來看，占據(jù)公司董事會(huì)席位的董事同時(shí)又是公司大股東。表面上看起來這種安排有利于降低管理層與股東之間的代理成本，但這種安排對于公司少數(shù)股東極其不利。 。進(jìn)入股東代表會(huì)的股東同時(shí)又是公司管理團(tuán)隊(duì)的成員，這樣的安排實(shí)際上就將少數(shù)股東對公司經(jīng)營管理的監(jiān) 督權(quán)利完全剝奪了，股東會(huì)對公司管理層的監(jiān)督制約作用就完全不存在。 管理方略與品牌謀劃報(bào)告 169。20xx 亞太博宇版權(quán)所有，未經(jīng)亞太博宇表示同意，不得抄襲或剪輯本文資料。 Page 11 Management ，在公司法人治理結(jié)構(gòu)完全將少數(shù)股東排斥在外的情況下，公司任何不利于職工利益的決策可能同時(shí)也損害了職工作為少數(shù)股東的利益，所以，它必然遭致職工的強(qiáng)烈抵制，從而導(dǎo)致矛盾激化。所以，在該公司治理框架下，由于公司董事會(huì)缺乏獨(dú)立性，所有公司任何經(jīng)營管理上的決策就很難做到公平與公正，如果不能從根本上改善公司治理機(jī)制，任何改革都將遭到強(qiáng)烈的抵制，企業(yè)效益也就不可能有顯著的改善。 上述兩個(gè)案例說明，國有企業(yè)改制不能只停留 在產(chǎn)權(quán)改革的層面上，單純產(chǎn)權(quán)私有化并不真正改善企業(yè)治理機(jī)制，產(chǎn)權(quán)改革必須與公司治理改善相結(jié)合，才能改善企業(yè)效率，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，否則企業(yè)仍然難以擺脫失敗的命運(yùn)。 20xx 年 10 月 27 日，新修訂的《公司法》獲得全國人大常委通過。此次公司法修訂的一個(gè)重要目標(biāo)就是要加強(qiáng)對投資者的保護(hù)，提高公司治理水平。新修訂的《公司法》放松了管制，擴(kuò)大公司自治空間，為投資者自主決定公司治理的安排創(chuàng)造了條件，同時(shí)也對股東自治能力提出了更高的要求。因此，對于私人投資者來說，在參與國有企業(yè)改制和產(chǎn)權(quán)交易過程中，為能充分利用 新《公司法》創(chuàng)造了條件，改善和提高改制企業(yè)的公司治理水平關(guān)系到其投資成敗，也是其參與國有企業(yè)改制和收購國有企業(yè)必須要認(rèn)真對待的一個(gè)問題。 公司治理究竟要解決什么問題 梁能主編的《公司治理結(jié)構(gòu)：中國的實(shí)踐與美國的經(jīng)驗(yàn)》一書給公司治理的定義是：狹義公司治理是指在企業(yè)所有權(quán)和管理權(quán)分離的條件下，投資者與上市企業(yè)之間的利益分配與控制關(guān)系。廣義公司治理則是關(guān)于企業(yè)組織方式、控制機(jī)制、利益分配所有法律、機(jī)構(gòu)、文化和制度安排，它不僅關(guān)系到企業(yè)與其所有者之間的關(guān)系，而且包括企業(yè)與所有相關(guān)利益集團(tuán)（如雇員、顧 客、供應(yīng)商、所在社區(qū)等）之間的關(guān)系的界定。這些制度安排決定了企業(yè)為誰服務(wù)、由誰控制，風(fēng)險(xiǎn)與利益如何在集團(tuán)之間分配等一系列問題。上述定義基本上反映了理論界對公司治理的普遍理解，但將公司治理概念僅限于上市公司，過于狹隘。 實(shí)際上，所有公司都存在公司治理的問題。因?yàn)槿魏我粋€(gè)公司都涉及如何平衡股東與管理層、多數(shù)股東與少數(shù)股東以及股東與利益相關(guān)者（職工、供應(yīng)商、消費(fèi)者、社區(qū)）利益關(guān)系的一些制度安排的問題，要解決公司到底為誰服務(wù)、由誰來控制，風(fēng)險(xiǎn)與收益在各利益主體及利益相關(guān)者之間如何進(jìn)行分配等一系列問題。所以， 對于所有企業(yè)來說，公司治理都是非常重要的。國有企業(yè)改制的根本目標(biāo)就是立足于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，并通過改制來改善企業(yè)公司治理機(jī)制，提高公司治理水平。 公司治理機(jī)制包括內(nèi)部治理機(jī)制和外部治理機(jī)制兩個(gè)層面。內(nèi)部治理機(jī)制的職能主要在于以下兩個(gè)方面： （ 1）通過股東會(huì)、董事會(huì)對公司權(quán)力進(jìn)行合理配置并通過適當(dāng)制度安排以確保公司重大決策的正確性，降低責(zé)任不對稱等可能帶來的危害，保證所有者權(quán)益免受因經(jīng)營決策重大失誤或資產(chǎn)掠奪所造成的損害。在公司內(nèi)部法人治理結(jié)構(gòu)安排中，這些制度安排包括：公司經(jīng)營管理問題動(dòng)議的提出、 動(dòng)議審議與批準(zhǔn)、決議的執(zhí)行、考核監(jiān)督和獎(jiǎng)懲。提出動(dòng)議和執(zhí)行是管理性的決策，歸經(jīng)營者掌握，屬于執(zhí)行董事和經(jīng)理的權(quán)力范疇；批準(zhǔn)、監(jiān)督和獎(jiǎng)懲是控制性決策，歸所有者掌握，屬于董事會(huì)和股東會(huì)的職權(quán)范疇。 （ 2）按照外部市場競爭提供的充分信息，制定并實(shí)施對經(jīng)理人員的激勵(lì)計(jì)劃，目的在于使經(jīng)理人員和企業(yè)的所有者激勵(lì)兼容。這一方面的職能實(shí)際上也 管理方略與品牌謀劃報(bào)告 169。20xx 亞太博宇版權(quán)所有，未經(jīng)亞太博宇表示同意，不得抄襲或剪輯本文資料。 Page 12 Management 是著眼于以程序化的激勵(lì)約束機(jī)制安排，通過對經(jīng)理人員利益需求的滿足，在事先保證企業(yè)重大決策的正確性和企業(yè)利益的長遠(yuǎn)性，以降低信息不對稱、責(zé)任不對等可能帶來的危害。例如，在發(fā)達(dá)國家 ，企業(yè)經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)日趨復(fù)雜，形成了一個(gè)具有不同激勵(lì)機(jī)制和效果的報(bào)酬包，其中有很大一部分和企業(yè)業(yè)績直接掛鉤，如按業(yè)績贈(zèng)送的股份、股票期權(quán)等。 外部治理機(jī)制則主要是由發(fā)揮不同功能的各市場構(gòu)成，包括產(chǎn)品市場、資本市場、公司并購市場、經(jīng)理市場等。外部市場競爭提供充分信息，為制定并實(shí)施對經(jīng)理的激勵(lì)計(jì)劃和考核獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。這表現(xiàn)在： （ 1）外部競爭性產(chǎn)品市場為考核和評價(jià)經(jīng)營者的表現(xiàn)提供了充分信息。 （ 2）資本市場則為建立健全激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制，如股票期權(quán)等激勵(lì)計(jì)劃創(chuàng)造了條件。 （ 3）外部 經(jīng)理市場和公司并購市場本身對經(jīng)營者也起到了監(jiān)督約束作用。 從機(jī)制的健全上來說，良好的公司治理要求公司內(nèi)部治理機(jī)制與外部治理機(jī)制完美匹配，相互促進(jìn)。內(nèi)部治理機(jī)制能夠適時(shí)對外部治理機(jī)制提供的信息做出靈敏的反映，而外部治理機(jī)制能夠有效解決所有者與經(jīng)營者之間信息不對稱的問題。從利益關(guān)系處理來說，良好的公司治理要求制度安排能夠妥善處理好多數(shù)股東與少數(shù)股東、股東與經(jīng)營管理層以及股東與利益相關(guān)者（供應(yīng)商、消費(fèi)者、雇員、社區(qū)等）之間的利益關(guān)系，在公司價(jià)值最大化基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)共贏。 綜上所述，公司治理不是管理，不存在治理 與被治理的對象，不是簡單的管與被管的關(guān)系，它強(qiáng)調(diào)的是各個(gè)利益主體都能夠共同參與公司的治理，其正當(dāng)利益訴求都能夠在公司治理結(jié)構(gòu)框架內(nèi)得到適當(dāng)表達(dá)，在公司長遠(yuǎn)發(fā)展中獲得最大限度的滿足，這就要求各層面機(jī)制的相互協(xié)調(diào)，各個(gè)方面相關(guān)制度都能相互匹配和配套，所以，從這個(gè)意義上來說，公司治理是一整套制度安排。 TOP↑ 解析 M 公司 “人性化管理 ”的困惑 管理的核心是人，在過去很長一段時(shí)間對人的管理偏重于制度、紀(jì)律的約束，很少關(guān)注人的精神領(lǐng)域。但隨著科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)社會(huì) 和人的發(fā)展，人的價(jià)值在不斷提升與實(shí)現(xiàn)，人已成為企業(yè)競爭與發(fā)展的最為重要的資源。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，以人為本已逐漸上升為主流的管理理念，管理理論與實(shí)踐的發(fā)展已進(jìn)入到了人性化管理階段。人性化管理注重人的精神世界，關(guān)注人性、人格、人權(quán)和人的尊嚴(yán)，通過對人的心靈的激蕩和情感的關(guān)懷，激發(fā)起人的自覺行為和積極態(tài)度，修復(fù)人對組織和領(lǐng)導(dǎo)者的信任，從而提高組織的工作效率和效益。 案例背景 近幾年來，人性化管理的思想和方法越來越多地被中國企業(yè)家所重視，并且也有越來越多的企業(yè)正在實(shí)施人性化管理。人性化管理逐漸成為中 國企業(yè)培育核心競爭力最為重要的管理模式之一。有一些企業(yè)推行人性化管理以后出現(xiàn)了可喜的局面：創(chuàng)造了一個(gè)人性化的管理氛圍，加強(qiáng)了員工對公司的忠誠度，激發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng)造性；加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)合作，增強(qiáng)了組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。然而，有一些企業(yè)實(shí)施人性化管理以后卻完全走向了反面，問題層出不窮，產(chǎn)生了