【正文】 眾的興趣和水準。素質(zhì)示例 —— 影響力陳述意圖但不采取行動：打算達到具體成果或影響，表示對名譽、地位、外貌等的關切，但沒有采取任何具體行動。 素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。 所需個人特性職位描述的用途：? 招聘渠道的選擇；? 招聘廣告；? 簡歷篩選的依據(jù)；? 面試的過程；? 最終客觀的評價；發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評估勝任特征水平任職資格的確立關鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格?必要的任職資格 任職資格的最低要求。 報酬，工作時間和地點 工作職責和任務 它會幫助你向潛在人選傳達有關工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。 一旦了解了職位需求，就可著手進行撰寫職位描述了。 部門管理的風格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關系的影響。 ；167。 個人特性需求。 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗）；167。167。 職位基本責任和任務。要定義一個職位及其需求，你要決定：167。例如同樣從事技術(shù)工作的開發(fā)人員和測試人員的要求就有明顯的差異。作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應征者個人技能和個性特點的需求。意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。核心：通過選拔實現(xiàn) “ 人 — 事 ” 匹配216。定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘過程不夠規(guī)范： 招聘過程中有關部門之間責任不清； 面試的方法和技巧不夠，無法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料；招聘渠道比較單一； 216。主講人：孫 波 華夏基石人力資源顧問有限公司China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd.機密招 聘 管 理 與 面 試（中國 北京）企業(yè)招聘管理的幾大核心問題216。招聘計劃性不強： 招聘計劃統(tǒng)籌性不強、無統(tǒng)一規(guī)劃； 招聘計劃未考慮中長期用人需要；缺少供求及渠道分析；216。招聘后續(xù)工作不得力： 沒有同化新人措施、自生自滅； 試用期考核流于形式；缺少對招聘過程中的檢討和反饋；招聘管理概述招聘的定義216。216。目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，216。216。招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎；招聘策略是保證； 面試考核是關鍵；招聘成功的關鍵所在人員聘用錄用一般流程 人力資源部門總經(jīng)理用人部門提出用人申請定編審核NO審批招聘計劃費用預算YES 發(fā)布招聘 信息YES收集簡歷組織面試專業(yè)面試YES審批復核YES 安排體檢 簽定勞動 合同開始試用招聘的基本流程招聘計劃的設計定義職位需求：在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。不同的職位需求不同?；卮穑?“ 這個人要在該職位做些什么？ 例如：這個職位需要經(jīng)常與人交往嗎？167。 組織文化的突出特征 提出職位需求計劃撰寫職位描述職位描述包括對工作性質(zhì)，上下級匯報關系，工作時間，報酬以及所需資格證明的描述。一般情況下，公司應設計相應的工作描述格式作為范例。 職位描述應包括： 職位頭銜，業(yè)務部門，組織 工作職責，任務和目標的總結(jié) 所需相關背景信息?理想的任職資格 與工作類型的特殊需要有關，常見的理想的工作能力有認知能力，工作風格，人際交往能力等， 關鍵事件分析查閱現(xiàn)有資料素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（ Competency） ，又稱“ 能力 ” 、 “ 資質(zhì) ” 、 “才干 ” 等，是 驅(qū)動 員工 產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效 的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導向 例，客戶滿意潛 能資料來源： HAY公司。采取了單項行動去說服：在討論或演示中動用直接說服法（如，運用理由、數(shù)據(jù)、其他人個人的興趣；運用具體例子直觀教具、實際演示等）。采取了多項行動去說服：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細數(shù)據(jù)準備，或在演講或討論中運用了兩個或更多的不同理由或觀點。對演講者某種行為或某些細節(jié)對聽眾的影響有期待準備。對他人的反映有期待和準備?；虿蕛蓚€步驟去影響，每一步驟適應不同的聽眾。運用復雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立 “ 幕后 ” 支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運用 “ 群策技巧 ” 去引導或指導一群人。素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價的難度。事件包括背景、 個人的行動以及后果。? 盡可能讓應聘者詳細而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。 成就導向是指個人具有成功完成任務或在工作中追求卓越的愿望。 團隊合作是指個人愿意作為群體中的一個成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務，而不是單獨地或采取競爭的方式從事工作。學習能力強的人往往對事物具有較強的好奇心，希望對事物有比較深入的了解，善于利用一切可能的機會獲取對工作有幫助的信息。具有強堅韌性的人能夠在受到挫折的情況下控制自己的不良情緒，使自己不會采取消極的行動；面對他人的敵意時保持冷靜和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)； 主動性是指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。招聘人員的勝任特征。遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。優(yōu)點：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應征 、達到宣傳企業(yè)的目的缺點：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低適用于：中低層的職位、需求量大的職位發(fā)布信息媒體的選擇v根據(jù)各種媒體的特點進行選擇；v根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇；v根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇；渠道 2：人才招聘會參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場優(yōu)點：時間短、見效快、費用低、直接見面當時可以確定意向缺點：挑選面窄、工作強度大、洽談環(huán)境差適用于：初、中級人才或急需用工渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務中心一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫優(yōu)點：介紹速度快、費用低缺點：中介服務質(zhì)量普遍不高適用于：初、中級