戰(zhàn)略性招聘面試與面試存在的問題(文件)
【正文】 面試官可以運用所收集的信息，來確認有待培養(yǎng)展的方面以幫 助那些還可以接受但并不完全合格的應(yīng)聘者 確定針對面試問題的回答的戰(zhàn)略 ? 制定有效回答與無效回答的范例 ? 把準備好的答案視作反映一系列有效與無效回答的參考范例 ? 所準備的回答應(yīng)盡可能地保證行為上的具體性并注重行動 實踐與應(yīng)用 1. 你現(xiàn)在在面試中所提問題背后有什么假設(shè)？ 2. 你依據(jù)過去什么行為來預(yù)測將來的行為？ 3. 你是怎樣將面試提問與期望的工作業(yè)績聯(lián)系起來的？ 4. 你在面試中提出什么樣的問題有可能產(chǎn)生真實的回答？有哪些問題只是衡量主觀看法？ 5. 你怎樣才能確保你提的問題考核的是績效而不是經(jīng)驗？ 進行一次有效的面試 影響準確考核應(yīng)聘者能力的情形 1. 錯誤理解某個問題的真正意義可能導(dǎo)致應(yīng)聘者給出似乎是錯誤的回答 2. 錯誤解釋一個回答的真正意義可能使面試官把合格的應(yīng)聘者評為不能實現(xiàn)預(yù)期的業(yè)績 3. 緊張可能降低應(yīng)聘者對實現(xiàn)預(yù)期業(yè)績方法進行完整陳述的能力 4. 像電話干擾或其他干擾可能導(dǎo)致應(yīng)聘者或面試官不能集中注意力或失去興趣 5. 面試官或應(yīng)聘者的疲勞也可能導(dǎo)致注意力分散或?qū)?yīng)聘者的真實能力產(chǎn)生不準確的印象 導(dǎo)致面試不理想的幾個問題 A、條理不清的面試結(jié)構(gòu) 把時間過多用于證實簡歷或求職者申請的信息上，而未注重預(yù)期業(yè)績 過多閑聊 對不同應(yīng)聘者提不同的問題同 (評估標準不一致 ) B、面試中的干擾因素 C、多個單獨進行的面試 相同、重復(fù)的問題降低應(yīng)聘者的表現(xiàn) 單獨多個應(yīng)聘者降低面試官的評估素質(zhì) 進行有效面試的戰(zhàn)略 ? 制定和使用面試官指南 準則： 面試官在進行面試時需要遵守的一般性指導(dǎo)方針 告訴面試官怎樣開始面試 在面試指南中建立考核部分 對各個問題進行組織以使面試在邏輯上流暢 關(guān)于結(jié)束面試的建議 進行有效面試的戰(zhàn)略 ? 向應(yīng)聘者預(yù)先介紹面試過程 告訴應(yīng)聘者你為何要記錄 告訴應(yīng)聘者你將要從他們的回答中探查更多信息 告訴應(yīng)聘者你已看過簡歷 將閑聊限制在面試過程的初期 ? 進行探查以期獲得更加完整的行為信息 ? 強化你想留給他人的印象 ? 管理面試環(huán)境 ? 用團隊面試優(yōu)化面試過程 進行有效面試的戰(zhàn)略 ? 進行探查以期獲得更加完整的行為信息 探查問題： 做過什么？ 如何做？怎樣做？ 為什么這樣做？ 結(jié)果如何？ 探查時的戰(zhàn)術(shù)： 詢問有什么結(jié)果； 不斷變換探查的詢問方式，以減少造成盤問感受的可能性 對紅牌警示進行探查提問，但不要假設(shè)它們一定就是不好 的表現(xiàn) 要避免匆忙下結(jié)論，只作描述性記錄而不是評價性記錄 進行有效面試的戰(zhàn)略 ? 強化你想留給他人的印象 指導(dǎo)原則： 職業(yè)著裝； 通過面部表情和恰當?shù)恼Z言回應(yīng)； 招呼時露出笑意，并稱呼對方； 保持職業(yè)化舉止； 與對方保持恰當目光交流； 避免一些可能迷惑對方的行為
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