員工勝任能力(competencymodel)管理(編輯修改稿)
2025-01-21 16:53 本頁面
【文章內容簡介】 通過自己能獨立工作而作出貢獻3擴展階段通過自己技術專長而作出貢獻4指導階段通過他人而作出貢獻5領導創(chuàng)新階段通過戰(zhàn)略遠見而作出貢獻一般需要 23年相關經驗勝 任素 質 （ Competency） 簡 介勝任能力層級學習階段 q 學習本崗位工作所需的知識和技能q 具有基本的技術和勝任力q 積極學習相關的專業(yè)經驗和知識 q具有獨立完成工作所需的知識和技能q開始發(fā)展相關領域的知識 應用階段 q 具有獨立完成工作所需的知識和技能q 能夠為他人提供一些專業(yè)支持q 跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，嫻熟掌握相關知識 擴展階段 領導創(chuàng)新階段 q可根據專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略q推動專業(yè)水平的發(fā)展q專業(yè)水準為同行認可 指導他人階段 q具有深度與廣度相結合的專業(yè)知識和技能q具有創(chuàng)新思想和方法q作為資源為他人提供有效的指導q為他人提供業(yè)務增長的機會 勝 任素 質 （ Competency） 簡 介企業(yè)遠景，使命和價值觀企業(yè)關鍵能力勝任能力模型團隊關鍵能力員工關鍵能力員工關鍵勝任能力 的 設計基礎勝 任素 質 （ Competency） 簡 介勝 任素 質 （ Competency） 簡 介勇氣勇氣 責任感責任感 國際化國際化勝 任素 質 （ Competency） 簡 介創(chuàng)新創(chuàng)新 信任信任勝 任素 質 （ Competency） 簡 介核心能力 示例 以客戶為中心以客戶為中心勝 任素 質 （ Competency） 簡 介領導能力示例勝 任素 質 （ Competency） 簡 介 專業(yè)能力一般是考慮公司運營所需職能來確定的。詳細設計步驟為：1. 考慮履行這些職能所需承擔的主要職責，2. 每項職責涵蓋的主要工作內容，3. 每項主要工作內容中體現的具體行為，4. 最終將這些具體的行為匯總形成相關能力素質的行為描述。職能 主要職責 主要工作 內容 具體行為 匯總形成相關 的能力素質專業(yè)能力的詳細設計步驟勝 任素 質 （ Competency） 簡 介目錄1. 勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義2. 勝任能力模型構建3. 勝任能力模型的應用4. 能力素質模型實施后的管理措施勝 任素 質 （ Competency） 簡 介勝任能力的應用 –建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系 勝 任素 質 （ Competency） 簡 介勝任能力模型與 HRM各基礎板塊的有機銜接在開展招聘、培訓和職業(yè)生涯前，需要首先建立整個企業(yè)的員工能力素質模型。崗職梳理崗職梳理工作分析工作分析及描述及描述整體績效目標整體績效目標個人個人 /團隊團隊績效目標績效目標勝任能力模型勝任能力模型 分層級的勝任分層級的勝任 能力要求能力要求職位評估職位評估 /職級序列職級序列固定工資固定工資福利計劃福利計劃短期激勵短期激勵市場定價市場定價長期激勵長期激勵培訓培訓 /轉崗轉崗經營目標經營目標人員退出人員退出基于競爭優(yōu)勢的基于競爭優(yōu)勢的組織關鍵能力組織關鍵能力繼任計劃繼任計劃 /跨級調薪跨級調薪級內調薪級內調薪績效考核績效考核人員招聘人員招聘能力評估能力評估組織架構審核組織架構審核部門績效目標部門績效目標勝 任素 質 （ Competency） 簡 介勝任能力模型的應用 勝任能力模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供了強有力的依據，它是現代人力資源管理的新基點。 1．職位分析 傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任能力的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現相關聯(lián)的特征及行為，結合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。 勝 任素 質 （ Competency） 簡 介q 傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素q 基于勝任能力的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現相關聯(lián)的 特征及行為 ，結合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。 職位分析 勝 任素 質 （ Competency） 簡 介職位分析問卷樣本職位分析問卷收集了對具體職位的如下信息：q職位發(fā)展階段 ；q職位任職資格 （學歷、資格、經驗、技能）；勝 任素 質 （ Competency） 簡 介q職位所需能力素質描述（ 創(chuàng)新能力 、組織協(xié)調能力、 溝通能力 、公關能力、 心理承受力 、決策能力、培養(yǎng)指導下屬、計劃能力、團隊合作、戰(zhàn)略思考能力、問題分析與解決能力）職位分析問卷樣本（續(xù)）勝 任素 質 （ Competency） 簡 介 人員選拔 人員選拔方式 特點 優(yōu)點 不足傳統(tǒng)方式比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征。比較容易衡量沒有針對難以測量的核心的動機和特質來挑選員工。如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓可以解決的問題，這對于企業(yè)來說是一個重大的失誤與損失。 基于勝任能力的選拔幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質的員工。避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，減少企業(yè)的培訓支出。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術人員或高層管理人員，在應聘者基本條件相似的情況下， 勝任能力模型在預測優(yōu)秀績效方
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