員工勝任能力(competencymodel)管理(編輯修改稿)
2025-01-21 16:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 通過自己能獨立工作而作出貢獻3擴展階段通過自己技術(shù)專長而作出貢獻4指導(dǎo)階段通過他人而作出貢獻5領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過戰(zhàn)略遠見而作出貢獻一般需要 23年相關(guān)經(jīng)驗勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介勝任能力層級學(xué)習(xí)階段 q 學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識和技能q 具有基本的技術(shù)和勝任力q 積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗和知識 q具有獨立完成工作所需的知識和技能q開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識 應(yīng)用階段 q 具有獨立完成工作所需的知識和技能q 能夠為他人提供一些專業(yè)支持q 跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識 擴展階段 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段 q可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略q推動專業(yè)水平的發(fā)展q專業(yè)水準為同行認可 指導(dǎo)他人階段 q具有深度與廣度相結(jié)合的專業(yè)知識和技能q具有創(chuàng)新思想和方法q作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)q為他人提供業(yè)務(wù)增長的機會 勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介企業(yè)遠景，使命和價值觀企業(yè)關(guān)鍵能力勝任能力模型團隊關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵勝任能力 的 設(shè)計基礎(chǔ)勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介勇氣勇氣 責(zé)任感責(zé)任感 國際化國際化勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介創(chuàng)新創(chuàng)新 信任信任勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介核心能力 示例 以客戶為中心以客戶為中心勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介領(lǐng)導(dǎo)能力示例勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介 專業(yè)能力一般是考慮公司運營所需職能來確定的。詳細設(shè)計步驟為：1. 考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)，2. 每項職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容，3. 每項主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為，4. 最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。職能 主要職責(zé) 主要工作 內(nèi)容 具體行為 匯總形成相關(guān) 的能力素質(zhì)專業(yè)能力的詳細設(shè)計步驟勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介目錄1. 勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義2. 勝任能力模型構(gòu)建3. 勝任能力模型的應(yīng)用4. 能力素質(zhì)模型實施后的管理措施勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介勝任能力的應(yīng)用 –建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系 勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介勝任能力模型與 HRM各基礎(chǔ)板塊的有機銜接在開展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立整個企業(yè)的員工能力素質(zhì)模型。崗職梳理崗職梳理工作分析工作分析及描述及描述整體績效目標(biāo)整體績效目標(biāo)個人個人 /團隊團隊績效目標(biāo)績效目標(biāo)勝任能力模型勝任能力模型 分層級的勝任分層級的勝任 能力要求能力要求職位評估職位評估 /職級序列職級序列固定工資固定工資福利計劃福利計劃短期激勵短期激勵市場定價市場定價長期激勵長期激勵培訓(xùn)培訓(xùn) /轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗經(jīng)營目標(biāo)經(jīng)營目標(biāo)人員退出人員退出基于競爭優(yōu)勢的基于競爭優(yōu)勢的組織關(guān)鍵能力組織關(guān)鍵能力繼任計劃繼任計劃 /跨級調(diào)薪跨級調(diào)薪級內(nèi)調(diào)薪級內(nèi)調(diào)薪績效考核績效考核人員招聘人員招聘能力評估能力評估組織架構(gòu)審核組織架構(gòu)審核部門績效目標(biāo)部門績效目標(biāo)勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介勝任能力模型的應(yīng)用 勝任能力模型在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵提供了強有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。 1．職位分析 傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任能力的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標(biāo)準。 勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介q 傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素q 基于勝任能力的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的 特征及行為 ，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標(biāo)準。 職位分析 勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介職位分析問卷樣本職位分析問卷收集了對具體職位的如下信息：q職位發(fā)展階段 ；q職位任職資格 （學(xué)歷、資格、經(jīng)驗、技能）；勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介q職位所需能力素質(zhì)描述（ 創(chuàng)新能力 、組織協(xié)調(diào)能力、 溝通能力 、公關(guān)能力、 心理承受力 、決策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)下屬、計劃能力、團隊合作、戰(zhàn)略思考能力、問題分析與解決能力）職位分析問卷樣本（續(xù)）勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介 人員選拔 人員選拔方式 特點 優(yōu)點 不足傳統(tǒng)方式比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征。比較容易衡量沒有針對難以測量的核心的動機和特質(zhì)來挑選員工。如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓(xùn)可以解決的問題，這對于企業(yè)來說是一個重大的失誤與損失。 基于勝任能力的選拔幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工。避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，減少企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下， 勝任能力模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方
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