員工培訓與職業(yè)生涯管理實務(wù)(編輯修改稿)
2025-01-17 12:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 不同層次管理人員所需的技能 管理人員開發(fā) 概念性技能 （ 3） 高層管理者 中層管理者 低層管理者 人際關(guān)系技能 （ 1） 技術(shù)性技能 （ 2） （ 1）激勵、溝通、協(xié)調(diào) （ 2）工作知識、能力經(jīng)驗 （ 3）分析、綜合、洞察、聯(lián)想、判斷 管理人員開發(fā) 首先確定管理人員凈需求：利用管理人員清單 管理開發(fā)中使用的方法：角色替代安排、教練法、經(jīng)驗法、工作輪換、課堂培訓（授課、案例研究法、事件法、商業(yè)化游戲）、評價中心、 例：國內(nèi)知名管理咨詢公司提供的培訓 案例分析法：洗衣機毛刺案例 文秘和他發(fā)脾氣的經(jīng)理 沙盤游戲 上海寶剛，企業(yè)運營幾大層次，水晶塔 拓展訓練等 職業(yè)生涯管理 為什么要進行職業(yè)生涯管理 人們加入一個組織后 ， 通常會在其中度過自己一生的時代已經(jīng)成為歷史了 。 美國 60年代開始 ， 平均 20歲的員工在其一生中預(yù)計變換工作 6至 7次；據(jù)統(tǒng)計 ， 今天的大學生將在他們的一生中平均從事 8到 10份工作 ， 而且多達 3種職業(yè) 。 人員的高流動性給組織帶來了成本 ， 據(jù)調(diào)查 ， 85%的調(diào)查對象認為對可能的職業(yè)發(fā)展不滿是員工留在組織中的最大威脅 。 篇中案例 小王的辭職 小王研究生畢業(yè)后進入國家機關(guān) ， 成為一名公務(wù)員 。他對自己的工作非常滿意 ， 在工作中投入了極大的熱情和精力 ， 他的工作也贏得單位領(lǐng)導和同事的贊許和好評 ， 曾被評為單位先進工作者 。 幾年間他一直從事著同一個工作 ， 他逐漸對工作產(chǎn)生厭煩 。 他開始困惑 ， 他不知道自己的職業(yè)前程是什么 。 終于有一天他提出辭職 。 當人事部門接到他的辭職申請后為他感到非常惋惜 ， 他早已被單位列為重點培養(yǎng)對象 ， 而且馬上就要提拔 。 小王得到這一消息感到大惑不解 ， 因為他工作以來從來沒有領(lǐng)導和他談過個人發(fā)展問題 。 幾經(jīng)考慮 ， 小王還是做出辭職決定 。 很多人都有類似小王這樣的經(jīng)歷和感覺 。 現(xiàn)在許多單位想盡辦法吸引人才 ， 但很少將精力放在如何留住人才上， 對于員工的職業(yè)發(fā)展更沒有給予足夠的重視 ， 這是導致員工流失的一個重要原因 。 如果公司幫助員工制定職業(yè)計劃員工的士氣就會高 。 職業(yè)生涯管理是人力資源管理中的新概念和新領(lǐng)域 ， 是人力資源開發(fā)中一項重要工作 。 它幫助員工認識自身的興趣 、 價值 、 優(yōu)勢和不足；獲取工作機會的信息；幫助員工制定切實可行的職 業(yè)發(fā)展目標 ， 并通過機會幫助他們實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標 。 篇中案例 小王的辭職 職業(yè)發(fā)展階段 探索階段 通常情況下，人們在二十歲左右時處于職業(yè)索階段。在這一階段，人們會根據(jù)自己的興趣、愛好、對職業(yè)的認識和看法去選擇未來的職業(yè)，接受必須的教育和培訓。 但是，這段時期不少人實際并沒有明確的職業(yè)目標，他們對自己也沒有一個客觀的判斷，他們頻繁調(diào)換工作，希望到能找自己理想的工作。 從組織的角度看，這段時期是員工流失的高發(fā)期，組織應(yīng)該幫助他們調(diào)整工作的心態(tài)，盡可能快地適應(yīng)新的工作和工作伙伴。 職業(yè)發(fā)展階段 立業(yè)階段 經(jīng)過一段時期的職業(yè)探索，員工開始對自已有一個客觀正確的認識，知道自己的興請趣、能力傾向及工作需求是什么，知道哪個職業(yè)更適合自己。他們選定了職業(yè)，工作處于相對穩(wěn)定時期。 在這一階段，員工的工作成就感和晉升的愿望特別強烈。他們希望獲得挑戰(zhàn)性的工作，希望承擔更多的責任，希望有一定的獨立工作空間以便施展其才能，同時他們也希望他們的工作。能得到組織的認可。組織應(yīng)該了解他們的工作需求，為他們提供施展才能的機會。同時，通過幫助他們制定職業(yè)發(fā)展計劃，使他們不斷有職業(yè)發(fā)展的目標和動力。 職業(yè)發(fā)展階段 維持階段 處于這一階段的員工工作的熱情、積極性和發(fā)展期望開始逐漸減弱，但是他們工作經(jīng)驗豐富，對組織文化的理解透徹，他們能夠應(yīng)對工作中的復(fù)雜情況，也非常適合做新員工的培訓導師。 在這一階段組織的任務(wù)是如何防止他們達到職業(yè)的頂峰，防止他 們技能的老化。 職業(yè)發(fā)展階段 離職階段 人們在進入或即將進入離職階段后，開始調(diào)整工作和非工作時間比例，逐漸將生活的重點轉(zhuǎn)向工作以外的事情上。 對工作中的事情，他們愿意提供咨詢和指導，他們開始為自己尋找接班人。這一階段組織的任務(wù)一是為即將離職員工做好退休準備，二 是為即將空缺的職位選擇好合適的人員。 職業(yè)發(fā)展各個階段的特點 職業(yè)生涯階段 探索階段 立業(yè)階段 維持階段 離職階段 工作需求 嘗試不同類型的工作 獨立工作 、挑戰(zhàn)性 、 事業(yè)成就感 培訓和指導他人 、 保持已有位置 逐步結(jié)束工作 工作角色 學徒 同事 師傅 元老 、 顧問 工作關(guān)系 依賴他人 獨立 指導他人 重要性下降 年 齡 20歲左右 25～ 45 45— 60 60歲以后 開發(fā)任務(wù) 員工定位 職業(yè)發(fā)展 技能發(fā)展 退休計劃 職業(yè)生涯：職業(yè)計劃和職業(yè)管理 職業(yè)生涯影響到員工和公司關(guān)系的發(fā)展 。 職業(yè)生涯是通過雇員為追求理想而做出的選擇與公司為實現(xiàn)目標而提供的機會相互作用實現(xiàn)的 。 職業(yè)生涯包括職業(yè)計劃和職業(yè)管理 。 職業(yè)計劃：是個人確定職業(yè)目標并實現(xiàn)職業(yè)目標的過程 。 P167 職業(yè)管理是從組織的角度來看待員工個人的職業(yè) ， 是公司選擇 、 評估 、分配及開發(fā)雇員為實現(xiàn)未來需要提供合格員工儲備的過程 。 職業(yè)生涯管理有三個主要目的： 及時滿足組織近期和未來對人力資源的需要； 更好地讓組織和員工了解組織內(nèi)潛在的職業(yè)道路 通過把選擇 、 安排 、 開發(fā)以及管理個人的職業(yè)活動與組織計劃結(jié)合起來 ， 從而最充分地利用現(xiàn)有的
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