【正文】 。 ”案例分析行為事件216。本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望216。如應聘者描述的事件中涉及到 “我們 ”，應問清指誰，要確認其在其中的角色216。資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？你為什么要對它進行改進？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？ 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓的有效工具與角色扮演藍本 。 行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓應聘者描敘自己最重要的工作和責任；步驟三：行為事件訪問：講敘關鍵事件；步驟四：結束。描敘自己過去的工作和職責。讓應聘者講敘關鍵事件，事件應包含以下幾個方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應聘者在那個情景中究竟是如何作的；事件的最終結果是什么步驟四：結束結束在面談即將結束時，要向應聘者致以誠摯的謝意，對應聘者的配合表示衷心的感謝。讓應聘者先非常簡單地描敘關鍵事件的概要。引導應聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。如果應聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。216。追問應聘者行為背后的思想。如果應聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經歷。216。如果應聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。不要猜測應聘者的素質和專業(yè)技能167。不要和應聘者就某一觀點爭論167。原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好，面試經理的臉也很嚴肅，他認為自己肯定沒戲了，盡管他很想加入這家公司。不清楚合格者應具備的條件；216。評語三：此生理論基礎扎實，動手能力強。背景調查適用范圍面試過程中能難識別的應聘者的品質、價值觀等方面，可通過背景調查來了解。背景調查對象以及調查內容：人事部門了解離職原因、工作起止時間、是否有違規(guī)行為記錄部門主管了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團隊合作情況，工作潛力部門同事（本部門、接口部門）了解工作表現(xiàn)、服務意識、團隊合作等方面四、背景調查背景調查技巧面試時為背景調查打下埋伏，獲得各部門的信息。他們對您的評價如何？ 通過以上問題獲得的信息與通過背景調查得到的信息進行比較，我們會有一些意想不到的收獲。至于其他問題，人事經理一般拒絕回答。167。背景調查過程中需要注意的問題一、背景調查不能調查應聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。五、訪談結束后，誠懇表示謝意。 若求職者不來我們公司求職，他們會轉向哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多少？ 我們公司的在招聘中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競爭對手提供的職位？影響我們公司招聘工作的 不良因素 是什么？ 競爭對手的哪些最佳招聘手段和人員將最優(yōu)秀的人才挖走？ 在競爭對手的廣告、網站及其它招聘方式中，哪一項對我們公司的影響最大？ 五、競爭對手信息收集歡迎交流和探討！華夏基石人力資源顧問有限公司華夏基石人力資源顧問有限公司北京市朝陽區(qū)慧忠路北京市朝陽區(qū)慧忠路 5號遠大中心號遠大中心 A座座 15層層郵郵 編：編： 100101手手 機：機： 13911204107Email：： 孫孫 波波副總經理副總經理。 最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請工作？ 三、被訪談者拒絕接受咨詢時，委婉詢問是否當時沒有時間，如果是被訪談者不接受這種背景調查，不要勉強，換另外訪談對象。如果碰到不愿意表達觀點的同事，不要勉強，可以補充問一句：您能否推薦另外一名同事來接聽我的電話？接口部門的同事名單最好在面試時得到。員工主管合作的主管：可以提問應聘者的工作表現(xiàn)，擅長的方面，需要改進之處，該應聘者在他下屬中的工作績效名次情況。人事部門經理 介紹自己、說明來意，希望得到人事經理的幫助。 請問您的主管是怎樣的人？您對他的評價如何？他對您的評價會是怎樣的？167。當面試人在面試過程中對應聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據時，可做背景調查。喜愛電路設計，使自己的小組獲得校競賽二等獎。偏見影響面試；v第一印象；v對比效應；v暈輪效應；v錄用壓力； 人員選擇時應注意的問題v簡歷并不能代表本人v工作經歷比學歷重要v不要忽視求職者的個性特征v讓應聘者更多地了解組織v給應聘者更多的表現(xiàn)機會v注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者v關注特殊人員（職業(yè)經歷坎坷或能力超強者）v慎重做出決定v考官要注重自身的形象考核表應該包括：應聘者的姓名、應聘來源和面試地點面試考核的重點內容與考核要素面試評價的標準與等級評語欄考核人簽字和日期欄如何填寫面試意見以下是三位面試人填寫的面試意見：評語一：綜合素質較好。 ”討論： 如果你是案例中的應聘者，受到這種拒絕后有何感想？作為面試考官，你應怎樣處理以上遇到的情況？ 三、面試評價面試常見錯誤216。維護應聘者的自尊心面試中應避免小 B到一公司應聘調測工程師，經筆試，得分 92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認為他專業(yè)基礎尚可，素質較好，建議試用。不要將應聘者做得不好的地方大談自己的意見167。避免提問引導式的問題167。216。不要過多地重復應聘者的話。如果應聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。目的在于了解應聘者在當時的情景中做了什么。探求細節(jié)、刨根問底。216。在應聘者詳細講完一個工作故事之前，不要讓其轉到別的事件上。從好的事件開始。步驟三：具體的行為事件訪問。在這一階段要做到：在這一階段要做到： 使應聘者感到輕松；激勵應聘者參與；強調面試資料的保密性；如果錄音則需取得應聘者的許可。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關鍵事件及個人素質上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關的信息與特征。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結果，并且說明了產生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征。與你一起工作的是什么人？改進之后有哪些優(yōu)點？當時你從事的是什么樣的任務？你是從哪里獲得該資料的？不要作 推銷員推銷員 （（ a salesman）：）： 避免問避免問v諸如 “ 你不認為 … ？ ” 之類的問題因為：帶有某種傾向性與引導性，而無法將與應聘者的動機、能力相關的信息反映出來。要求應聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導216。涉及的人員216。 ” “ 我最大的成就是負責地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設計和開發(fā)。Situation： —— 情景Task： —— 任務Action： —— 怎樣行動Result： —— 結果 對過去行為的完整的描述有助于我們全面了解應聘者的素質或專業(yè)技能聽的技巧：面試訪談 STAR原則完整的 STAR：包括情景、任務、行為、結果部分的 STAR：缺一部分或更多部分的 STAR假的 STAR：反映應聘者的情感或意見，或是模糊的理論STAR的三種類型三要素：為什么做？怎樣做？結果如何？分析下列信息屬于哪一類的 STAR？ “ 我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產品，實現(xiàn)即定的銷售目標。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。 全面結構化面試 (Comprehensive Str