【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 需要什么人、何時(shí)需要如何最有效領(lǐng)導(dǎo)員工提供控制標(biāo)準(zhǔn)解決計(jì)劃是管理工作的基礎(chǔ)導(dǎo)致缺乏整體長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)運(yùn)作戰(zhàn)略雙向影響雙向影響責(zé)任在生產(chǎn)工廠的管理者 , 及更低層次的主管責(zé)任在業(yè)務(wù)單元或分公司內(nèi)主要職能的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任在業(yè)務(wù)層次的總經(jīng)理責(zé)任在公司層次的管理者目前的公司戰(zhàn)略只是下屬公司上報(bào)計(jì)劃的簡(jiǎn)單相加，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的地位過(guò)于突出。沒(méi)有從全局出發(fā)站到一個(gè)戰(zhàn)略高度，為公司未來(lái)發(fā)展確定方向 .雙向影響只有形式上的戰(zhàn)略發(fā)展和投資職能，而且沒(méi)有實(shí)際發(fā)揮投資項(xiàng)目分析研究投資方案策劃投資項(xiàng)目運(yùn)作管理投資項(xiàng)目評(píng)估與反饋?zhàn)庸就顿Y的審批參股企業(yè)管理戰(zhàn)略發(fā)展和投資職能 目前執(zhí)行情況及問(wèn)題制定與修訂公司戰(zhàn)略收集分析宏觀經(jīng)濟(jì)政策法規(guī)組織外部戰(zhàn)略咨詢追蹤研究國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和管理服務(wù)主要工作是外引內(nèi)聯(lián) :對(duì)下屬企業(yè)上報(bào)的生產(chǎn)發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行審批并下達(dá) ,但沒(méi)有相應(yīng)的考核 。統(tǒng)計(jì)資料的收集 ,各級(jí)科技成果的整理申報(bào) .沒(méi)有發(fā)揮其戰(zhàn)略發(fā)展職能 .這一職能的執(zhí)行幾乎是空白甚至象 HDI PCB這樣關(guān)系公司全局的重大投資項(xiàng)目 ,也見不到股份公司相關(guān)職能部門的參與 .更沒(méi)有對(duì)下屬企業(yè)投資的審批 .數(shù)據(jù)來(lái)源：?jiǎn)T工調(diào)查問(wèn)卷制訂發(fā)展計(jì)劃能力不足難以制訂明確的公司總體戰(zhàn)略以及對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略從而也難以為下屬公司確定發(fā)展方向?“邊走邊看，沒(méi)有明確的目標(biāo)、方向 ”?一般員工基本不了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略（如右圖所示），不利于戰(zhàn)略實(shí)施不能根據(jù)各公司的具體情況進(jìn)行戰(zhàn)略分解，制訂可操作的發(fā)展計(jì)劃?各公司發(fā)展計(jì)劃中的指標(biāo)只是根據(jù)上年數(shù)據(jù)簡(jiǎn)單估算，缺乏對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的全面細(xì)致分析?沒(méi)有編制預(yù)算，協(xié)調(diào)資金的使用，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；也不利于計(jì)劃控制財(cái)務(wù)職能企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作財(cái)務(wù)審計(jì)稅務(wù)會(huì)計(jì)投資預(yù)算宏觀經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)金融市場(chǎng)預(yù)測(cè)公司資金供需預(yù)測(cè) ….資金籌措計(jì)劃投資計(jì)劃資金需要量計(jì)劃利潤(rùn)計(jì)劃 …...調(diào)查投資環(huán)境制定投資報(bào)告分析投資效益投資事項(xiàng)處理 …...匯總報(bào)表記帳職能調(diào)整內(nèi)部利潤(rùn)考核經(jīng)濟(jì)效益 …...稅法分析掌握交納稅金稅務(wù)效益分析稅務(wù)事項(xiàng)處理 …...財(cái)務(wù)審計(jì)預(yù)算審計(jì)投資審計(jì)會(huì)計(jì)審計(jì) …...稅務(wù)審計(jì)注： 表示現(xiàn)行財(cái)務(wù)職能費(fèi)用計(jì)劃財(cái)務(wù)管理各職能具備的職責(zé)資金管理資金調(diào)度財(cái)務(wù)職能是資源分配時(shí)最主要的職能股份公司財(cái)務(wù)職能的重點(diǎn)是財(cái)務(wù)資源整合和調(diào)配審計(jì)工作 :嚴(yán)格執(zhí)行公司的審計(jì)制度保證財(cái)務(wù)信息的真實(shí)客觀財(cái)務(wù)管理預(yù)決算管理，資金管理和調(diào)度，會(huì)計(jì)，融資管理，成本費(fèi)用價(jià)格管理，內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格的制定和管理，預(yù)警分析稅務(wù)和計(jì)劃管理 :負(fù)責(zé)公司稅務(wù)籌劃合理避稅組織公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定財(cái)務(wù)職能嚴(yán)重缺位缺乏人力資源部門設(shè)置，辦公室有限的人事職能未能得到充分發(fā)揮人力資源職責(zé)公司總部人力資源的管理存在問(wèn)題總公司對(duì)人力資源需求沒(méi)有統(tǒng)一規(guī)劃 ,下屬公司上報(bào)人力資源需求 ,總公司只進(jìn)行形式上的審批只是 檔案關(guān)系 \人事關(guān)系 \勞動(dòng)合同等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作 ,對(duì)于人力資源管理效果無(wú)明確責(zé)任 ,缺乏相關(guān)專業(yè)人才不能給決策者提供有價(jià)值的參謀建議企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終會(huì)體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就會(huì)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝下屬公司人力資源管理自主性很強(qiáng)，總部沒(méi)有起到指導(dǎo)作用，更沒(méi)有發(fā)揮對(duì)下屬公司重要管理人員的考核職能對(duì)下屬公司提供人力資源管理的指導(dǎo)下屬 公司董事資格認(rèn)定、提名與考核下屬 公司高管人員、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人考核制定公司整體人力資源規(guī)劃制定公司統(tǒng)一的人力資源政策對(duì)高管的物質(zhì)激勵(lì)與公司的發(fā)展不匹配2023年總資產(chǎn) 140440萬(wàn)元 ,銷售收入 62517萬(wàn)元 ,利潤(rùn)總額12167萬(wàn)元 ,出口創(chuàng)匯 4130萬(wàn)美元 ,與 1997年相比 ,分別增長(zhǎng) 88%、 139%、 53%、 212%企業(yè)高層管理者應(yīng)有的收入絕大多數(shù)高管人員對(duì)自己的報(bào)酬不滿上海榮正投資咨詢公司對(duì) 1094家上市公司的研究顯示 ,高管平均年薪最高的是建筑業(yè)和信息技術(shù)業(yè)分別為 ，金融業(yè)以 108250元緊隨其后 ,最低的是采掘業(yè)，為 。資料來(lái)源 :《中國(guó)上市公司高管持股及薪酬?duì)顩r綜合研究報(bào)告》　　《超聲電子股份有限公司2023年年度報(bào)告》與此形成鮮明對(duì)比的是 ,無(wú)論是所屬行業(yè) ,還是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)都很好的超聲電子高管的年薪 45萬(wàn)有 4人 ,34萬(wàn)有 3人甚至都比不上平均最低的采掘業(yè)的水平 . 家國(guó)家重點(diǎn)企業(yè) 國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè) 國(guó)家科技興貿(mào)出口重點(diǎn)企業(yè)子／分公司副總股份副總及以上工作努力程度對(duì)工資的影響而且對(duì)經(jīng)理層的激勵(lì)方式不利于調(diào)動(dòng)積極性公司已經(jīng)采用過(guò)多種激勵(lì)手段，但由于激勵(lì)制度不健全、不透明、不統(tǒng)一，實(shí)施隨意性強(qiáng)，導(dǎo)致：? 員工不知道怎樣做才能滿足自己的需要，因此難以起到有效的激勵(lì)效果? 由于沒(méi)有明確規(guī)定，容易產(chǎn)生不平衡主要激勵(lì)手段內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)更大決策權(quán)承擔(dān)更大的責(zé)任升遷機(jī)會(huì)涉外活動(dòng)直接間接工資獎(jiǎng)金期權(quán)股權(quán)住房休假交通保險(xiǎn)2/3股份公司副總以上人員認(rèn)為影響不大；下屬公司副總沒(méi)有人認(rèn)為會(huì)有很大影響。薪酬與崗位脫鉤：工作業(yè)績(jī)與回報(bào)不直接相關(guān)，起不到激發(fā)工作積極性的作用自己給自己定工資：走向激勵(lì)的極端，使公司失去控制能力數(shù)據(jù)來(lái)源：?jiǎn)T工調(diào)查問(wèn)卷工資的增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)增長(zhǎng)速度，影響了工作積極性制度、政策不完善，執(zhí)行不堅(jiān)決， “ 保密工資 ”會(huì)成為 “ 暗箱操作 ” 的借口根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查，只有不到三成員工認(rèn)為保密工資制具有正面影響。其中，一般員工多數(shù)認(rèn)為其負(fù)面影響大于正面影響；而管理層多數(shù)認(rèn)為其正面影響大超過(guò) 40%的員工感到晉升沒(méi)有明確考核標(biāo)準(zhǔn)；只有 35%的員工認(rèn)為公司的規(guī)章制度能夠嚴(yán)格執(zhí)行公司管理制度不完善，使 “暗箱操作 ”具備了條件工資體系公開化，體現(xiàn)公平數(shù)據(jù)來(lái)源：?jiǎn)T工調(diào)查問(wèn)卷母公司與下屬企業(yè)之間、下屬企業(yè)與下屬企業(yè)之間缺乏有效溝通協(xié)調(diào)機(jī)制總部職能部門需要下屬公司協(xié)作時(shí)往往得不到支持下屬公司之間溝通交流少，相互協(xié)作差， “形同路人 ”規(guī)模效應(yīng)不能充分發(fā)揮橫向交叉