戰(zhàn)略性招聘面試與面試存在的問題(編輯修改稿)
2025-01-22 03:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 、假設求職者的經(jīng)驗能夠說明他的能力 有的人有相當多的經(jīng)驗，仍犯同樣的錯誤。 假設員工只能在理想的工作條件下才能獲得成功 實際情況：只要員工喜歡和干好這份工作，適應工作崗位的標準即可 無效問題：你理想的工作是什么？ 導致無效面試提問的錯誤假設 假設從應聘者推銷自己的能力中可以預測出他們從事某工作崗位的能力 假設提出與工作無關(guān)的問題可以顯示有關(guān)工作的行為 無效問題：假如你是一種水果，你希望是什么？ 實際情況：面試官將自己當成心理學家，試圖深入了解求職者的個性。 有效問題背后的有效假設 1. 假設過去的行為可以說明未來的業(yè)績 2. 假設準確的工作績效考核將聯(lián)接行為與預期業(yè)績 有效面試提問的戰(zhàn)略 請求示范 注意 :有效的工作模擬或業(yè)績提問 ,面試中要考核的內(nèi)容應與實際工作情況相似 要求描述帶有工作障礙的以往經(jīng)歷 程序： １）請應聘者談一談在一個具體情況中是怎樣行動的 ２）如果此人沒遇到此情形，請他說一說在此類情形中的行為表現(xiàn) 有效面試提問的戰(zhàn)略 要求描述類似情形中的行為 要求應聘者描述過去的行為與預期業(yè)績的關(guān)系 有效提問：請舉例說明為什么你的工作經(jīng)歷能使你勝任此項職位 要求描述成就 有效提問：你采取過哪些行為使你的團隊更加團結(jié)？ 確定能顯示應聘者有能力實現(xiàn)預期業(yè)績的答案的戰(zhàn)略 ? 為什么不能讓應聘者的回答成為標準 只能應聘者中選擇最好的回答作為標準而不管它是否有效 ? 為什么事先確定客觀標準非常重要 方便面試官有重點地進行考察以確定應聘者能否滿足能力要求 面試官可以運用所收集的信息，來確認有待培養(yǎng)展的方面以幫 助那些還可以接受但并不完全合格的應聘者 確定針對面試問題的回答的戰(zhàn)略 ? 制定有效回答與無效回答的范例 ? 把準備好的答案視作反映一系列有效與無效回答的參考范例 ? 所準備的回答應盡可能地保證行為上的具體性并注重行動 實踐與應用 1. 你現(xiàn)在在面試中所提問題背后有什么假設？ 2. 你依據(jù)過去什么行為來預測將來的行為？ 3. 你是怎樣將面試提問與期望的工作業(yè)績聯(lián)系起來的？ 4. 你在面試中提出什么樣的問題有可能產(chǎn)生真實的回答？有哪些問題只是衡量主觀看法？ 5. 你怎樣才能確保你提的問題考核的是績效而不是經(jīng)驗？ 進行一次有效的面試 影響準確考核應聘者能力的情形 1. 錯誤理解某個問題的真正意義可能導致應聘者給出似乎是錯誤的回答 2. 錯誤解釋一個回答的真正意義可能使面試官把合格的應聘者評為不能實現(xiàn)預期的業(yè)績 3. 緊張可能降低應聘者對實現(xiàn)預期業(yè)績方法進行完整陳述的能力 4. 像電話干擾或其他干擾可能導致應聘者或面試官不能集中注意力或失去興趣 5. 面試官或應聘者的疲勞也可能導致注意力分散或?qū)刚叩恼鎸嵞芰Ξa(chǎn)生不準確的印象 導致面試不理想的幾個問題 A、條理不清的面試結(jié)構(gòu) 把時間過多用于證實簡歷或求職者申請的信息上，而未注重預期業(yè)績 過多閑聊 對不同應聘者提不同的問題同 (評估標準不一致 ) B、面試中的干擾因素 C、多個單獨進行的面試 相同、重復的問題降低應聘者的表現(xiàn) 單獨多個應聘者降低面試官的評估素質(zhì) 進行有效面試的戰(zhàn)略 ? 制定和使用面試官指南 準則： 面試官在進行面試時需要
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