【正文】 。 ”案例分析行為事件216。本人對(duì)所處情景、他人和自身工作的感受和愿望216。如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到 “我們 ”，應(yīng)問(wèn)清指誰(shuí)，要確認(rèn)其在其中的角色216。資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？你為什么要對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)？在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有沒(méi)有不同？ 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本 。 行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓?xiě)?yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任；步驟三：行為事件訪問(wèn)：講敘關(guān)鍵事件；步驟四：結(jié)束。描敘自己過(guò)去的工作和職責(zé)。讓?xiě)?yīng)聘者講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘者在那個(gè)情景中究竟是如何作的；事件的最終結(jié)果是什么步驟四：結(jié)束結(jié)束在面談即將結(jié)束時(shí)，要向應(yīng)聘者致以誠(chéng)摯的謝意，對(duì)應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。讓?xiě)?yīng)聘者先非常簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要。引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明。216。追問(wèn)應(yīng)聘者行為背后的思想。如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。216。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見(jiàn)，可順勢(shì)將問(wèn)題返還。不要猜測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能167。不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭(zhēng)論167。原因是他覺(jué)得那天面試自己的幾個(gè)問(wèn)題沒(méi)答好，面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅，他認(rèn)為自己肯定沒(méi)戲了，盡管他很想加入這家公司。不清楚合格者應(yīng)具備的條件；216。評(píng)語(yǔ)三：此生理論基礎(chǔ)扎實(shí)，動(dòng)手能力強(qiáng)。背景調(diào)查適用范圍面試過(guò)程中能難識(shí)別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價(jià)值觀等方面，可通過(guò)背景調(diào)查來(lái)了解。背景調(diào)查對(duì)象以及調(diào)查內(nèi)容：人事部門(mén)了解離職原因、工作起止時(shí)間、是否有違規(guī)行為記錄部門(mén)主管了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團(tuán)隊(duì)合作情況，工作潛力部門(mén)同事（本部門(mén)、接口部門(mén)）了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作等方面四、背景調(diào)查背景調(diào)查技巧面試時(shí)為背景調(diào)查打下埋伏，獲得各部門(mén)的信息。他們對(duì)您的評(píng)價(jià)如何？ 通過(guò)以上問(wèn)題獲得的信息與通過(guò)背景調(diào)查得到的信息進(jìn)行比較，我們會(huì)有一些意想不到的收獲。至于其他問(wèn)題，人事經(jīng)理一般拒絕回答。167。背景調(diào)查過(guò)程中需要注意的問(wèn)題一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。五、訪談結(jié)束后，誠(chéng)懇表示謝意。 若求職者不來(lái)我們公司求職，他們會(huì)轉(zhuǎn)向哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多少？ 我們公司的在招聘中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的職位？影響我們公司招聘工作的 不良因素 是什么？ 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的哪些最佳招聘手段和人員將最優(yōu)秀的人才挖走？ 在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的廣告、網(wǎng)站及其它招聘方式中，哪一項(xiàng)對(duì)我們公司的影響最大？ 五、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息收集歡迎交流和探討！華夏基石人力資源顧問(wèn)有限公司華夏基石人力資源顧問(wèn)有限公司北京市朝陽(yáng)區(qū)慧忠路北京市朝陽(yáng)區(qū)慧忠路 5號(hào)遠(yuǎn)大中心號(hào)遠(yuǎn)大中心 A座座 15層層郵郵 編：編： 100101手手 機(jī)：機(jī)： 13911204107Email：： 孫孫 波波副總經(jīng)理副總經(jīng)理。 最優(yōu)秀的求職者為什么向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手申請(qǐng)工作，而不愿意向我們申請(qǐng)工作？ 三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時(shí)，委婉詢問(wèn)是否當(dāng)時(shí)沒(méi)有時(shí)間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強(qiáng)，換另外訪談對(duì)象。如果碰到不愿意表達(dá)觀點(diǎn)的同事，不要勉強(qiáng)，可以補(bǔ)充問(wèn)一句：您能否推薦另外一名同事來(lái)接聽(tīng)我的電話？接口部門(mén)的同事名單最好在面試時(shí)得到。員工主管合作的主管：可以提問(wèn)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，擅長(zhǎng)的方面，需要改進(jìn)之處，該應(yīng)聘者在他下屬中的工作績(jī)效名次情況。人事部門(mén)經(jīng)理 介紹自己、說(shuō)明來(lái)意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。 請(qǐng)問(wèn)您的主管是怎樣的人？您對(duì)他的評(píng)價(jià)如何？他對(duì)您的評(píng)價(jià)會(huì)是怎樣的？167。當(dāng)面試人在面試過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時(shí)，可做背景調(diào)查。喜愛(ài)電路設(shè)計(jì)，使自己的小組獲得校競(jìng)賽二等獎(jiǎng)。偏見(jiàn)影響面試；v第一印象；v對(duì)比效應(yīng)；v暈輪效應(yīng)；v錄用壓力； 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題v簡(jiǎn)歷并不能代表本人v工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要v不要忽視求職者的個(gè)性特征v讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織v給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)v注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者v關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）v慎重做出決定v考官要注重自身的形象考核表應(yīng)該包括：應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來(lái)源和面試地點(diǎn)面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)評(píng)語(yǔ)欄考核人簽字和日期欄如何填寫(xiě)面試意見(jiàn)以下是三位面試人填寫(xiě)的面試意見(jiàn)：評(píng)語(yǔ)一：綜合素質(zhì)較好。 ”討論： 如果你是案例中的應(yīng)聘者，受到這種拒絕后有何感想？作為面試考官，你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況？ 三、面試評(píng)價(jià)面試常見(jiàn)錯(cuò)誤216。維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心面試中應(yīng)避免小 B到一公司應(yīng)聘調(diào)測(cè)工程師，經(jīng)筆試，得分 92分，從人力資源部至用人部門(mén)的面試，均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可，素質(zhì)較好，建議試用。不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見(jiàn)167。避免提問(wèn)引導(dǎo)式的問(wèn)題167。216。不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到其平靜下來(lái)為止。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底。216。在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。從好的事件開(kāi)始。步驟三：具體的行為事件訪問(wèn)。在這一階段要做到：在這一階段要做到： 使應(yīng)聘者感到輕松；激勵(lì)應(yīng)聘者參與；強(qiáng)調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說(shuō)明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。與你一起工作的是什么人？改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任務(wù)？你是從哪里獲得該資料的？不要作 推銷員推銷員 （（ a salesman）：）： 避免問(wèn)避免問(wèn)v諸如 “ 你不認(rèn)為 … ？ ” 之類的問(wèn)題因?yàn)椋簬в心撤N傾向性與引導(dǎo)性，而無(wú)法將與應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、能力相關(guān)的信息反映出來(lái)。要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo)216。涉及的人員216。 ” “ 我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)。Situation： —— 情景Task： —— 任務(wù)Action： —— 怎樣行動(dòng)Result： —— 結(jié)果 對(duì)過(guò)去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能聽(tīng)的技巧：面試訪談 STAR原則完整的 STAR：包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果部分的 STAR：缺一部分或更多部分的 STAR假的 STAR：反映應(yīng)聘者的情感或意見(jiàn)，或是模糊的理論STAR的三種類型三要素：為什么做？怎樣做？結(jié)果如何？分析下列信息屬于哪一類的 STAR？ “ 我認(rèn)為市場(chǎng)營(yíng)銷是策劃銷售方案，通過(guò)向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 全面結(jié)構(gòu)化面試 (Comprehensive Str