職業(yè)生涯與目標(biāo)培訓(xùn)講義周坤(編輯修改稿)
2025-08-18 15:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 總是將我們不成功的原因歸結(jié)為條件太差，沒有機(jī)會，所以不成功似乎是應(yīng)該的，是正常的。但是，成功的決定因素不是機(jī)會，不是什么客觀條件，而是態(tài)度！ 企業(yè)文化的誤區(qū) 我們這幾年一直關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，但是似乎跟很多管理模式一樣，我們在導(dǎo)入的過程中往往進(jìn)入了一些誤區(qū)。這些誤區(qū)使得很多企業(yè)，投入了大量的人力、物力和財力，卻沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。下面簡單地總結(jié)一下三個誤區(qū)。 我們簡單地把企業(yè)文化的建設(shè)，變成了一些口號和一些活動。以為喊出口號，組織一些 社會活動，公司就有了企業(yè)文化。 【案例】 有一種活動叫拓展培訓(xùn)，它主要是從文化層面上，來解決企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的問題。參加過這種培訓(xùn)的人會體會到，不管企業(yè)平時投入的管理有多少，不管員工之間的矛盾是否激烈，只要進(jìn)了拓展訓(xùn)練營，在參加訓(xùn)練的那幾天，每個員工都會強(qiáng)烈地感受到團(tuán)隊(duì)精神，不分男女老少，不論職位高低，整個團(tuán)隊(duì)都非常團(tuán)結(jié)。但問題是，拓展培訓(xùn)結(jié)束后，回到原來的公司，一切都不存在了。因?yàn)橥卣古嘤?xùn)營的環(huán)境是特定的，它適合團(tuán)隊(duì)，而每個公司的環(huán)境是特定的，它很可能不適合團(tuán)隊(duì)。因此，僅僅通過一些活動，一些口號 來解決整個公司的企業(yè)文化，是不切合實(shí)際的。 不結(jié)合自己公司內(nèi)部的實(shí)際情況來培養(yǎng)企業(yè)文化，而盲目照搬其它企業(yè)的模式。 【案例】 芬蘭的諾基亞公司，有一句非常著名的口號 — “以人為本”。于是我們中國的很多企業(yè) ,也開始效仿諾基亞。大家都打出 “以人為本 ”這樣的一個旗號，來作為自己企業(yè)文化的內(nèi)涵。但 “以人為本 ”的內(nèi)涵到底是什么？我們往往并不清楚。 我去過一家企業(yè)，人力資源部的經(jīng)理跟我講：“周老師，我們公司現(xiàn)在正在推行企業(yè)文化?！? 他說：“以人為本 ……” 我就問他：“你們公司的企業(yè)文化內(nèi)涵是什么呢？” 正說到以人為本，電話響了。是老板打來的，說話畢恭畢敬：“是，是，我看是，你放心 ……” 正在接電話時，來了一個下屬，有緊急事情要請示：“經(jīng)理，這個事情你看怎么辦？”但是這位經(jīng)理不但沒有理睬他，反而斥責(zé)下屬后，繼續(xù)接聽老板的電話。 這家公司雖然借用了別人的口號，但是實(shí)質(zhì)上并沒有做到“以人為本”。另外，環(huán)境是否合適，企業(yè)的成熟度是否達(dá)到了能夠以人為本的地步，也影響到企業(yè)文化的內(nèi)涵。 不能夠持之以恒。很多企業(yè)，往往是在走投無路的情況下，打著變革與創(chuàng)新的旗號，希望加快企業(yè)的變化。但通過變革和創(chuàng)新，不 但沒有令公司得益，反而加速了公司的衰亡。比如，有些企業(yè)說，今年我們要“以人為本”；到了明年又說，我們要“科技領(lǐng)先”；后年又變成要“服務(wù)第一”。再后來又可能是“質(zhì)量第一”，他們沒有意識到一個根本的文化內(nèi)涵問題，以及文化的持續(xù)性問題。 【案例】 瑞典的沃爾沃轎車公司自 1927 年創(chuàng)辦以來，以獨(dú)特的 “安全 ”理念風(fēng)靡全球。在 沃爾沃 公司看來，一輛汽車可以有運(yùn)動感
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